26
При выборе методов обучения компания должна учесть все следующие
принципы обучения: актуальность, участие, повторение, интеракция. Кроме того,
надо принять во внимание две группы методов обучения, из которых можно
выбрать несколько, а можно и сочетать один метод - с другим. Условно методы
делят на две группы: 1) обучение персонала на рабочем месте, 2) обучение
персонала вне рабочего места. Для наглядности мы представили их в
сгруппированном виде в таблицах 1 и 2.
Таблица 1. Методы обучения персонала без отрыва от рабочего
места
№
Метод обучения
Содержание метода
1
Целенаправленное
приобретение опыта
Определение целей обучения. Перманентное
планирование обучения. Составление
индивидуального плана для каждого
учащегося.
2
Производственный
инструктаж
Для новых сотрудников. Ознакомление с
информацией, ведение в специальность.
3
Ротация
Получение знаний и опыта на разных
рабочих местах. В результате формируется
многогранный специалист
4
Стажерство
Сотрудник используется в качестве
ассистента. Обучение профессии и
делегирование некоторой части
профессиональных обязанностей и
ответственности
5
Наставничество
Сотрудничество двух и более работников, из
которых один является постоянным ментором
и контролером менее опытных сотрудников.
6
Работа в проектной
группе
Вид сотрудничества, когда опыт
приобретается в процессе работы с более
опытными коллегами по созданию и
разработке новых производственных
проектов.
Таблица 2. Методы обучения персонала с отрывом от рабочего места
№
Метод обучения
Содержание метода
1
Лекция
Это пассивный метод обучения, в процессе
которого излагается теория и методика.
2
Программированный
курс
Активный метод обучения, в процессе
происходит передача теоретических знаний.
3
Семинары, «ворк-
шопы», беседы,
Активный метод. В процессе происходит
формирование логического мышления,
27
конференции,
дискуссии,обсуждения
обсуждаются различные ситуации, в которых
участник учится себя вести
4
Обучение руководства
Активный метод, в процессе которого
предлагаются различные ситуации,
слушатели обсуждают их и планируют свои
действия. Метод сочетает как изучение
теоретического материала, так практику.
Вырабатывает креативный подход и умение
принимать управленческое решение.
5
Деловая игра
Теорико-практический метод. В процессе
моделируются различные организаци-онные
или производственные ситуации, в которых
участники, учавствуя в игре, учатся себя
вести. Вырабатываются различные точки
зрения, в зависимости от роли, которую
исполняет участник.
6
Тренинг
Метод интенсивного обучения. Тренер
вырабатывает у слушателей по
теоретическим и практическим основам его
специальности. Цель – интенсификация
труда слушателя.
7
Самостоятельное учение
Обучающийся сам решает – что, как и когда
изучать. Важно осознанное им самим
желание и необходимость дальнейшего
обучения.
8
Моделирование
Метод практический. Обучающиеся
моделируют разнообразные процессы,
включая в них предполагаемых конкурентов
и принимают решения, которые
соответствуют ситуации.
9
Рабочая группа
Специалисты, объединенные в группы,
разрабатывают решения различных проблем
и передают их руководящим лицам.
Руководители, после рассмотрения,
сообщают о своем решении отклонить его
или принять. В последнем случае решение
руководства передается членам рабочей
группы для его последующего выполнения.
Считаем нужным упомянуть еще об одном, популярном в последнее время,
методе. Особенно к нему расположены люди с ограниченным запасом времени.
Это метод видеокурсов. Это специальные учебные курсы, которые записываются
в виде видео-лекций, которые могут использоваться слушателями в любое,
удобное для них, время. Однако живых лекций, семинаров, обсуждений и игр он,
28
увы, заменить собой не может. Этот метод исключает живое общение –
интеракцию, вопросы-ответы, обсуждения, дискуссии, ролевые игры, - т. е. все то,
что облегчает обучение и делает его наиболее интересным.
Из всего вышесказанного можно сделать вывод: только грамотное сочетание
всех методов может сделать процесс обучения эффективным и принести нужный
результат.
1.3. Внутрифирменное обучение персонала: стили и методы
В условия рынка, как известно, подразумевают свободную конкуренцию,
однако, когда рынок становится практически мировым по всем своим секторам,
конкуренция становится глобальной. Естественно, что в таких условиях
молниеносно устаревают и информация, и технологии, и специальности, и
квалификация. Таким образом, устаревает профессионализм человеческого
капитала вообще и кадрового – в частности. Устаревают навыки и умения, знания.
Их обновление не только дань «моде на новшества», а жизненно необходимое
условие существования любой современной компании. В свою очередь, это
обстоятельство диктует компании совершенствовать и повышать уровень знаний и
квалификации собственных сотрудников.
Растущее значение уровня знаний персонала сделало необходимым
выделение средств на создание центров обучения, где происходит обновление
знаний персонала. Организация обучения превратилась в одну из важнейших
функций управления кадрами. С повышением значимости данной функции
повышается и статья расхода на обучение, предусматриваемая компанией в
собственном бюджете. Без осознания необходимости этого расхода, компании не
стали бы «выбрасывать деньги на ветер», поэтому после заработной платы, это
самая большая статья расходов во множестве организаций и предприятий, т. к.
пришло осознание того, что несоответствие политики управления персоналом
новым трендам в менеджменте, не достичь самых важных стратегических целей.
29
Среди базовых факторов, делающих наглядным необходимость обучения
персонала, выделяем:
Внедрение инновационных технологий (техники). Применить новую
технику или технологии могут только специально обученные,
квалифицированные кадры компании,
Глобальный рынок и конкуренция диктуют свои условия: компании, не
имеющие собственных центров непрерывного образования, никогда не
станут лидерами рынка,
Дешевле и выгоднее во всех отношениях повышать уровень собственного
персонала, чем в связи с каждой переменой в условиях работы, обновлять
персонал.
Однако необходимо иметь в виду, что обучение не должно быть организовано
только в угоду «моде», не принимая во внимание стратегические цели компании и
ее возможности, придавая обучению формализованный характер. Это не принесет
никаких результатов, кроме крайне отрицательных, негативно сказавшись как на
самой идее полезности обучения, так на финансовых результатах деятельности
компании.
Если решение об обучении все же принято, надо оценить уровень готовности
сотрудников, принимать в нем участие, продумать мотивацию повышения такой
готовности к повышению собственного профессионального уровня. Исследования
показывают, что на 20 процентов успех обучения зависит именно от фактора
готовности и мотивации персонала улучшить собственные знания. Служба
обучения и руководство должны постоянно популяризировать идею обучения и
создавать положительное отношение персонала к нему.
Обычно именно руководитель лучше остальных осознает необходимость
обучения для своей компании, поэтому то, каким станет отношение сотрудников к
этому мероприятию, во многом зависит именно от его личности и поступков.
Если идея донесена до персонала правильно и вовремя, то в результате собирается
30
группа мотивированных на дальнейшее совершенствование сотрудников, которые
в результате ожидают получить карьерный рост и получение других
материальных и нематериальных благ, то есть полностью мотивированных и
готовых к «новым свершениям». Именно глубоко осознавшие необходимость
обучения сотрудники готовы работать с преподавателем плодотворно, задавать
логические и актуальные вопросы, не удовлетворяться непонятными или общими
ответами. Возникает довольно сложная ситуация, если обучаться заставляют
немотивированных людей, к тому же, если некоторые из них являются
неформальными лидерами своего коллектива. Их отношение передается другим
сотрудникам и, в конечном итоге, срывает планы руководства, разлагающе влияя
на коллектив персонала.
Рассмотрим факторы, которые могут оказывать влияние на мотивацию
персонала:
Сохранение работы,
Карьерный рост (другая должность),
Повышение заработной платы,
Интерес к новым знаниям,
Интерес к другим членам обучающейся группы,
Интерес к решению собственных служебных проблем.
Образовательные программы управленческой подготовки действительно
актуальны и эффективны только в том случае, если дают участникам ответы на
вопросы, возникающие у них в процессе выполнения своих непосредственных
обязанностей, а также если формируют у них навыки и умения, необходимые для
решения стоящих перед ними задач. Этого трудно добиться без анализа основных
обязанностей потенциальных участников программы и изучения необходимой для
выполнения должностных обязанностей квалификации.
31
Существует два подхода к процессу осуществления идеи внутрифирменного
обучения:
Экспертный, используя который преподаватель (тренер, консультант) сам
является носителем экспертного знания, которое представляет собой вполне
конкретную информацию для передачи профессионалам,
Процессуальный, который основывается на совместных усилиях тренера и
членов группы, проходящей тренинг. Тут основой обучения является
ориентация слушателей тренером (консультантом).
Оптимальным является разумное и гибкое сочетание обоих подходов.
В зависимости от задач развития компании, выделяют пять ситуаций,
существующих в обучении. Мы свели их в таблицу 3.
Таблица 3. Основные ситуации обучения
Ситуация
Конкретизация
потребности
Метод
1
Специализированные
программы – тренинги,
семинары, переговоры и т.д.
Поведенческий тренинг
2
Программа образования команд
Активная групповая
деятельность, деловые
игры, ролевые игры, анализ
проблемы.
3
Развитие внутрифирменной
коммуникации, преодоление
конфликтов
Тренинг сенситивности,
ролевые игры,
имитационные игры,
тренинг по корпоративной
культуре
4
Управленческая подготовка
Лекция, семинар,
практикумы, деловые игры
5
Подготовка к инновациям в
процессе организации
Организационные игры,
проектирование, анализ
ситуаций
Следующий аспект, которые мы считаем необходимым рассмотреть, это
психические особенности людей. Надо помнить, что речь идет о взрослых людях,
а не школьниках или студентах, поэтому проблемы обучения будут различными.
Например, запоминание пройденного материала. Память взрослого профессионала
32
достаточно «перегружена», поэтому запоминание ему дается сложнее, чем
школьникам. Но, с другой стороны, у взрослого есть характерная черта, которая
отсутствует у молодежи – наработанные навыки мышления. Разумеется,
программы обучения для взрослых будут содержать в себе более емкие и четкие
определения, материал будет более структурированным, элементы курса более
содержательны.
Следующим аспектом является тип презентации, которым обладает член
группы обучения. Если преподаватель информирован об этом, то сможет
разработать для конкретной группы оптимальный тип обучения с максимальным
эффектом.
Итак, типы презентаций.
Такие специалисты, как Р. Бэндлер и Д. Гриндер, выделяют три основных
типа, это:
визуальный, обладая которым, люди более ориентированы на зрительную
информацию, т.е. наглядные пособия,
аудиальный, обладая которым, люди более ориентированы на слуховую
информацию, т.е. воспринимают фразы, интонации и прочее,
кинестетический, обладая которым, люди более ориентированы на
собственные чувства и переживания, создавая в себе некие образы того, что
предложено изучить.
Следующим рассмотренным аспектом является профессиональный опыт
обучаемого. Согласно принятой типологии, существует пять типов
профессиональной деятельности, которые совершенно отличаются один от
другого, это:
Человек-человек. К этому типу относятся врачи, педагоги, психологи,
юристы и т. д. профессии которых развивают такие черты, как
проницательность, понимание особенностей других людей, навык
33
коммуникации, убедительность в речах. Эти люди практически всегда легко
обучаются и могут стать лидерами в группе.
Человек-техника. К этому типу относятся инженеры, конструкторы,
механики и т.д. При обучении они ориентированы на содержание курса, им
важно все увидеть и потрогать, убедиться. Любят получать однозначные
рекомендации.
Человек-знак. К этому типу относятся программисты, химики, физики,
филологи, лингвисты. Ориентированы на четкость и определенность
понятий., нетерпимы к противоречиям и рассогласованиям. Любят, когда им
предоставлен четкий алгоритм действий.
Человек-природа. К этому типу относятся ботаники, анатомы, физиологи,
биологи, зоологи и т. д. Они инициативны, самостоятельны, креативны. Те
же самые качества приветствуются ими в преподавателях.
Человек-художественный образ. К этому типу относятся художники,
артисты, музыканты, архитекторы, дизайнеры, модельеры. У них развита
способность нестандартного мышления. Как правило, заинтересованы в
новых эмоциях и переживаниях.
Следующий рассматриваемый фактор оказывает влияние на ожидание
обучаемого от процесса учебы. Важную роль тут играет опыт жизни и опыт
обучения. Принято считать, что существует 4 индивидуальных стиля
приобретения знаний:
Функциональный, который предполагает, приобретая знания, следовать
профессиональному алгоритму. Именно такое обучение проводится в
технических вузах. Этот тип дает четкое представление о законах, правилах,
инструментах, методах и принципах обучения.
34
Личностный, который предполагает приобретение знаний и квалификации,
следуя примеру – например, учителю. Характерно для представителей
творческих профессий, где самое главное – это определение мировоззрения.
Авторитарный, который предполагает приобретение знаний в том масштабе
и той последовательности, которую определили другие, в зависимости от
того, как представляли его роль. Профессиональная позиция строго
определена, но не самим обучаемым.
Проектный, который предполагает креативность и инициативность
обучаемого. Инициативность может быть проявлена как в отношении
учебного материала, так к процессу обучения.
Подводя итог, можно сказать, что при более детальном определении
личности обучаемых, специалисты центров могут детально разрабатывать
направления обучения, типы и подачу материала, длительность и интенсивность
нагрузки, особенности восприятия материала аудиториейи другие детали,
влияющие на эффективность обучения.
ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ
После окончания работы над первой частью дипломной работы представим
краткие выводы, которые мы сделали по ней:
Уже более двух столетий известно, что наряду с основными факторами
производства, знания являются таким же основополагающим фактором, а на
рубеже 20-го и 21-го столетий, появилось понятие «экономика знаний»,
которое обозначает высший этап развития постиндустриальной экономики.
Экономика передовых знаний и технологий создавалась в странах Запада –
США и странах Европы и на сегодня это высший этап развития экономики,
известный в истории человечества. Это база, на которой основано
человеческое общество в целом;
35
Понятия «человеческий капитал» и «человеческий потенциал» имеют как
сходства, так отличия. Говоря о различиях, мы должны помнить, что
понятие «человеческий капитал» подразумевает определенный
экономический ресурс его обладателя (квалификация, специальная
подготовка и проч.), возможные оценить в стоимостных единицах.
Человеческий потенциал - это лишь нереализованные возможности, т.е.
резерв, который человек создает и хранит, таким образом, до его реализации
оценить его в стоимостных единицах невозможно, оценивается он только в
процессе труда. Когда же речь идет о схожести, необходимо помнить, что:
во-первых, оба, и капитал, и потенциал принадлежат человеку; во-вторых,
если есть потенциал, то, в случае необходимости, он может превратиться в
капитал,
С уверенностью можно сказать, что не каждый талант и/или опытность
принимают тот экономический вид капитала, который, в процессе своего
функционирования, превращается в источник получения ренты. Думаем, что
сегодня категория «человеческий капитал» является не только социально-
экономической формой труда, но и воспроизводственной формой самих
трудовых возможностей,
Особенностью современной экономики заключается в том, что основной ее
ресурс, – знания, - не характеризуется законченностью, истощаемостью или
уровнем потребления (в классическом понимании этих понятий).
Единственным ограничителем тут является специфическое свойство
человека – интеллектуальная активность, как форма накопления и
генерирования знаний. Другими словами, доступность знаний совершенно
не обозначает доступности владения ими,
Человеческий ресурс является экономическим ресурсом страны.
Производство любой страны зависит от рядя факторов. Выделим кадры,
труд и заработную плату и рассмотрим их отдельно,