7
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ................................................................................................................. 8
Глава1. Теоретические аспекты внутрифирменного обучения
персонала .................................................................................................................. 10
1.1. Понятие и основы организации внутрифирменного обучения
персонала ..................................................................................................... 10
1.2. Сущность и этапы построения системы обучения персонала как
составляющей системы его развития ........................................................ 19
1.3. Организация системы внутрифирменного обучения персонала для
повышения эффективности его использования ....................................... 31
Глава 2. Анализ внутрифирменного обучения персонала на основе
корпоративного учебного центра на примере ПАО «Сбербанк России» ........ 42
2.1. Краткая характеристика ПАО «Сбербанк» ............................................... 42
2.2. Оценка эффективности системы обучения персонала
ПАО «Сбербанк России» ................................................................................... 47
Глава 3. Основные пути совершенствования системы обучения и
аттестации персонала ПАО «Сбербанк России» .............................................. 52
3.1. Предложения по совершенствованию системы обучения и аттестации
персонала ПАО «Сбербанк России» ................................................................. 52
3.2. Обоснование эффективности рекомендаций по совершенствованию
системы обучения и аттестации персонала ПАО «Сбербанк России».......... 60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ....................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ......................................... 67
ПРИЛОЖЕНИЯ ...................................................................................................... 70
8
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. Для успешной деятельности организации
необходимо раскрывать и увеличивать потенциал трудовых ресурсов,
оптимизировать затраты на производство продукции или услуги, формировать
организационную и производственную культуру организации, и одним из
эффективных рычагов влияния на данные процессы может стать
внутрифирменное обучение.
Текучесть кадров, потеря интереса к деятельности, не
конкретизированные перспективы личного роста являются частыми
проблемами на современных предприятиях, а налаженная система обучения
внутри организации позволит снизить данные проблемы, повысить мотивацию
сотрудников.
Для достижения высокого уровня конкурентоспособности компании в
условиях современной рыночной экономики необходимы профессиональная
подготовка и непрерывное обучение персонала. Более высокая, чем у
конкурентов, готовность персонала к обучению послужит надежным фактором
эффективной деятельности компании на рынке.
Цель работы заключается в рассмотрении теоретических аспектов
внутрифирменного обучения персонала на основе корпоративного учебного
центра на примере ПАО «Сбербанк России».
Исходя из цели, перед работой ставится следующий ряд задач:
- исследовать содержание обучения персонала;
- раскрыть структуру системы обучения персонала;
- произвести анализ системы обучения и аттестации персонала ПАО
«Сбербанк России»;
- разработать рекомендации по повышению эффективности персонала
ПАО «Сбербанк России».
Предметом исследования является внутрифирменное обучение
персонала на примере ПАО «Сбербанк России».
9
Объектом исследования является формирование процесса обучения
персонала в корпоративном учебном центре на примере ПАО «Сбербанк
России».
Структура работы состоит из содержания, введения, основной части,
заключения, списка использованных источников и приложений.
10
Глава 1. Теоретические аспекты внутрифирменного
обучения персонала
1.1 Понятие и основы организации внутрифирменного обучения
персонала
Возрастающее значение профессионального обучения для современных
компаний и резкое повышение потребностей в нем привели к тому, что
организация внутрифирменного обучения стала одной из основных функций
управления персоналом. Система обучения персонала - это система подготовки
персонала, включающая различные методики обучения, а также материально-
технические средства обеспечивающие процесс обучения.
Внутрифирменная система обучения персонала - это система подготовки
персонала, которая осуществляется непосредственно на территории компании
или в корпоративных учебных центрах; и строящаяся на решении проблем,
специфичных для конкретной организации, с привлечением собственных или
внешних преподавателей.
Прежде чем строить какую-либо обучающую систему, необходимо
выявить потребности компании. Как правило, они вытекают из ее стратегии и
должны быть подчинены целям и задачам, которые она решает на данном этапе
. Развитие персонала является важнейшим условием успешного
функционирования любой организации.
Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение
научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания
профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала
потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее
деятельности.
1
В настоящее время выдвигаются все новые и новые требования к
обучению персонала, которые предполагают регулярное обновление,
1
Кибанов А. Я., Захаров Д.К., Федорова И. А.. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка и отбор
персонала при найме и аттестации. – М.: Проспект, 2016. –С. 20.
11
расширение и углубление имеющихся знаний рабочих, специалистов и
руководителей всех уровней.
Система обучения персонала является определяющей для принятия
многих ключевых управленческих решений в кадровом менеджменте - в
частности, решений, касающихся перераспределения компетенций и
полномочий, создания кадрового резерва, перемещение работников на новые
должностные позиции, формирования проектных групп, оценки эффективности
использования кадровых ресурсов.
Все больше руководителей российских компаний задумываются над
целесообразностью повышения профессионального уровня своих сотрудников,
так как в сложившейся ситуации усиления конкурентной борьбы развитие
персонала является важнейшим условием развития организации.
Несоответствие квалификации персонала потребностям организации
чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо
непосредственного влияния на финансовые результаты организации,
профессиональное развитие способствует созданию благоприятной
корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на
мотивацию работников и их преданность организации. Все это подтверждает
актуальность избранной нами темы исследования, посвященной изучению
организации внутрифирменного обучения персонала в современных условиях.
2
Вхождение России в мировую экономическую систему и устранение
искусственно созданных торгово-экономических барьеров лишь открыло
новейшие горизонты и способности для русских компаний.
Оборотной стороной медали стала жесточайшая конкуренция,
фактически незнакомая индустрии, более семидесяти лет функционировавшей
в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными
способами.
2
Кибанов А. Я., Захаров Д.К., Федорова И. А.. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка и отбор
персонала при найме и аттестации. – М.: Проспект, 2016. –С. 20.
12
Многие организации столкнулись с необходимостью находить более
действующие пути повышения производительности и эффективности труда.
Сейчас работодатели существенно больше заинтересованы в том, чтоб иметь
высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать
продукты и сервисы, которые могли бы удачно конкурировать с продуктами и
услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока.
Обучение призвано приготовить персонал к правильному решению
более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в
работе, повысить трудовой потенциал работников. При этом оно дозволяет не
только повышать уровень знаний работников и производить требуемые
профессиональные навыки, но и сформировывать у них такую систему
ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и
поддерживает рыночную организационную стратегию.
3
Знания, полученные работниками в высших учебных заведениях,
стремительно устаревают, нарастает необходимость их существенного
обновления. В США существует даже понятие «период полураспада
компетентности». Это просвет времени, за который половина обретенных
знаний устаревает.
Поэтому все большее распространение в западных и русских компаниях
получает мысль сотворения системы непрерывного образования служащих
(концепция «обучающейся организации»).
Обучение руководящего состава имеет особенное значение для любой
организации. Работа управляющего оказывает решающее влияние на
результаты труда его подчиненных, число которых может быть значимым.
Возрастание роли обучения в действиях повышения
конкурентоспособности компании, организационного развития и трудового
потенциала работников обусловлено тремя факторами
4
:
3
Кибанов А. Я., Захаров Д.К., Федорова И. А.. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка и отбор
персонала при найме и аттестации. – М.: Проспект, 2016. –С. 20.
4
Кибанов А. Я., Захаров Д.К., Федорова И. А.. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка и отбор
персонала при найме и аттестации. – М.: Проспект, 2016. –С. 20.
13
1. Обучение персонала является важнейшим средством заслуги
стратегических целей организации.
2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности
человеческих ресурсов организации.
3. Без своевременного обучения персонала проведение организа-
ционных конфигураций сильно затрудняется либо становится невозможным.
Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь.
Целью обучения является получение образования. Образование -
процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и
способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду.
Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно-
техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями.
Образование делится на два вида: общее и профессиональное.
Образование должно осуществляться непрерывно. Непрерывное образование -
процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание
таких систем образования, которые открыты для людей любого возраста и
поколения и сопровождают человека в течение всей его жизни, способствуют
постоянному его развитию, вовлекают его в непрерывный процесс овладения
знаниями, умениями, навыками и способами поведения (общения).
Непрерывное образование предусматривает не только повышение
квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и
стимулирование постоянного самообразования.
«Профессиональное образование как процесс - это одно из звеньев
единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность
человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии,
подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об
окончании соответствующего учебного заведения»
5
. Следовательно,
профессиональное образование персонала осуществляется посредством его
5
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2015. – 378с.
14
обучения. «Обучение персонала - основной путь получения профессионального
образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и
систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями,
навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей,
наставников, специалистов, руководителей и тому подобное»
6
. Отечественный
и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных
кадров:
1. Концепция специализированного обучения ориентирована на
сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к
соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно
непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника,
способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство
собственного достоинства.
2. Концепция многопрофильного обучения является эффективной с
экономической точки зрения, так как повышает внутрипроизводственную и
внепроизводственную мобильность работника. Однако последнее
обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где
работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее
привязан к соответствующему рабочему месту.
3. Концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью
развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в
практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к
персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему
талантом руководителя, педагога, политика, актера и тому подобное.
Таким образом, предметом обучения являются:
- знания - теоретические, методические и практические, необходимые
работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
6
Кибанов А. Я., Захаров Д.К., Федорова И. А.. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка и отбор
персонала при найме и аттестации. – М.: Проспект, 2016. –С. 20.
15
- умения - способность выполнять обязанности, закрепленные за
работником на конкретном рабочем месте;
- навыки - высокая степень умения применять полученные знания на
практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда
вырабатывается сознательный самоконтроль;
- способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности личности,
совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с
окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего
требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения,
коммуникабельность.
7
Подходы к определению сущности, целей и задач внутрифирменного
обучения менялись в процессе эволюции взглядов на развитие и обучение
работников организации в целом.
До возникновения концепции стратегического развития человеческих
ресурсов типичным являлось определение, предлагавшееся списком терминов
Департамента занятости Великобритании (1981г.): «Внутрифирменное
обучение – это систематическое развитие знаний, навыков и подходов к
профессиональной деятельности, необходимых работнику компании для
обеспечения должного уровня выполнения его служебных обязанностей и
решения проблем, возникающих в процессе его профессиональной
деятельности»
8
.
Ключевыми моментами этого определения являются указания на
«систематическое развитие» качеств каждого работника компании, а также
направленность на обеспечение соответствующего уровня выполнения
служебных обязанностей. Однако, это определение исключает из рассмотрения
аспект группового и командного обучения.
7
Кибанов А. Я., Захаров Д.К., Федорова И. А.. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка и отбор
персонала при найме и аттестации. – М.: Проспект, 2016. –С. 20.
8
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2015. – 378с.
16
Внутрифирменное обучение, должно иметь систематический характер,
однако оно еще не ориентировано на достижение целей организации, а
сосредоточено лишь на индивидуальных задачах и потребностях работника. В
другом определении, данном Д. Хинричсом, отражается типичный
американский подход к внутрифирменному обучению. Последнее лучше
вписывается в концепцию стратегического развития человеческих ресурсов.
«Внутрифирменное обучение, по Д. Хинричсу, – это процесс, организованный
и инициированный компанией, направленный на стимулирование повышения
профессионального уровня ее работников, с целью увеличения их вклада в
достижение максимальной эффективности деятельности компании»
9
.
Ключевыми моментами, данного определения являются указания на то,
что внутрифирменное обучение должно рассматриваться как «процесс,
организованный и инициированный компанией», что ответственность за
результаты обучения распределена между компанией и каждым обучаемым
работником, что «вклад в достижение максимальной эффективности работы
компании» является основной целью внутрифирменного обучения, и
интегральный вклад формируется из вклада каждого работника в результате
повышения производительности и эффективности труда на каждом рабочем
месте.
Наиболее точным представляется следующее определение:
«Внутрифирменное обучение – это систематический процесс, вписанный в
общую политику развития человеческих ресурсов и направленный на
изменения поведения работника в целях наилучшего достижения целей
организации»
10
.
Таким образом, анализ приведенных трактовок сущности и целей
внутрифирменного обучения позволяет сделать вывод, что, во-первых, это не
разовый акт, а непрерывный процесс, во-вторых, это процесс, инициированный
9
Кибанов А. Я., Захаров Д.К., Федорова И. А.. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка и отбор
персонала при найме и аттестации. – М.: Проспект, 2016. –С. 20.
10
Кибанов А. Я., Захаров Д.К., Федорова И. А.. Управление персоналом. Теория и практика. Оценка и отбор
персонала при найме и аттестации. – М.: Проспект, 2016. –С. 20.