2
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ................................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические основы организации обучения персонала в
организации ............................................................................................................. 6
1.1. Обучение персонала как элемент системы управления персоналом в
организации ............................................................................................................. 6
1.2. Современные подходы и методы во внутрифирменном обучении
персонала ................................................................................................................ 12
1.3. Создание корпоративных учебных центров: преимущества и
недостатки .............................................................................................................. 23
Глава 2. Анализ организации внутрифирменного обучения персонала на
основе корпоративного учебного центра в ООО «Хороший ломбард» .......... 30
2.1. Характеристика компании ООО «Хороший ломбард» .............................. 30
2.2. Анализ качественных и количественных характеристик персонала в ООО
«Хороший ломбард» ............................................................................................. 36
2.3. Анализ существующей организации внутрифирменного обучения
персонала на основе корпоративного учебного центра .................................... 41
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию организации
внутрифирменного обучения персонала на основе корпоративного учебного
центра в ООО «Хороший ломбард» .................................................................... 55
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию организации
внутрифирменного обучения на базе корпоративного учебного центра ........ 55
3.2. Социально-экономический эффект предлагаемых мероприятий ............. 61
Заключение ............................................................................................................ 65
Список использованных источников .................................................................. 67
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы подтверждается тем фактом, что
сегодня в динамично развивающейся организации руководители,
работающие с персоналом, все больше осознают необходимость внедрения
новой системы для обучения и повышения квалификации персонала, которая
бы разумно соответствовала времени.
Создание качественной системы по обучению персонала стало
сегодня как необходимая потребность. Очевидно, это обусловлено тем, что
знания и технологии развиваются очень быстро, при этом самой системы
обучения в компаниях часто не существует или она находится в стадии
зарождения. Нехватка квалифицированного персонала на рынке труда, все
больше заставляет руководителей организаций задумываться о
необходимости в обучении и развитии персонала, в их профессиональной
подготовки, внутри компании.
В свою очередь персонал организации проявляет интерес к такому
месту работы, на котором есть возможность повысить свои
профессиональные навыки, реализоваться, развиваться и заниматься
интересной работой. Для этого необходимо создать приоритетные условия
для того, чтобы работа стала ключевым местом реализации личного
развития и роста сотрудника.
Обучение персонала это непрерывный процесс получения
сотрудниками новых знаний, усвоение ими новых навыков и приемов
работы. Обучать сотрудников — значит развивать у них профессиональные
знания, умения и навыки, которые помогут компании в достижении целей.
Обучение должно проходить под наблюдением опытных преподавателей,
тренеров, руководителей соответствующего отдела.
В компании, которая работает в рыночной среде, повышение
квалификации и обучение персонала включает в себя процесс приобретения
4
новых и существующих сотрудников навыков, которые необходимы им для
успешного завершения своей работы.
Компания, которая работает в рыночных условиях, должна активно
развивать и обучать свой персонал, а также вовлекать в систему процесса
новые и существующие навыки сотрудников, необходимых для их успешной
работы.
Качество подбора и эффективности использования трудовых ресурсов
в основном определяет результаты всей производственной деятельности
организации. Учитывая, что важнейшим условием развития социально-
трудовых показателей, любой организации в рыночной экономике является,
обеспечение полной занятости собственного персонала, а также обеспечение
высокой производительности труда работников, организация прилагает
усилия для: создания нормальных условия труда сотрудников, повышение
материального стимулирования и уровня оплаты труда сотрудников, для
достижения повышения качества жизни сотрудников. В реализации этих
экономических целей главную роль играет рабочая сила.
Объектом исследования является внутрифирменное обучение
персонала в ООО «Хороший Ломбард».
Предметом исследования является совершенствование организации
внутрифирменного обучения персонала в ООО «Хороший Ломбард».
Целью исследования является разработка мероприятий по
совершенствованию организации внутрифирменного обучения персонала на
основе корпоративного учебного центра в ООО «Хороший Ломбард».
Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:
1) изучить теоретические основы организации обучения персонала в
организации
2) провести анализ деятельности организации и качественных
характеристик его персонала в ООО «Хороший ломбард»;
3) провести анализ существующей организации внутрифирменного
обучения персонала на основе корпоративного учебного центра;
5
4) разработать мероприятия по совершенствованию организации
внутрифирменного обучения на базе корпоративного учебного центра и
оценить их социально-экономическую эффективность.
В работе использована отечественная и переводная учебная и
периодическая литература таких авторов, как Басюк А.С., Ильинова С.А.,
Гордилов А.В., Хлебунова А.С., Ильина Е.А. и других, а также материалы
статистических сборников.
Методами исследования были: анализ, классификация, обобщение и
эмпирические: описание, наблюдение.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка
использованной литературы.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Обучение персонала как элемент системы управления
персоналом в организации
Трудовые ресурсы компании, считаются главным ресурсом в каждой
организации. Качества подбора и эффективности использования трудовых
ресурсов в основном определяет результаты всей производственной
деятельности организации [1, с. 112].
Персонал организации - это определенное количество сотрудников,
которые имеют следующие квалификационные характеристики отдельных
категорий и профессий, занятых в единой производственной деятельности,
направленной на получение прибыли или дохода, а также на удовлетворение
собственных материальных потребностей.
7
Рисунок 1 – Персонал организации [3, с. 77]
Повышение квалификации, обучение, и переобучение персонала
являются важным звеном в сбалансированном спросе и предложении
рабочей силы. Фактически, изменяя профессиональную установку в
обучении персонала, а также меняя уровень его квалификации, проводя
стартовую подготовку специалистов для конкретных рабочих мест,
организация может обеспечить наиболее полное сходство структуры
персонала в структуре персонала организации, принимая с учетом общего
спектра требования, которые организация предъявляет к качеству своего
персонала.
Ранее в Российской Федерации, были введены нормативы по созданию
учебно-производственной базы, а так же нормативы по численности
работников, которые занимаются обучением персонала. Организации
ежегодно получали задания по подготовке и переподготовке кадров [5, с. 99].
На сегодняшний день, большинство видов обучения в организации
проводятся независимо, от каких-либо других государственных органов, и
это имеет свои как положительные, так и отрицательные стороны. Система
подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в
организации в условиях рыночных отношений, с одной стороны, дает
возможность предоставления работникам возможностей для обучения в
соответствии с проявленными ими интересами, а с другой, требует быстрого
реагирования на изменения, которые получают производственные
потребности в рабочей силе. Это подразумевает, требование пластичности (
подвижности) всей системы переподготовки и повышения квалификации
персонала, а также ее способность быстро менять содержание, методы и
организационные формы работы в соответствии с потребностями,
диктуемыми производством и ситуации на рынке труда
Обучение персонала может быть организовано:
8
Непосредственно в организации, самостоятельно, в рамках
внутрифирменного обучения;
Вне организации, как внешнее обучение;
При внешнем обучении роль организации может быть сведена к
определенно ряду требований качества, и направлению обучения, которые
будут закреплены в сопроводительных договорах (приложениях) на
обучение, подготовку и переподготовку.
Само обучение может быть осуществлено:
в специальном обучающем центре;
в системе государственного и не государственного высшего и
среднего специального образования.
Кроме того, организация посредством различных видов стимулов
оказывает влияние на самообразование своих сотрудников, при развитии их
профессиональных навыков. С точки зрения производственных и
технических целей можно выделить:
подготовку новых специалистов для расширения организации;
переподготовку и обучение сотрудников вторыми или смежными
профессиями;
повышение квалификации сотрудников в организации.
Обучение персонала непосредственно на рабочем месте носит
эффективный характер и всегда очень своеобразно, поскольку оно
направлено на овладение определенной трудовой деятельностью, а также на
выполнение конкретных задач, которое не требует крупных затрат,
связанных с дополнительным обучением, и сокращает период, в течение
которого адаптируется сотрудник. В процессе обучения применяются
следующие методы обучения:
работа на протяжении выделенного времени в качестве помощника
специалиста;
постепенное усложнение заданий обучения;
9
осуществление ротации (смены) рабочих мест;
осуществление делегирования части функций и ответственности [6,
с. 114].
Обучение на рабочем месте, предполагается, прежде всего, в
отношении рабочих и низших должностей служащих организации. Обучение,
осуществляемое вне рабочих мест, считается более эффективным и имеет
значительную теоретическую направленность, которая несет специалисту
разностороннюю подготовку, хотя и требует на реализацию значительных
затрат. Кроме всего, сотрудник при этом, отрывается от своей
непосредственной работы.
Поэтому используемые при этом методы, соответствуют, как правило,
теоретическим направлениям в обучении, в том числе:
лекции и практические занятия, проводимые в аудиториях;
деловые игры и разбор непосредственных ситуаций возникших в
организации;
использование обучающих программ, в том числе и на базе
персональных ЭВМ;
организация обмена опытом и др.
Обучение вне рабочих мест может быть по всем категориям
сотрудников, хотя в большей мере используется при обучении
руководителей, специалистов и служащих среднего звена управления и
производства.
Цель деятельности организации в сфере обучения состоит в
необходимости обеспечения:
необходимого уровня подготовки сотрудников, который
соответствует требованиям рабочих мест (должностей);
необходимых условий для обеспечения мобильности сотрудников,
как предпосылок по лучшему использованию и обеспечению занятости в
организации;
10
возможностей по продвижению сотрудников, в качестве условия по
формированию мотивации и удовлетворенности трудовым процессом.
Для эффективности процесса обучения необходимо его грамотно
организовать. Выделяют следующие этапы этого процесса:
постановка целей обучения;
определение потребностей в обучении;
комплекс подготовительных мероприятий;
проверка полученных знаний и эффективности обучения;
Определение целей обучения является важнейшим пунктом при
организации обучения персонала. Цели должны соответствовать принципу
SMART. Это необходимый ориентир при разработке учебных программ, с их
помощью можно точно определить требования к обучающимся. По ним же
впоследствии выполняется оценка эффективности обучения.
В зависимости от поставленных целей разрабатываются
соответствующие модели и технологи повышения квалификации. Но перед
составлением учебных программ требуется определить потребности в
обучении персонала организации. Потребность должна быть определена с
двух позиций: чему учить, какие навыки развивать, и какому числу
сотрудников разных категорий это необходимо.
В зависимости от поставленных целей используют три вида обучения:
1. Подготовка персонала – планомерное и организованное обучение и
выпуск квалифицированных специалистов, владеющих комплексом
специальных навыков, знаний, умений и способов общения.
2. Повышение квалификации персонала – усовершенствование
навыков, знаний, умений и способов общения сотрудников в связи с
актуальным ростом требований к профессии или переходом на смежную
должность.
3. Переподготовка персонала – обучение в целях освоения новых
навыков, знаний, умений и способов общения сотрудников в связи с
овладением новой профессией или изменившимися требованиями к
11
содержанию и результатам работы. На каждый процесс закладываются
разные средства из бюджета.
Сегодня все чаще используется современный метод обучения
персонала – тренинг. Данное профессиональное обучение не требует от
сотрудников просиживания часов в аудитории с ручкой и тетрадкой.
Обучение происходит путем разбора и проживания конкретной ситуации из
рабочего процесса сотрудников.
В тренингах применяются разные методы активного обучения –
деловые и ролевые игры, разбор практических задач, групповые дискуссии.
Каждый участник непосредственно вовлекается в процесс, это придает
интерес происходящему, ускоряется процесс усваивания информации, все
это способствует эмоциональному подъему в коллективе. Необходимо
уделять внимание посттренинговому сопровождению персонала. На данном
этапе проверяется, насколько усвоился полученный материал, и в какой
степени сотрудники применяют его непосредственно в работе.
Приоритетными направлениями обучения персонала можно назвать
несколько позиций. Прежде всего, это управленческие, профессиональные и
корпоративные компетенции. Профильное образование, обучение
производственным процессам и повышение квалификации специалистов в
области менеджмента, маркетинга, логистики, законодательства и права,
экономики и финансов все еще имеют первостепенное значение. Навыки
эффективной коммуникации и владения информационными технологиями
будут необходимы специалистам любого профиля. Обучение персонала по
этим направлениям обязательно закладывается в бюджет компании.
Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы
социальной эффективности.
Таким образом, можно сделать вывод, что люди являются важнейшим
ресурсом, который используется всеми без исключения организациями, как
для решения текущих задач, так и для реализации стратегических целей.