22
Эта модель вызывает наибольшее сопротивление со стороны
обучаемых.
10. От субъективного мнения заказчика.
Тоже достаточно популярная модель, которая позволяет переложить
ответственность за результат обучения на тех, кто управляет обучаемыми.
Также эта модель позволяет сэкономить много времени и сил, создав
иллюзию плодотворной деятельности.
Эта модель не отличается ни точностью, ни надежностью, ни
эффективностью.
Для анализа результативности программы развития важно продумать
систему оценки эффективности программы.
Каждая организация выбирает наиболее удобные для него способы, это
могут быть:
обсуждение с участниками программы того, какие эффекты она
принесла в работу, как помогла улучшить их деятельность;
тестирование специалистов. Чтобы понять применяемость
переданных знаний тестирование лучше проводить не ранее чем через 2
месяца после обучения;
оценка трудовой деятельности коллег – непосредственные
руководители обучающихся сотрудников могут дать обратную связь о том,
как изменилось их поведение и насколько длительным стал эффект;
расчет показателей эффективности затрат на реализацию программы
развития.
Таким образом, можно сделать вывод, что развитие персонала
посредством внутрифирменного обучения является важнейшим фактором
формирования профессиональных компетенций работников и успешной
деятельности организаций. Поэтому в настоящее время внутрифирменное
обучение персонала рассматривают как инновационный ресурс для развития
организаций. Оно занимает особое место в этой системе, так как выступает
не только как технология развития трудового потенциала организации, но и
23
как элемент ее корпоративной культуры. Собственные «выращенные» кадры
являются наиболее надежными сотрудниками, и риск их потерять намного
меньше: потому что они становятся лояльными к компании, так как являются
ее частью.
1.3. Создание корпоративных учебных центров: преимущества и
недостатки
За последнее десятилетие в России сформировалась новая система
корпоративного обучения, опирающаяся на накопленный отечественный и
зарубежный опыт. Актуальность создания и развития такой системы
обусловлена быстрыми темпами развития технологии, глобализацией
трудовых ресурсов и появлением новых профессий, возрастанием
профессиональной мобильности, что ведѐт к необходимости систематизации
подготовки и переподготовки персонала в компаниях. Таким образом,
концепция постоянного получения знаний, на современном уровне своего
развития реализуется в корпоративном обучении. Одной из современных
форм корпоративного обучения являются корпоративные учебные центры.
Корпоративный учебный центр – процесс периодического
(непрерывного) обучения работников организации, который инициировала
организация, с целью совершенствования знаний и компетентности, навыков
и умений работников, их созидательной деятельности для увеличения их
вклада в достижение максимальной эффективности деятельности компании.
Корпоративный учебный центр реализует идею взаимодействия бизнеса,
образования и науки для организации системы внутрифирменного обучения,
которая выстроена в рамках идеологии и стратегии развития компании и
охватывает все основные категории персонала [5, с. 65].
Целью создания и функционирования корпоративного учебного центра
является обеспечение сотрудников (существующих и вновь принимаемых),
работающих в компании, качественными обучающими программами и
24
совершенствование уровня знаний для достижения долгосрочного
конкурентного преимущества вашей компании.
Задачи, которые будут решены благодаря внедрению учебного центра:
систематизация обучения;
качественное планирование обучающих по программам как в
краткосрочной перспективе, так и долгосрочной, с учетом развития всего
персонала и отдельных сотрудников. Данная задача также реализует
качественную подготовку кадрового резерва компании;
использование единого стандарта в обучении;
обеспечение сотрудников качественными программами обучения и
совершенствования знаний;
предоставление своевременных для компании и персонала данных;
обучение с учетом потребностей и особенностей конкретной бизнес-
структуры и ее персонала;
методическое обеспечение для внедрения новых продуктов и услуг;
постоянный анализ и контроль результативности обучения
сотрудников;
обучение с учетом корпоративных ценностей, в том числе
исторических, культурных и проч.
На рисунке 2 показана взаимосвязь учебного центра и составляющих в
направлении развития персонала.
Укажем цели обучения с позиций работодателей и работников.
Работодатель видит назначение обучения персонала в организации и
формировании штата кадров, интеграции результатов деятельности
работников и результатов организации в целом, в формировании
профессиональной команды исполнителей, в готовности работников к
внедрению инноваций. Работник рассматривает обучение как возможность
поддержания на соответствующем организационным целям уровне
профессионализма, приобретения знаний, умений, развитии потенциала [5].
25
Рисунок 2 – Место обучающего центра в системе обучения
В теории и практике управления обучением работников выделяют два
их основных вида:
1. внутрифирменное (без отрыва от производства);
2. внешнее (с отрывом от производства).
Система внутрифирменного обучения должна быть направлена на
достижение целей организации. Поэтому задачи обучения связаны с
маркетинговыми и стратегическими планами компании. Среди них можно
выделить следующие: подготовка специалистов, переподготовка, повышение
квалификации, мотивация, повышение лояльности персонала, привлечение и
удержание лучших работников компании. Программы внутрифирменной
подготовки в основном разрабатываются в организации и ориентированы
развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации; при этом
обучаемый работник рассматривается как частично производительный
работник. Внешнее обучение предполагает использование услуг внешних
организаций по обучению и подготовке персонала, по масштабу в отношении
организации, можно разделить на 3 группы:
26
индивидуальные программы, касающиеся ограниченного
количества специально отобранных сотрудников;
групповые программы, касающиеся отдельных, по разным
принципам выделенных групп в организации;
сопровождение организации, когда разрабатывается комплексная
многоплановая программа для организации в целом.
Существует 2 формы организации обучения работников:
1. Обучение с отрывом от места работы. Этот вид обучения
характеризуется тем, что в качестве преподавателя выступает не штатный
сотрудник, а приглашенный специалист. Таким образом, слушатели
получают из внешнего авторитетного в профессиональной сфере источника
новый комплекс информации по теоретическим или технологическим
аспектам деятельности компании при решении профессиональных задач.
Например, передаваемые навыки могут присутствовать у сотрудников
организации, но методике их применения никто не обучен.
Оценим преимущества и недостатки такого обучения. В
качестве преимуществ следует отметить:
- Обучение проводят наиболее опытные квалифицированные
преподаватели.
- Возможность концентрации работника на вопросах обучения без
отвлечения на производственные вопросы.
- Профессиональный бенчмаркинг и максимально актуальная
информация.
- Максимальная непрерывность образовательного процесса
- Расширение полученных знаний путем обмена опытом с
сотрудниками других организаций.
Недостатки:
- Стоимость обучения работников достаточно высока (в особенности с
наличием командировочных расходов).
- Возможна излишняя теоретизация знаний.
27
- Сложность формирования однородной целевой профессиональной
группы слушателей для закрытого семинара.
- Сложность в изучении и систематизировании образовательных
потребностей всей группы потенциальных слушателей.
- Отрыв профессионального работника от исполнения должностных
обязанностей во время его отсутствия снижает производительность труда на
вверенном ему участке.
2. Обучение без отрыва от места работы. Важно отметить, что такое
обучение зачастую (хотя и не всегда) предполагает совместную деятельность
квалифицированного штатного сотрудника и обучаемого сотрудника (или их
небольшой группы). Сущность данного обучения состоит в трансляции
умений, знаний и навыков внутри организации. Эти умения, знания и навыки
являются либо наработанным опытом обучающего в данной организации,
либо принесены извне и освоены обучающим сотрудником (например, в
частности, на открытом семинаре). Рассмотрим достоинства и недостатки
обучения работников без отрыва от производства или с незначительным (по
времени) отрывом от рабочего процесса:
Преимущества внутреннего обучения:
- Минимальные затраты на обучение.
- Максимальное соответствие программы обучения образовательным
потребностям.
- Формирование у обучаемых необходимых профессиональных
компетенций.
- Доступность внутреннего преподавателя.
- Налаженность системы передачи знаний, в том числе. новым
сотрудникам, благодаря чему последние быстрее адаптируются в
организации.
Недостатки:
- Отрыв от выполнения должностных обязанностей лица,
проводившего обучение
28
- снижение инновационного преподаваемого материала за счет
отсутствия «взгляда со стороны» на организацию, независимой оценки
обоснованности корпоративных стандартов и процедур.
- сложность подбора или воспитания «внутренних преподавателей», не
только знающих свою область деятельности, но и способных четко выражать
свои мысли, передавать свои знания окружающим, мотивировать их на
обучение.
Часть негативных моментов каждого типа обучения могут быть
нейтрализованы при разработке системы корпоративного обучения,
совмещающей «внешний» и «внутренний» типы. Например, сотрудники
обучаются на семинарах сторонних учебных центров, а по истечении
времени, достаточного для освоения и адаптации полученных знаний,
выступают перед руководителями с докладами по данной теме. Причем,
выбор сторонних программ обучения в этом случае должен быть обусловлен
задачей подготовить не просто экспертов в данной области, но и
докладчиков. Обучение должно включать тренинг навыков публичного
выступления, презентации, мотивации слушателей к обучению.
В любой системе обучения компании важен баланс между
«внутренним» и «внешним» типами обучения. Как отмечалось выше,
построение системы корпоративного обучения, определение собственного
баланса, является сложным и длительным процессом, требующим
специальной подготовки. Но результаты системного подхода к повышению
квалификации сотрудников оправдывают затраты.
По итогам главы можно сделать вывод, что обучение персонала – это
целенаправленный, организованный процесс развития профессиональных
навыков, знаний и умений сотрудников с учетом потребностей организации.
Для многих организации, внутрифирменное обучение — это возможность
подготовить для себя кадры точно «под заказ», обеспечив максимальное
соответствие, всем требованиям компании, экономя на расходах по поиску и
29
выбору работников, их переквалификации. Благодаря такой системе
сотрудники могут сразу работать с полной отдачей и производительностью,
они быстро узнают внутреннюю жизнь организации и чувствуют себя в ней
«своими». Все это в совокупности способствует закреплению кадров и
уменьшению текучести, что для организаций немаловажно. Обучение
позволяет не только выполнять конкретные трудовые обязанности, но и
развивает сплоченность в коллективе, формирует профессиональную
компетентность и ответственность.
Ни одна образовательная организация не способна дать те конкретные
знания, как обучение внутри фирмы, что дает возможность организации
успешно развиваться. Таким образом, можно сделать вывод, что создание
внутрифирменного учебного центра — целесообразно, и носит эффективный
стимул для развития персонала, и становиться одной из важнейших
составляющих единой системы кадрового менеджмента компании.
30
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ВНУТРИФИРМЕННОГО
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ОСНОВЕ КОРПОРАТИВНОГО УЧЕБНОГО
ЦЕНТРА В ООО «ХОРОШИЙ ЛОМБАРД»
2.1. Характеристика компании ООО «Хороший Ломбард»
Организация «Хороший Ломбард» зарегистрирована в 2009 году.
Организационно - правовая форма – общество с ограниченной
ответственностью (сокращенное название ООО «Хороший Ломбард).
Юридический и фактический адрес местонахождения головного офиса
организации: 620039, Свердловская область, г. Екатеринбург, ул. Сони
Морозовой, д.190
Региональная сеть ООО «Хороший Ломбард» успешно развивается на
финансовом рынке, уже более 10 лет. На сегодняшний день, открыто 15
отделений в городе Екатеринбурге, 4 отделения в городе Челябинске, и по
одному отделению в городе Березовский, Нижний Тагил и Верхняя Пышма.
Со временем компания планирует освоение новых регионов. Численность
персонала компании ООО «Хороший ломбард» на сегодняшний день
составляет 85 человек.
Организация оказывает услуги краткосрочного кредитования под залог
движимого имущества, скупки ювелирных изделий, и комиссионного
магазина для жителей Екатеринбурга.
Основным видами деятельности компании является:
предоставление краткосрочных займов под залог движимого
имущества (ювелирных украшений, норковых шуб, и техники);
комиссионная торговля норковыми шубами и ювелирными
изделиями из драгоценных металлов;
оказание консультационных услуг населению;
Главным конкурентами ломбардов на сегодняшний день являются
банки и микрофинансовые организации.
31
Банки редко выдают краткосрочные займы, и обычно требуют
предоставить обширный пакет документов, подтверждающих
платежеспособность, а микрофинансовые организации не могут предложить
выгодные условия. Первые, и вторые готовы выдать нужную сумму в день
обращения, но под очень высокие проценты, и с навязыванием
дополнительного страхования кредита. У ломбардов же есть много
конкурентных преимуществ. Для начала стоит отметить, что кредит, взятый в
банке, требует обязательного погашения. А кредит взятый под залог, к
примеру золота, может остаться не погашенным. Но в таком случае сданный
предмет залога будет продан, и клиент утратит возможность вернуть его в
свою собственность. Обычно в ломбарды обращаются тогда, когда деньги
нужны срочно, здесь и сейчас. Процесс оформления кредита в банке и
микрофинансовой организации длиться существенно дольше, а также
потребуется собрать пакет документов с работы, многие не могут себе этого,
так как в настоящее время довольно часто люди работают не официально,
или имеют низкий официальный доход. Еще одно не маловажное
преимущество ломбарда, перед банками, это то, что ломбарды не интересует
кредитная история заѐмщика, наличие судимости, или наличие постоянной
прописки. Там могут предоставить деньги всем, кто готов оставить
ликвидное имущество в качестве обеспечения. Данными услугами может
воспользоваться даже иностранный гражданин, если у него имеются
документы подтверждающие законность нахождения на территории
Российской Федерации. Для получения же кредита в банке или
микрофинансовой организации требуется официальная постоянная работа, и
обязательно Российское гражданство. Для получения займа клиенту
необходимо взять только паспорт, и ценное имущество и обратиться в
ломбард.
Благодаря работе маркетингового отдела, можно определить, что
основными конкурентами сети ООО «Хороший ломбард», является сеть
ломбардов «Фианит» и сеть комиссионных магазинов «Победа». У данных