27
отсутствие специалистов. Иногда обучение работников вызвано
отсутствием готовых специалистов на рынке труда;
стратегия компании.
Процесс обучения персонала в компании включает четыре этапа
22
:
предварительная оценка. Цель: определить потребность в
обучении;
постановка целей обучения. Цель: уточнить результаты,
которые должны достигнуть работники после проведения обучения;
непосредственно обучение. Цель: выбрать методы и провести
обучение;
оценка. Цель: сравнить результаты до и после обучения и
оценить эффективность программы обучения.
Схематично этот процесс представлен на рисунке 4.
Рисунок 4. Процесс проведения обучения в организации
22
Вязигин А. В.. Подбор, оценка и аттестация персонала в сфере торговли и услуг. - М.: Вершина, 2015. – С.
238.
28
Первым шагом является определение вида обучения и требуется ли оно
вообще. Второй шаг это выявление ожиданий руководства компании от
системы обучения персонала. Перед тем, как определить содержание обучения
и разработать более эффективные методы, необходимо выявить качественную
(чему учить) и количественную (какое число работников нуждается в
обучении) потребность в обучении основных категорий работников.
Рассматривая существующие потребности в обучении, можно выделить
три категории потребностей, на удовлетворение которых должно быть
направлено обучение:
Потребности организации. Необходимо выявить
несоответствие между теми профессиональными качествами и знаниями,
которыми должны обладать работники, и теми знаниями и навыками, которыми
те обладают в действительности.
Потребности профессии. Определяются с помощью
использования методов анкетирования или опроса работников, успешно
выполняющих свои рабочие обязанности, анализа результатов деятельности
организации и тестирования сотрудников.
Потребности личности. Проведение обучения способствует
интеллектуальному развитию кругозора человека, повышает уверенность в
себе. Внутрифирменное обучение способствует ускорению адаптации в
коллективе, в профессии, помогает ощутить свою связь с ценностями и
культурой компании, выявить свои сильные и слабые стороны в
профессиональной деятельности.
Оперативная оценка потребности персонала предполагает постоянный
мониторинг знаний, умений и навыков работников организации, с целью
поддержания их компетентности на необходимом уровне и придерживаться
изначально выбранного курса. И если стратегическая оценка потребности
персонала в обучении, реализуется, либо при участии внешних экспертов, либо
29
после серьезной подготовки специалистов отдела управления персоналом, то
оперативная проводится в компании самостоятельно.
Список методов оперативной оценки достаточно широк:
опросы, анкеты, заявки от руководителей, тесты на выявление
профессиональных навыков;
интервью и собеседования;
различные формы наблюдения.
От того насколько качественно будет выполнен первый этап, зависит
общая продуктивность будущего обучения.
Далее наступает этап формулирования целей обучения. Одним из
важнейших моментов этого этапа является поиск понятной и подходящей для
всех концепции внутрифирменного обучения.
При этом четко определенные цели обучения решают следующие
задачи
23
:
служат ориентиром во время разработке учебных программ;
помогают точнее определить требования к обучающимся;
помогают преподавателю выделить приоритеты в обучения (на
что должны быть направлены основные усилия);
являются основой для последующей оценки эффективности
учебных программ;
позволяют обеспечить лучшее соответствие между
потребностью в обучении и его содержанием;
Таким образом, сделаем вывод, что цели обучения персонала должны
перекликаться с целями организации.
Прежде чем перейти к третьему этапу, непосредственному обучению,
необходимо сначала определить его содержание, методы и формы проведения.
Содержание программ обучения должно вытекать из стратегических и
23
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е. изд. доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ.
2015 г. - 720 с.
30
краткосрочных задач организации, а так же соответствовать современным
требованиям деятельности персонала.
К принципам выбора метода обучения, зачастую, относят:
объективность и надежность, доступность и достоверность, а также принцип
соответствия общей кадровой политике организации.
В быстро меняющихся условиях рынка, компании смогут стать
успешными только в том случае, если им удастся выйти на качественно новый
уровень в своих методах работы. Компания должна быть легко адаптивной,
оперативно реагировать на изменения рынка, отслеживать новые тенденции,
вырабатывать соответствующие этим изменениям стратегии, пересматривать
приоритеты своего развития.
Профессиональная подготовка и переподготовка своих работников
приобретает стратегическое значение, поскольку важными характеристиками
организации на сегодняшний день становится уровень профессионализма
персонала. Его обучение становится одним из ключевых путей к успеху,
поскольку позволяет быстро приспособиться к новым технологиям. Как
следствие, хорошо организованная система обучения учитывает особенности
отрасли и сферы деятельности организации, её особенности, специфику
обучаемых работников.
Любой из методов обучения имеет плюсы и минусы. По этой причине, к
выбору методов обучения нужно подходить дифференцированно – обучающие
программы в первую очередь отличаются по сложности, стоимости, времени, и
длительности воздействия.
Виды обучения
24
:
− подготовка новых работников;
− переподготовка;
− повышение квалификации;
− развитие компетенции.
24
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е. изд. доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ.
2015 г. - 720 с.
31
Формы обучения:
− групповое;
− индивидуальное.
По длительности можно выделить:
− долгосрочное;
− краткосрочное.
Методы обучения делятся на активные и традиционные. К
традиционным методам зачастую относят лекции, семинары и учебные
видеофильмы. Несмотря на преобладание этих методов при передаче и
закреплении знаний, они имеют ряд недостатков: не учитывают разный уровень
знаний и не предполагают обратной связи.
При активных методах обучения особый уклон делается на
практическую основу передаваемых знаний, навыков и умений. К таким
методам относят: тренинги, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры,
кейс–метод.
Итак, наиболее эффективным способом решения проблемы
профессиональной подготовки и развития персонала, является организация
внутрифирменного обучения.
Подводя итог сказанному, сделаем вывод, что развитие собственного
персонала, а именно, его профессиональных и личностных навыков и
способностей, является одним из важнейших требований к любой современной
компании, которая хочет быть успешной. (Приложение 3)
1.3 Организация системы внутрифирменного обучения персонала
для повышения эффективности его использования
Внутрифирменное обучение, как уже отмечалось выше – это
постоянный процесс по совершенствованию профессиональных знаний и
навыков работников, с целью повышения их производительности, повышения
32
эффективности их использования и достижения стратегических целей
организации.
25
Важным элементом организации системы внутрифирменного обучения
персонала в компании является формирование обучающих программ.
Выделяют два основных подхода к формированию программ
внутрифирменного обучения персонала в организации.
Первым методом является экспертный, предполагающий создание
программы обучения и решения конкретных проблем, с использованием опыта
и знаний приглашенного из внешней среды консультанта. Он не всегда должен
быть связан с управлением персоналом или быть первоклассным тренером,
такой консультант может быть просто хорошим специалистом, имеющим
хороший практический опыт в определённой сфере деятельности.
Второй метод, процессуальный, определяется возможностью разработки
программы обучения, на основании взаимодействия с персоналом организации.
Система внутрифирменного обучения инициируется, формируется и
реализуется его заказчиками и участниками, что можно представить в виде
следующего алгоритма:
1. Руководство организации определяет стратегию развития организации
и осуществляет контроль реализации этой стратегии.
2. Работники кадровых служб определяют стратегию развития персонала
организации, выявляют потребность кадров в обучении, осуществляют и
контролируют процесс обучения, стимулируют его участников, проводят
оценку результатов.
3. Работники организации определяют для себя рабочие цели и задачи,
определяют свои «слабые места» и потребности в обучении на индивидуальном
уровне, разрабатывают планы индивидуального развития, несут
индивидуальную ответственность за результативность обучения.
25
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е. изд. доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ.
2015 г. - 720 с.
33
Осуществление внутрифирменного обучения проходит через ряд
обязательных этапов, в которых принимают участие руководство организации,
специалисты службы управления персоналом и работники, на которых,
непосредственно направлено обучение.
26
Этапы внутрифирменного обучения отражают его сложную структуру и
многопроцессность.
Их цель – учесть всю совокупность значимых и узловых моментов в
организации процесса обучения, в которых процесс может изменить свое
направление (точки бифуркации).
Внутрифирменное обучение содержит семь этапов:
определение потребностей обучения;
планирование и формирование бюджета обучения (сметы);
определение целей обучения и критериев его эффективности;
определение содержания программ;
выбор форм и методик проведения обучения;
процесс обучения;
реализация профессиональных навыков и знаний;
оценка эффективности внутрифирменного обучения.
27
Перечисленные этапы внутрифирменного обучения отражают
классический подход, согласно которому, оценка эффективности является
конечным этапом внутрифирменного обучения, она производится после
завершения обучения, в соответствии с критериями, которые были выделены в
начале процесса при определении целей обучения.
В большинстве случаев, программы внутрифирменного обучения
создаются специально для конкретной организации, и направлены на развитие
профессиональных навыков и подготовку персонала. Факторы, которые
оказывают влияние на выбор программы обучения, представлены в Таблице 1.
26
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е. изд. доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ.
2015 г. - 720 с.
27
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е. изд. доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ.
2015 г. - 720 с.
34
Таблица 1
Факторы, влияющие на выбор программы обучения
Фактор
Содержание фактора
1.Согласованность
программы обучения со
стратегическими целями
организации и ее политикой
по отношению к персоналу
необходимость и выгода результатов
обучения;
взаимосвязь процесса обучения
с другими направлениями работы
с персоналом (поиск и отбор, адаптация,
оценка, мотивация и др.);
соответствие обучения
существующей философии и культуре
организации управления;
2.Потребность в
обучении
устаревание профессиональных
знаний и навыков, квалификации и
подготовки персонала по отношению
к современным направлениям деятельности
организации;
наличие в организации работников,
должности которых требуют постоянного
обновления знаний и развития
(руководители);
качественная потребность в обучении;
наличие работников, которые в
данное время или в будущем нуждаются
в обучении;
3.Содержание
обучения
обеспечение обучающихся
работников всей необходимой информацией;
развитие навыков межличностного
общения;
развитие навыков индивидуального
анализа проблем и подготовки решения;
4.Использование
принципов обучения
обеспечение необходимой обратной
связи между преподавателями (тренерами) и
работниками;
создание условий для практической
реализации полученных в процессе
обучения знаний и навыков;
формирование необходимой
мотивации работников к обучению, и к
практическому применению новых знаний
и навыков;
5.Особенности
обучающихся
личные особенности работников;
мотивация к обучению;
6.Стоимость
обучающей программы
величина бюджета
предусмотренного на обучение;
оплата труда преподавателей
скрытые издержки, вызванные
отсутствием работников на рабочем месте во
время обучения.
35
Следует подчеркнуть, что для того, чтобы процесс обучения стал
эффективным, к разработке программы внутрифирменного обучения следует
приступать только после выявления и анализа, перечисленных в Таблице 1
факторов.
Определим ключевые требования, предъявляемые к процессу
разработки любой программы обучения сотрудников:
программа обучения должна подчиняться определённым целям
организации, то есть должна быть направлена на конкретные качественные
изменения внутрифирменных процессов и взаимодействий;
программа должна обладать чётко определёнными целями,
вытекающими из потребностей организации, подразумевающими результат,
который возможно измерить и зафиксировать;
построение программы должно происходить таким образом,
чтобы вышеназванные цели могли быть реализованы с использованием
минимальных усилий и в кратчайшие сроки;
формирование обучающей программы должно опираться на
особенности конкретного трудового коллектива;
результатом внутрифирменного обучения должно стать
качественное изменение уровня подготовки и профессионализма работников,
отвечающее современным требованиям;
программе обучения необходим механизм, посредством
которого её результаты можно будет измерить и объективно оценить;
Можно выделить следующие типы программ
внутрифирменного обучения персонала в зависимости от потребностей
организации (Таблица2)
28
.
28
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е. изд. доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ.
2015 г. - 720 с.
36
Таблица 2
Типы программ внутрифирменного обучения персонала в
зависимости от потребностей организации.
Конкретная потребность в
обучении
Метод обучения
Специализированные программы
обучения.
Методы поведенческого тренинга.
Программы командообразования.
Активная групповая деятельность.
Деловые и ролевые игры, анализ
проблем организации.
Развитие межличностной и
внутрифирменной коммуникации,
формирование навыков преодоления
конфликтов.
Тренинги, ролевые и деловые игры,
стажировки, проектирование
корпоративной культуры.
Управленческая подготовка.
Лекции, семинары, практические
занятия, учебные деловые игры.
Подготовка к организационным
инновациям.
Организационно–мыслительные игры,
разработка проектов, анализ ситуаций
организации.
При выборе программы обучения, особенно важно найти или
разработать такие методы обучения, которые максимально будут удовлетворять
конкретные потребности организации.
Для создания эффективной программы внутрифирменного обучения
персонала следует использовать модульный подход. В модуле четко
определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, а также
навыки, умения, компетенции.
Модули предполагают наличие различных средств обучения персонала.
Они предполагают активное участие обучающихся работников, которые
усваивают новые знания в процессе активной работы с учебным материалом.
Обучающая программа, обычно, включает в себя несколько модулей. При этом
возможно выделение в отдельный модуль теоретического блока материалов,
практических заданий, и итоговых проектов.
Модулей сформулированных по тематическому признаку, может быть
любое количество, в зависимости от времени, необходимого на восприятие и
усвоение материала, приобретение знаний или на формирование необходимого