3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................... 4
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ
КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЕ .......... 6
1.1. Понятие, сущность, цели и задачи системы корпоративного обучения
персонала ...................................................................................................................... 6
1.2. Организационное и методическое обеспечение системы
корпоративного обучения персонала .................................................................... 11
1.3. Традиционные и современные методы корпоративного обучения .. 13
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПОТРЕБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ В
ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА................................................................................ 31
2.1. Краткая характеристика деятельности предприятия ........................... 31
2.2. Оценка количественных характеристик персонала предприятия ....... 35
2.3. Оценка качественных характеристик персонала предприятия ........... 42
ГЛАВА 3. ВНУТРИФИРМЕННОЕ ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА НА
ОСНОВЕ КОРПОРАТИВНОГО УЧЕБНОГО ЦЕНТРА НА ПРИМЕРЕ
ОРГАНИЗАЦИИ АО ЗАВОДА «КРАСНОЕ ЗНАМЯ» .................................. 49
3.1. Корпоративного обучение и развитие персонала на предприятии
АО завода «Красное знамя» ................................................................................ 49
3.2. Мероприятия по формированию системы корпоративного
обучения персонала на основе корпоративного учебного центра на
примере организации АО завода «Красное знамя» ....................................... 56
3.3. Разработка системы корпоративного обучения персонала ............... 66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................... 70
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................... 73
4
ВВЕДЕНИЕ
Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики
является проблема в области работы с персоналом. В развитии общественного
производства и повышении его эффективности ведущая роль, наряду с научно-
техническим прогрессом принадлежит трудовым ресурсам. Производство
материальных благ не возможно без рабочей силы. Средства производства,
насколько бы совершенны они не были, сами по себе не имеют никакой
ценности и не могут дать какого-либо экономического эффекта. Только при
наличии опытных рабочих и специалистов, обеспеченности производства
трудовыми ресурсами можно добиться высоких экономических показателей,
наиболее полного и производительного применения сложных машин и
оборудования.
Необходимость обучения персонала сегодня уже не определяется
размером, отраслевой принадлежностью, направлением деятельности
компании. Главный критерий - ориентация на развитие бизнеса и повышение
эффективности своей работы и компании в целом.
Актуальность темы ВКР заключается в том, что постоянное и
корпоративного обучения персонала является залогом качественной и
эффективной работы предприятия. Проблема корпоративного обучения
персонала в настоящее время стала наиболее актуальной потому что:
Во - первых, каждый раз на предприятие происходит своевременная
модернизация оборудования, поэтому для работы с современной техникой
работнику необходимо пройти определенные курсы обучения;
Во - вторых, очень важно и необходимо привлекать на предприятие
молодых сотрудников, чтобы на смену старому приходили молодое, хорошо
обученное поколение, и поэтому для предприятия система корпоративного
обучения персонала необходима.
Целью данной работы является разработка системы корпоративного
обучения персонала АО завода «Красное знамя».
5
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты системы корпоративного обучения
персонала, определить принципы и методы обучения персонала;
- проанализировать финансовое состояние предприятия;
- выявить количественные и качественные характеристики персонала;
- оценить существующий на предприятие уровень обучения персонала;
- разработать мероприятия по формированию системы корпоративного
обучения персонала;
- разработать систему корпоративного обучения персонала.
Объектом исследования является АО завод «Красное знамя».
Предметом исследования является организация системы корпоративного
обучения персонала и определение экономического эффекта от предложенных
мероприятий.
В работе были использованы следующие методы исследования:
- изучение литературы по интересующей проблематике;
-анализ количественного и качественного состава персонала;
-участие в программах обучения персонала;
-ежегодная оценка работников предприятия;
Данная работа состоит из трех глав. В первой главе были рассмотрены
теоретические аспекты изучения персонала. Определена сущность, цель и
основные задачи системы корпоративного обучения персона, выявлены
принципы на которых она основывается, рассмотрены основные методы
обучения персонала. Во второй главе был проведен анализ финансового
состояния предприятия, рассмотрены количественные и качественные
характеристики предприятия и были выявлены основные проблемы, связанные
непосредственно с персоналом. В третьей главе были предложены мероприятия
и разработана система корпоративного обучения персонала.
Обучение персонала компании - это инвестиции в саму компанию.
Доказано, что главная ценность любой компании заключается не в деньгах,
технологиях, ресурсах, а прежде всего в квалифицированных сотрудниках
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СИСТЕМЫ
КОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИЕ
1.1 Понятие, сущность, цели и задачи системы корпоративного
обучения персонала
В настоящее время происходит смена поколений людей, занятых в
производственной сфере и сфере бизнеса. Нарушенная система подготовки
работников, постоянно меняющийся и развивающийся рынок труда,
предъявляющий новые требования к его участникам, а также демографический
спад привели к нехватке компетентного персонала на предприятие.
Отсюда появилась необходимость удержать, обучить имеющиеся кадры,
что для организации означает подготовку сотрудников, связывающих свою
профессиональную деятельность с целями и задачами самой организации, а это
ведет к росту производительности труда и снижению текучести кадров. Сами
же сотрудники заинтересованы в работе в таких организациях, которые дают
возможность повысить свои профессиональные знания и заниматься
интересной работой.
Вопросам корпоративного обучения персонала последнее время
уделяется большое внимание. Причина этого заключается в том, что все
возрастающий поток информации, постоянно меняющиеся условия рынка
заставляют руководителей использовать новые подходы не только в
организации деятельности фирмы, но и в работе с персоналом. Сегодня уже
нельзя стоять на месте, чтобы не потерять свои позиции в конкурентной
борьбе. Руководители уже ясно осознают необходимость гибкого реагирования
на изменения в рыночной структуре, спросе, предложении, новых направлениях
в производстве продукции и услуг. Для поддержания уровня эффективной,
качественной, конкурентоспособной работы необходимо внедрять, осваивать и
использовать новые знания и навыки. Все более широкие возможности,
предоставляемые интернетом, объемы новой информации, доступность данных
7
последних исследований, новинки в опыте аналогичных профильных фирм
заставляют руководителей подбирать персонал, отвечающий современным
требованиям экономики и рынка. Но темпы появления нового все же высоки, и
только подбором персонала вопрос не решить. Персонал, даже хорошо
подобранный, нуждается в регулярном развитии. И если раньше можно было
единожды обучив работника, далее только следить за качеством его работы, то
сегодня полученные вчера знания быстро устаревают или становятся
недостаточными.
Исследование вопроса системы корпоративного обучение персонала и ее
составляющих элементов необходимо начать с выявления сущности понятий
системы и корпоративного обучения.
Система - это множество составляющих единство элементов, связей и
взаимодействий между ними и внешней средой, образующие присущую данной
системе целостность, качественную определенность и целенаправленность.
Системой можно назвать только такое множество избирательно вовлеченных
элементов, у которых взаимодействие и взаимоотношение направлено на
получение конкретного результата.
Корпоративного обучение персонала рассматривается не только и не
столько как переобучение работников в связи со «старением» их квалификации,
сколько как планируемый процесс систематического повышения квалификации
и перехода к наиболее сложной, многопрофильной, профессиональной
деятельности. Сбалансированная программа развития и обучения сотрудников
имеет безусловные преимущества перед разовыми мероприятиями, которые
обеспечивают только временный, краткосрочный эффект. Преемственность
обучения, непрерывность и постоянство его обеспечивается с помощью серии
мер, рассчитанных на несколько лет [4].
Система корпоративного обучения персонала представляет собой
многоуровневый поэтапный цикл мероприятий, направленный на поддержание
и развитие профессионального уровня работников этого предприятия.
8
Целью системы корпоративного обучения персонала является
обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для
эффективной работы и реализации стратегического развития предприятия.
Ключевые характеристики компетенции системы корпоративного
обучения включают в себя:
1.Бесконечное обучение - в отличие от традиционных подходов в
обучении и развитии, для людей или организаций, демонстрирующих данную
компетенцию, нет конечной точки в обучении.
2.Соответствующая скорость - одновременно с тем, что постоянно
обучающиеся никогда не прекращают учиться, скорость, с которой они
находят, впитывают, и применяют знания, соответствует темпам инноваций
или скорости изменений, востребованных на рынке.
3.Новейшие технологии - постоянно обучающиеся предпочитают
пополнять свои знания за счет всего самого новейшего. Стоит отметить, что
основные популярные каналы массового распространения информации редко
оказываются в числе проверенных источников информации у таких людей.
4.Самоконтроль - отслеживание всех новейших знаний невозможно под
контролем внешней системы, рассчитанной для координации масс.
Обучающиеся имеют внутреннюю мотивацию и самоконтроль.
5.Практическое применение без промедления - вполне возможна
ситуация, когда знания пополняются непрерывно, но никогда не применяются
на практике, когда обучающиеся никогда не довольствуются теоретическими
или абстрактными знаниями. Напротив, они находят такие направления
обучения, которые могут найти непосредственное применение в отношении
проблем и возможностей текущего момента.
6.Широкий охват - чтобы гарантировать применение знаний, постоянно
обучающиеся добывают информацию, касающуюся более общих навыков и
способностей, помогающих без промедления применить важные
специализированные знания. Такой широкий охват при обучении часто
включает в себя анализ потенциальных проблем, ознакомление с мнениями
9
ведущих экспертов, изучение лучших источников информации, перспективные
практики, метрики, и тенденции.
7.Динамичность - постоянно обучающиеся могут быстро осознать и
признать, что полученные ранее знания уже не столь значимы, они прекращают
защищать старые практики и укоренившиеся убеждения.
8.Совместное пользование - как люди, так и организации, овладевшие
компетенцией корпоративного обучения, разрабатывают системы, которые
могут обеспечить максимальную скорость и качество информации,
находящейся в совместном пользовании внутри организации, тем самым
происходит чрезмерное дублирование путей обнаружения нужных данных. Эти
системы также помогают уточнить, как и где постоянно обучающиеся находят
ценные знания.
9.Критерий результативности - люди, которые всегда обучаются,
оценивают собственную результативность на основе своей способности всегда
быть в курсе передовых новинок, даже если остальным это все равно не под
силу. Организации, стремящиеся создать обучающуюся организацию, также
ставят в качестве основных факторов оценки при приеме на работу, принятии
решении о повышении, оценки результативности - поведенческие модели
корпоративного обучения.
10.Принятие решений на основе данных - те, кто не является
постоянными учениками, могут себе позволить использовать исторические
данные и примеры вне контекста, а настоящие постоянные ученики и
обучающиеся организации требуют соответствующую по времени
информацию, с помощью которой можно обосновать свои решения.
К основным задачам системы корпоративного обучения персонала
организации относятся:
1.Существенное повышение компетентности сотрудников предприятия в
решении проблем, стоящих на пути осуществления целей организации;
2.Информирование сотрудников о перспективах развития предприятия и
сферы деятельности, отрасли, в которой работает данное предприятие;
10
3.Развитие умения сотрудников предприятия мыслить экономическими
категориями, добиваться высоких производственных результатов;
4.Демонстрация сотрудникам предприятия на конкретных примерах
лучших образцов проявления творческой инициативы, предприимчивости,
способности к инновациям;
5.Развитие умений сотрудников увязывать личные интересы с интересами
предприятий в целом;
6.Посредством повышения компетентности персонала формировать
гибкость предприятия в целом, его легкую приспособляемость к меняющимся
условиям внешней среды;
7.Ознакомление сотрудников предприятия с методами формирования
эффективных деловых отношений и благоприятного психологического
климата;
8.Формирование у сотрудников потребности в постоянном
самоусовершенствовании [27].
Также, система корпоративного обучения персонала позволяет:
комплексно обучать персонал предприятия без отрыва от
производства;
подготовить персонал предприятия к внедрению Сбалансированной
Системы Показателей (ССП);
активно содействовать формированию командного духа и
корпоративной приверженности персонала;
осуществлять обмен информацией и опытом между
подразделениями предприятия;
облегчить вхождение в организацию нового работника, помочь ему
быстрее освоиться с особенностями работы предприятия, дать основные
систематизированные знания, понятия, методы и методики работы;
достигнуть значительной экономии рабочего времени персонала на
поиск важной информации, решение конкретных ситуаций в процессе работы,
самообразование;
11
расширить кругозор персонала предприятия, выработать более
эффективные и гибкие индивидуальные подходы в работе с клиентами;
увязать миссию всего предприятия с интересами отдельного
работника предприятия посредством создания системы самоменеджмента
персонала;
более быстро и гибко адаптироваться персоналу к условиям работы
на предприятии, способствовать в создании эффективной рабочей команды,
которая способна достичь и реализовать миссию предприятия.
1.2 Организационное и методическое обеспечение системы
корпоративного обучения персонала
В государственной и отраслевой системе повышения квалификации
руководящих работников и специалистов работает преподавательский состав.
Непосредственно на производстве к проведению занятий привлекаются
высококвалифицированные специалисты и рабочие предприятий.
Особую роль в системе профессионального и экономического обучения,
особенно в массовых формах учебы, играют специалисты и высококвалифи -
цированные рабочие, многие из которых привлекаются как преподаватели и
инструкторы производственного обучения. Работников, привлекаемых к
проведению занятий в системе корпоративного обучения кадров, необходимо
до начала их педагогической деятельности научить основам производственной
педагогики. Учебные планы и программы повышения квалификации таких
преподавателей разрабатываются учреждениями образования. Ежегодно
руководители и организаторы обучения кадров предприятий должны проводить
аттестацию преподавателей и инструкторов производственного обучения.
Планирование и учет учебного процесса, а также результатов
корпоративного обучения различных категорий работников на предприятиях
осуществляют организаторы обучения кадров. Систему рекомендаций по
планированию учебного процесса, а также систему учета основных
12
показателей, определяющих состояние обучения кадров на производстве,
определяют государственные органы образования. Министерства и ведомства
разрабатывают для предприятий соответствующие методические
рекомендации, на основе которых последние ведут учет всех видов и форм
корпоративного обучения, и ведут отчет о результатах данной работы перед
вышестоящими организациями и местными органами.
Финансирование корпоративного обучения кадров осуществляется:
для учебных заведений системы повышения квалификации кадров -
за счет централизованных фондов министерств и ведомств или на основе их
деятельности за оказание услуг предприятиям и организациям по повышению
квалификации и методическому обеспечению системы обучения кадров на
производстве;
на предприятиях - за счет средств фондов развития производства,
науки и техники, других фондов аналогичного назначения или целевых
ассигнований на подготовку кадров.
Оплата труда педагогических рабочих, руководителей и специалистов за
проведение занятий со слушателями, а также оплата труда рабочих и
специалистов за разработку и изготовление учебно-методического оснащения
учебного процесса определяются руководителями предприятий на основе
существующего законодательства [31].
Учебно-материальная база системы корпоративного обучения кадров
включает:
учебные заведения (подразделения) повышения квалификации и
переподготовки руководящих работников и специалистов - межотраслевые и
отраслевые ИПК и их филиалы, факультеты повышения квалификации и
специальные факультеты по переподготовке кадров при вузах, учебные центры,
курсы повышения квалификации;
учебные заведения по профессиональному и экономическому
обучению рабочих - отраслевые и межотраслевые региональные учебные
центры, учебно-курсовые комбинаты (пункты), технические школы,