44
представителей женского пола за последние три года наблюдалось в 2016 году.
Если говорить о человеческих качествах, то букмекер должен иметь
хладнокровие и не быть импульсивным, а также хорошо разбираться в спорте.
Одна из особенностей работы букмекерской компании — она открыта всегда, в
праздники и выходные, 24 часа в сутки, 7 дней в неделю. График сменный.
Один букмекер уходит домой, другой его заменяет. Когда в Москве ночь, в
другой части земного шара день и там тоже кто-то играет в футбол или теннис.
Такая работа менее востребована у женщин.
Образовательный уровень работников ООО «ФАВОРИТ» за 2016-2018 гг.
показан в таблице 4.
Таблица 4
Динамика образовательного уровня работников ООО «ФАВОРИТ»
за 2016-2018 гг.
Наименование показателя
Годы
2016
2017
2018
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Сотрудники, имеющие
среднее образование
3
25
-
0
-
0,0
Сотрудники, имеющие высшее
образование
3
25
6
46
7
47
Сотрудники, имеющие средне
- специальное образование
6
50
7
54
8
53
Итого:
12
100
13
100
15
100
Анализ образовательного уровня показал, что наибольшее количество
сотрудников 53 % имеют средне-специальное образование, большинство из
которых обучается в ВУЗах на заочном и вечернем отделениях. А сотрудники с
высшим образованием составляют 47 %, причем, по сравнению с 2017 годом,
количество работников с высшим образованием возросло на 6%. Это говорит о
сложности и высоко аналитической работе. Букмекер — это прежде всего
аналитик. Всех людей этой профессии объединяют две вещи: любовь к спорту
и знание математики.
Структура персонала по возрасту ООО «ФАВОРИТ» представлена в
таблице 5.
45
Таблица 5
Динамика структуры персонала по возрасту ООО «ФАВОРИТ»
№
Наименование
показателя
Годы
2016
2017
2018
чел.
%
чел.
%
чел.
%
1
Возраст сотрудников от
20 до 30 лет
4
33
6
47
8
53
2
Сотрудники, возраст
которых составляет от
30 до 40 лет
4
33
4
31
4
27
3
Сотрудники, возраст
которых составляет от
40 до 50 лет
3
25
2
15
2
13
4
Сотрудники, возраст
которых составляет
свыше 50 лет
1
9
1
7
1
7
Итого:
12
100
13
100
15
100
Большинство сотрудников компании возрастом от 20 лет, причем
сотрудники компании возрастом 40-50 и выше 50 лет, в основном старшие
специалисты, и руководитель. Наибольший удельный вес составляют
работники возрастом 20-35 лет. Это аналитики, букмекеры-кассиры (53%).
Наименьший удельный вес составляют работники возрастом старше 40 лет
(13%).
В зависимости от общего стажа работы и стажа работы сотрудники
распределены следующим образом (таблица 6).
Таблица 6
Динамика структуры персонала ООО «ФАВОРИТ» по стажу работы
Стаж работы
Количество сотрудников
данного стажа работы, чел.
от 1 до 5 лет
9
от 5 до 10 лет
3
от 10 до 15 лет
2
от 15 до 20 лет
1
Довольно большое число сотрудников имеют стаж от 1 года до 5 лет
(60%) и от 5 до 10 лет (20%), а сотрудников, имеющих стаж более 10 лет, всего
1 человек.
Состав и структура персонала ООО «ФАВОРИТ» по профильности
образования в 2016-2018 гг. представлен в таблице 7.
46
Таблица 7
Состав и структура персонала ООО «ФАВОРИТ» по профильности
образования в 2016-2018 гг.
Наименование
2016г.
2017 г.
2018 г.
Изменение
чел
уд.
вес,%
чел.
уд.
вес,
%
чел
уд.
вес,
%
+/-
%
Всего
сотрудников
12
100,0
13
100,0
15
100,0
0
0
Профильное
образование
4
33
7
54
12
80
8
50
Непрофильное
образование
8
67
6
46
3
20
-5
-42
Анализ образовательного уровня по профилю показал, что практически
все сотрудники ООО «ФАВОРИТ» имеют профильное образование (80%), но
20 % все-таки работают не по профилю. На основании многолетнего опыта
найма сотрудников менеджеры по подбору персонала сделали вывод, что если
кандидату спорт не интересен, то скорее всего не стоит рассматривать его
кандидатуру на имеющуюся вакансию.
Первый этап анализа эффективности использования персонала
заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке
обеспеченности компании профессиональными кадрами, текучести кадров и их
причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования
персонала.
Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых
служб: прием, увольнение, перемещение и степень квалификации персонала,
так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и
статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.
Работники могут переходить с одного рабочего места на другое,
повышать свой разряд, увольняться, на вакантные рабочие места приглашаются
новые люди.
Это называется движением персонала, для изучения и анализа которого
служат следующие показатели, приведенные в таблице 8.
47
Таблица 8
Динамика показателей движения персонала в ООО «ФАВОРИТ»
в 2016-2018 гг.
Коэффициент текучести кадров в 2017г. по сравнению с 2016 г. снизился
на 1,9%, но в 2018 г. повысился на 16,9% по сравнению с 2017г., что связано в
основном, с повышением количества уволившихся сотрудников по причинам
текучести кадров. Коллектив ООО «ФАВОРИТ» является нестабильным, что
доказывает коэффициент постоянства. Так, в 2016 году он составил 83,34%, в
2017г. – 69,23 %, а в 2018г. – 73,34 %. На рисунке 3 представлено графическое
изображение рассчитанных коэффициентов за 2016-2018гг.
Рисунок 3. Динамика коэффициента оборота по приему,
коэффициенту по выбытию и коэффициента по текучести кадров за
2015-2018гг. ООО «ФАВОРИТ».
0
0,05
0,1
0,15
0,2
0,25
0,3
0,35
0,4
0,45
0,5
2016 2017 2018
коэффициент оборота по
приему
коэффициент оборота по
выбытию
коэффициент текучести
кадров
Показатели
2016
год
2017
год
2018
год
Отклонение
чел.
%
Среднесписочная численность
работников, чел.
12
13
15
3
25
Принято работников - всего
5
4
6
1
20
Выбыло работников - всего
3
5
7
4
133,3
в том числе:
по собственному желанию
3
3
5
-1
-
уволено за прогул и за другие
нарушения трудовой дисциплины
0
0
1
0
-
по производственной потребности
0
1
1
0
-
Количество работников,
проработавших весь год
10
9
11
1
10
Коэффициент оборота по приему (%)
41,6
30,7
40
-1,6
-3,8
Коэффициент оборота по выбытию
(%)
25
38,47
46,67
21,67
86,68
Коэффициент постоянства состава
(%)
83,34
69,23
73,34
-10
12
Коэффициент текучести кадров (%)
25
23,1
40
15
60
48
Анализируя движение работников можно сделать вывод, что за 2016-2018
гг. произошло увеличение среднесписочной численности персонала на 1
человека. Увеличение коэффициента текучести кадров за 2017-2018 гг. говорит
о неблагоприятных условиях труда и о невысокой социальной защищенности
членов трудового коллектива, что оказывает негативное влияние на
экономическое состояние ООО «ФАВОРИТ».
Анализ уволившихся работников по собственному желанию показал, что
большая часть из них – это букмекеры-кассиры.
Нами выявлено что документов, регламентирующих обучение и
повышение квалификации, на предприятии нет.
2.3 Специфика внутрифирменного обучения персонала на основе
корпоративного учебного центра ООО «ФАВОРИТ»
Внутрифирменное обучение – это систематический процесс, вписанный в
общую политику развития человеческих ресурсов и направленный на
изменение поведения работника в целях достижения наилучших результатов
деятельности организации.
Особенность внутрифирменного обучения состоит в том, что оно
интегрирует два процесса, протекающих в организационной среде: процесс
целевого обучения и процесс профессиональной деятельности. Таким образом,
результатами внутрифирменного обучения одновременно являются и
результаты обучения, и результаты профессиональной деятельности, точнее −
их изменение по результатам обучения.
Цель организации профессионального обучения на предприятии
−создание системы непрерывного обучения персонала на основе оптимального
сочетания различных форм подготовки, переподготовки и обучения вторым
профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом
динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в
тесной увязке с их индивидуальным профессионально-квалификационным
продвижением.
49
Внутрифирменное обучение − подготовка персонала, проводимая на
территории предприятия (или корпоративных учебных центров) и основанная
на решении проблем, специфичных для конкретной организации, с
привлечением собственных или внешних преподавателей, в также ведущих
специалистов самой компании.
Повышение квалификации персонала – это процесс получения
сотрудниками новых знаний, усвоения новых навыков и приемов работы.
Чтобы компания оставалась конкурентоспособной и не теряла своих позиций
на рынке, она должна постоянно заботиться о высокой квалификации своих
работников.
В настоящее время конкурентоспособность предприятия в большой
степени зависит от квалификации сотрудников, которая определяется степенью
компетентности человеческих ресурсов, способных грамотно осуществлять
свою деятельность при решении поставленных целей и задач, необходимых для
эффективной деятельности предприятия.
Так как рынок неустойчив, внутренняя и внешняя среды предприятия
постоянно меняются, соответственно, меняются и требования к персоналу.
Безусловно, что только высококвалифицированные кадры будут являться
одним из инструментов влияния на повышение конкурентоспособности и
стабильности деятельности организации. Повышение квалификации персонала
является неотъемлемой частью развития каждого предприятия, так как развитие
организации и ее персонала - взаимосвязанные понятия. Одной из наиболее
эффективных форм повышения квалификации персонала является
внутрифирменное обучение.
Для успешной деятельности предприятия необходимо раскрывать и
увеличивать потенциал трудовых ресурсов, оптимизировать затраты на
производство продукции или услуги, формировать организационную культуру,
и одним из эффективных рычагов влияния на данные процессы является
внутрифирменное обучение.
Руководство компании должно правильно определить возможности и
50
потенциал работников, которые претендуют на получение новых знаний. Такие
меры должны приносить максимум пользы для организации. Чтобы выяснить,
кто лучше всего подходит для прохождения повышения квалификации, можно
провести анкетирование на предприятии или узнать больше об уровне
профессионализма конкретных сотрудников.
От обеспеченности предприятия персоналом в профессиональном и
квалификационном составе зависит уменьшение финансовых рисков и
повышение точности аналитических прогнозов и другие экономические
показатели, а также эти данные характеризуют квалификационный уровень
сотрудников. Поэтому далее рассмотрим и охарактеризуем структуру
персонала предприятия.
Список обслуживающего персонала:
директор (управляющий) — 1 человек;
менеджер по персоналу – 1 человек;
бухгалтер – 1 человек;
букмекер-кассир — 6 человека;
аналитик — 3 человека;
охрана – 3 человека.
Общее количество персонала — 15 человек.
Проведем анализ действующей системы подготовки, переподготовки и
повышения квалификации персонала в организации ООО «ФАВОРИТ».
Нами выявлено что документов, регламентирующих обучение и
повышение квалификации, на предприятии нет.
Поэтому, в ходе исследования, был проведен анализ процесса обучения
вновь принятых сотрудников. Обучение вновь принятых работников
проводится в течение 2 рабочих недель со дня выхода нового сотрудника на
работу.
Процесс информирования нового сотрудника в ООО «ФАВОРИТ»
представлен в таблице 9.
51
Таблица 9
Процесс информирования нового сотрудника в ООО
«ФАВОРИТ»
№
Операции
процесса
Ответственный,
срок выполнения
Методы
1
Предоставление
информационных
материалов о
компании.
Менеджер по
персоналу, в день
выхода на работу
Работнику вручается
«Справочное руководство
сотрудника ООО «ООО
ФАВОРИТ».
Материалы разработаны
отделом кадров
2.
Вводное
собеседование
Непосредственный
руководитель, в
течение первой
недели после
выхода на работу
Проводится
непосредственным
руководителем нового
работника. Проводится
как в свободной форме,
так и в рабочем порядке.
3.
Информирование
об истории
компании, о ее
целях, миссии,
приоритетах
развития,
проблемах
текущего момента
Куратор, в течение
5 рабочих дней
после выхода
нового сотрудника
на работу.
Куратор информирует
сотрудника о видах
деятельности компании,
ассортименте товаров и
услуг, оказываемых
услугах, представляет
необходимую
информацию о
руководстве компании и
подразделений
4.
Информирование о
политике компании
в отношении
персонала, о
нормах
корпоративной
культуры
Менеджер по
персоналу
На словах, так как
информационное пособие
по корпоративной
культуре для новых
работников отсутствует
5.
Общее обучение
Куратор, в течение
2 недель после
выхода на работу
Обычно на свое
усмотрение, так как
Положение о
наставничестве
отсутствует
Как показывают данные таблицы 9 в ООО «ФАВОРИТ» отсутствуют
Положение об адаптации новых сотрудников, Положение о наставничестве,
вследствие чего процесс обучения и вливания в общую деятельность новичка
происходит непредсказуемо, в случайном порядке.
Делаем вывод что, на предприятии применяется довольно простая схема
ознакомления работников с их прямыми обязанностями и вопросами работы
путем ознакомления с основными обязанностями, документами и выдачи
52
должностных инструкций.
В настоящее время в организации ООО «ФАВОРИТ» систематически
организуются только виды внешнего обучения персонала: повышение
квалификации специалистов. За последние 3 года обучение прошел 1 сотрудник
(бухгалтер).
Повышение квалификации специалистов бухгалтерии имеет своей целью
периодическое повышение их квалификации, необходимость которого связана
с изменениями в налоговом и бухгалтерском учете. Таким образом, обучение в
данном случае является ответом на внешние события (изменение
законодательства). Повышение квалификации сотрудника осуществляется в
рамках его прежней профессиональной специализации.
А в случае направления на обучение сотрудника с минимальным опытом
в сфере бухгалтерии, повышение квалификации специалистов отдела является
продолжением базовой подготовки, вводя работников в новый круг
обязанностей.
При этом определение потребности в обучении не систематизировано,
т.к. план направления специалистов на обучение не составляется. Оценка
потребности в обучении и повышении квалификации сотрудников не
проводится, планы по обучению и повышению квалификации сотрудников не
составляются.
Следует отметить тот факт, что сам процесс обучения на предприятии
носит ситуативный и несистематизированный характер, что, в свою очередь, не
может быть гарантом стабильного профессионального развития для
сотрудников.
В связи с этим следует также отметить отсутствие контроля знаний. Не
разработана методика объективной оценки эффективности обучения, которая
строилась бы на анализе качественных изменений и улучшений в работе
обученного персонала (в данном случае сотрудников бухгалтерии). Чтобы
поставленные руководством компании цели по управлению развитием
персонала были достигнуты, недостаточно просто создать программу обучения.
53
Для эффективной работы системы необходимо мотивировать
сотрудников к получению новых знаний и навыков, поскольку сам процесс
обучения, к сожалению, практически никогда не является основной и
единственной мотивацией для работника. Поэтому основным стимулом к
развитию специалиста становится, как правило, результат, которого он сможет
достигнуть по мере вовлечения в новую для себя тему.
Все факторы, положительно или отрицательно влияющие на уровень
мотивации сотрудников, можно поделить на три группы – индивидуальные
(уровень активности, склонность к обучению, интерес к получению новых
знаний), демографические (чем старше человек – тем меньше он распыляет
внимание, больше склоняясь к глубокому погружению в область применения
своих профессиональных навыков) и ситуационные.
На данном предприятии методы мотивации к обучению персонала не
применяются.
Обучение вне рабочего места связано с дополнительными финансовыми
затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей. При этом
сознательно меняется среда, и работник отрывается от повседневной работы.
Именно поэтому на данный момент обучению персонала на предприятии не
уделяется достаточно внимания. Однако связанные с отсутствием обучения
проблемы снижают эффективность как непосредственно системы управления
персоналом, так и деятельности предприятия в целом, поскольку снижается
уровень квалификации персонала, наблюдается повышенный уровень
текучести кадров из-за отсутствия профессионального развития сотрудника.
Не определена и ответственность за организацию, проведение обучения.
Таким образом, проведя анализ действующей системы подготовки,
переподготовки и повышения квалификации персонала на предприятии, мы
выяснили, что система внутрифирменного обучения отсутствует. Обучение
осуществляется фрагментарно, эпизодично, для отдельной, небольшой по
численности категории персонала (сотрудников бухгалтерии), с
использованием небольшого количества методов, что негативно сказывается на