13
межотраслевые и отраслевые постоянно действующие курсы при предприятиях
или профессионально-технических учебных заведениях;
учебно-материальную базу предприятий - учебные помещения,
учебные полигоны, цехи, участки, мастерские, отдельные рабочие места,
оснащенные необходимым оборудованием, инвентарем, техническими
средствами обучения, учебными пособиями.
1.3 Традиционные и современные методы корпоративного обучения
персонала, достоинства и недостатки
Важную роль в построении непрерывной системы обучения на
предприятие играют принципы её построения. Эффективная система обучения
предполагает реализацию следующих принципов, представленных в таблице 1.
Таблица 1
Важнейшие направления описания системы корпоративного
обучения персонала и характеризующие их принципы
№
Направления описания системы
корпоративного обучения персонала
Основные принципы
1
Актуальность системы
корпоративного обучения
Принцип
целесообразности
Принцип обязанности
Принцип научности
Принцип
прогрессивности
Принцип
перспективности
2
Необходимость, важность системы
корпоративного обучения персонала
Принцип оперативности
Принцип
согласованности
Принцип развития
Принцип
заинтересованности
3
Раскрытие базовых элементов
системы корпоративного обучения
персонала
Принцип системности
Принцип комплексности
Принцип поддержки
Принцип оценки
14
Успешное достижение целей корпоративного обучения возможно лишь
при использовании ряда принципов, которые показали свою практическую
ценность.
Принцип прогрессивности отражает необходимость соответствия
системы корпоративного обучения персонала передовым зарубежным и
отечественным аналогам. Чтобы преуспевать, необходимо предвидеть
перемены, быть в курсе, учитывать их в работе организации. Это реализуется
через интеграцию - участие сотрудников предприятий, в первую очередь, ее
руководителей, в различного рода семинарах, научных конференциях, съездах.
На всех этих мероприятиях происходит передача передового опыта успешной
работы фирм, обмен информацией по поводу новых современных форм
управления предприятием. Также данный принцип реализуется путем
ознакомления сотрудников компании с опытом работы успешных предприятий,
научными разработками в сфере управления через различные периодические
научные издания.
Принцип перспективности требует учета перспектив развития
организации при формировании системы корпоративного обучения персонала.
Обучение и развитие персонала требует значительных временных затрат. Оно
может быть нацелено на конкретный результат «здесь и сейчас», но при этом
должно быть устремлено в будущее - в область стратегических перспектив.
Именно сегодня нужно готовить и «растить» персонал, который завтра
принесет успех и процветание организации. Механизм реализации данного
принципа состоит в четком формулировании стратегических и оперативных
целей организации, в подборе и отборе персонала, способного осуществить эти
цели.
Принцип комплексности. Обучение не будет достаточно результативным
до тех пор, пока оно является лишь отдельной функцией в управлении
предприятием. Оно должно стать частью общей системы управления,
напрямую связанной со стратегическими целями и задачами организации. С
другой стороны, при формировании системы корпоративного обучения
15
персонала следует учитывать все факторы, влияющие, воздействующие на
систему: изменения внешней и внутренней среды организации, личностные
характеристики работников предприятия.
Принцип оперативности. Необходимо своевременно принимать решения
по анализу и совершенствованию системы корпоративного обучения персонала,
которые предупреждают или оперативно устраняют нежелательные
отклонения. Намного проще и дешевле предотвратить негативные последствия,
чем устранять их. Для этого должна быть разработана система мер,
направленных на выявление недостатков системы и их оперативную
проработку. Показательным примером подобных мер может служить
проведение опросов сотрудников, прошедших обучение [25].
Слушателям предлагается анкета, где их просят ответить на вопросы и
дать свои комментарии по поводу:
организованности учебного процесса и условий обучения;
обеспеченности учебной литературой;
соответствия содержания курса ожиданиям;
актуальности, новизны, практической ценности полученных
знаний;
понятности изложенного материала;
оценка преподавателям.
Принцип научности. Разработка мероприятий по формированию системы
корпоративного обучения персонала должна основываться на достижениях
фундаментальных и прикладных наук в областях обучения. Реализация данного
принципа предполагает наличие на предприятии штатных преподавателей,
которые также систематически должны повышать свою квалификацию [15].
Принцип согласованности включает в себя два важных аспекта:
1. Согласованность обучения с организационными целями;
2. Согласованность различных иерархических звеньев организации по
поводу проведения обучения сотрудников.
16
Учебные программы, предназначенные для корпоративного обучения,
всегда должны приводиться в соответствие с корпоративными задачами,
производственной и рыночной стратегией организации. Существуют две
типовые разработки организации таких программ - горизонтальная и
вертикальная, представленные на схеме 1.
Рисунок 1 Виды корпоративного обучения
В обоих случаях инициатива организации обучения идет от высшего
руководства предприятия.
Горизонтальная схема предполагает, что в учебную программу
включается какой-либо горизонтальный слой сотрудников (представители
одной профессии из разных подразделений предприятия), осваивающих в ходе
учебы реализацию новых задач и функций хозяйственной деятельности.
Вертикальная схема реализуется путем включения в учебную программу
всех сотрудников какого-либо структурного подразделения, в том числе и
руководителя данного подразделения.
Принцип обязанности. Предприятие обучает и развивает своих
сотрудников для достижения своих основных бизнес - целей. Обучаться должен
каждый сотрудник предприятия, иначе на каком-нибудь этапе работы оно
может испытывать затруднения или зайти в тупик из-за того, что кто-либо из
сотрудников не обучен чему-либо, например, более совершенному,
прогрессивному приему, способу, методу выполнения своих функций. Поэтому
обучение должно носить обязательный для всего персонала организации
характер. Процесс вовлечения каждого сотрудника предприятия в процесс
17
обучения контролирует служба по персоналу, и именно на службу возложена
ответственности за выполнение этой важной функции.
Принцип развития. Предприятие должно способствовать развитию своих
сотрудников, так как развитие предприятия непосредственно происходит через
развитие сотрудников. В свою очередь, развитие достигается через обучение,
причем корпоративного обучение определяет корпоративного развитие
человека.
Принцип поддержки. Руководство предприятия поощряет, поддерживает
развитие своих сотрудников. В свою очередь, работники должны видеть, что
высшее руководство поддерживает их. Если работника посылают на обучение,
руководитель принимает непосредственное участие в определении целей
обучения, контролирует его процесс и результаты и принимает решение о
«целесообразности продолжения обучения». Руководством предприятия
приветствуется, если работники самостоятельно повышают свою
квалификацию на каких-либо платных курсах. Так, в случае успешной сдачи
экзаменов работнику возмещается плата за обучение [29].
Принцип заинтересованности имеет три стороны:
заинтересованности предприятия в обучении своих сотрудников;
заинтересованности самих сотрудников в обучении и развитии;
заинтересованности в результатах обучения.
Чтобы научиться чему-нибудь, человек должен хотеть этого. Наличие
такой мотивации определяет энтузиазм слушателей, концентрирует их
внимание на учебной деятельности, подкрепляет усвоенное. На схеме 2
представлены факторы, способствующие высокой степени заинтересованности,
влияющие на заинтересованность работника в осуществлении процесса
профессионального обучения.
18
Рисунок 2 Факторы, влияющие на заинтересованность
работника в процессе их корпоративного обучения
Необходимо отметить, что эти факторы можно отнести к трем областям:
1.Внутриличностные, которые характеризуют личное отношение
сотрудника к процессу его обучения;
2.Организационные, которые характеризуют организационные,
структурные факторы влияния на заинтересованность сотрудника в
профессиональном обучении;
3.Социальные, характеризующиеся межличностные отношения в
компании, которые влияют на заинтересованность сотрудника в обучении.
Принцип оценки сводится к оценке эффективности системы
корпоративного обучения персонала организации в целом. Эффективность
обучения определяется тем, был ли достигнут заявленный результат.
Соответственно, измерять эффективность обучения следует, прежде всего, по
его результату.
Если предполагавшийся результат - удовлетворенность участников, то
только этот фактор должен оцениваться при измерении эффективности. Если
же все участники недовольны, но стали лучше работать - программа все равно
не эффективна, поскольку не достигла своей цели.
Если предполагающийся результат - реакция участников, оценить его
достаточно просто: необходимо провести анкетирование участников
19
относительно их удовлетворенности программой. Чем выше
удовлетворенность, тем выше эффективность.
Если предполагавшийся результат учебной программы - повышение
бизнес - показателей, измерить эффективность данного обучения можно путем
сравнения бизнес - показателей до и после обучения. Главная трудность при
этом заключается в «отсечении» побочных факторов, таких, как внешняя среда,
далеко не передовые технологии, несовершенная организация работы на
предприятии в целом, сезонные колебания.
Если цель обучения персонала заключается в ознакомлении с какой-либо
информацией, то измерить его эффективность можно через проведение
экзамена или специального теста на наличие знаний и умений.
Принцип системности. Системный подход к обучению позволяет учесть
как стратегические, так и текущие планы предприятия по развитию бизнеса,
прогнозировать перспективы развития персонала и формировать кадровые
резервы. Схему обучения персонала следует считать системой только тогда,
когда в предприятие выдерживается четкая последовательность действий. При
любом подходе к системе корпоративного образования персонала организации
затрагиваются вопросы анализа необходимости, планирования, методов
реализации и оценки результатов обучения. Наиболее часто встречающаяся
модель организации корпоративного обучения персонала состоит из 3 стадий:
планирования, реализации, оценки.
Принцип целесообразности. Цели и направления процесса обучения
существенно различаются с точек зрения работодателя и самого специалиста
[6].
С точки зрения работодателя система корпоративного образования
персонала организации необходима по следующим причинам:
для организации и формирования квалифицированного и
компетентного персонала управления;
для овладением умением определять, понимать и решать проблемы;
для осуществления постоянного воспроизводства персонала;
20
для гибкого формирования персонала;
для адаптации новых сотрудников в организации;
для самой организации в быстроменяющейся внешней среде;
при внедрение нововведений.
С точки зрения наемного работника система корпоративного обучения
важна для:
поддержания профессиональных знаний на
соответствующем уровне;
приобретения информации о поставщиках и потребителях
продукции, банках и других организациях, влияющих на работу предприятия;
развития представлений в области планирования и
организации производства.
К традиционным методам корпоративного обучения персонала относятся
лекции, семинары, наставничество и самостоятельная подготовка, показаны на
схеме 3. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении
знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они
имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не
предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.
Рисунок 3 Традиционные методы обучения
Лекция. Лекция является традиционным и одним из самых древних
методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным
средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок,
позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать
необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства
Традиционные
методы обучения
Лекции
Наставничество
Семинар
Самостоятельная
подготовка
21
профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются
пассивными участниками происходящего. В результате практически
отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости
материала и не может внести коррективы в ход обучения.
Преимущества лекционной подачи материала:
лектор полностью контролирует содержание и последовательность
подачи материала.
возможность охвата большой аудитории;
относительно низкие финансовые затраты на одного обучающегося.
Недостатки лекционной подачи материала:
низкая активность слушателей, невозможность получения
обратной связи снижают эффективность усвоения учебного материала.
невозможность учета различий в образовательном уровне
и профессиональном опыте слушателей.
высокие требования к мастерству лектора.
Проведение лекционных занятий обычно жестко привязано к учебному
расписанию. В случае отсутствия учащегося на занятиях ему бывает трудно
восстановить пропущенный материал в полном объеме.
Семинар. Семинары предполагают большую активность участников и
используются для совместного обсуждения проблемы, выработки общих
решений или поиска новых идей. Наиболее известны и популярны семинары,
посвященные развитию корпоративной культуры, стратегические сессии,
мозговой штурм [7].
Цель семинара - проверить усвоение материала лекций и помочь
слушателям лучше разобраться в содержании изучаемой темы.
Преимущества семинарских занятий:
семинарские занятия позволяют контролировать степень понимания
слушателями пройденного материала;
семинар помогает обучающимся лучше понять непонятое на лекции
или при чтении дополнительно рекомендованной литературы;
22
семинары позволяют преподавателю за счет двусторонней
коммуникации в процессе занятий установить более прочные связи между
материалом, который слушатели получили на лекции, и теми знаниями
и опытом, которым они располагают в настоящий момент.
Недостатки семинаров:
семинары, в отличие от лекций, проводятся в относительно
не больших группах по 8-25 человек;
ведущий семинара должен быть опытным и коммуникабельным
человеком.
Наставничество. Под наставничеством понимают индивидуальное или
коллективное шефство опытных рабочих над отдельными молодыми рабочими
или их группами или форму воспитания (шефства), профессиональной
подготовки и адаптации молодых сотрудников в организации,
предполагающую передачу опыта наставника и прививание культуры труда и
корпоративных ценностей новичку.
Наставничество играет существенную роль в развитии персонала
компании. В настоящее время система наставничества используется и
применяется в обучении, как линейных сотрудников, так и менеджеров
компаний.
Преимущества метода наставничества:
процесс адаптации новых сотрудников становится более
качественным;
повышается уровень мотивации опытных специалистов;
более качественно оценивается вышестоящим руководителем
управленческий потенциал наставника.
Компания благодаря системе наставничества имеет подготовленный
персонал с оптимальным периодом адаптации, повышает культурный уровень
компании, помогает взаимодействию сотрудников, как по вертикали, так и по
горизонтали, оказывает позитивное воздействие на отношение к обучению.