24
программированное обучение;
учебная дискуссия;
case-study;
деловые и ролевые игры.
Таблица 2
Различия традиционного и интегрированного обучения
Параметры
Традиционное обучение Интегрирование обучение
Объект Отдельный руководитель Группы, межгрупповые связи,
руководитель и группа
Содержание
Основы управленческих
знаний и навыков
Коммуникативные навыки,
умения разрешать проблемы
Обучающиеся Руководители младшего и
среднего звена
Все руководители вплоть до
высшего звена
Учебный процесс Основан на информации и
рационализации
Основан на информации,
рационализации, коммуникации и
эмоциях
Стиль обучения Исходит из предметов и
особенностей преподавателей
Исходит из особенностей
участников, их опыта, проблем,
отношений и умений
консультантов
Цели обучения Рациональность и
эффективность
Приспособление, изменение,
информирование
Форма проведения Местные семинары, курсы Свободный выбор форм в
зависимости от необходимости и
ситуации
Ответственность за
проведение
Преподаватели,
организаторы
Участники
Стабильность
программы
Стабильная
Гибкая программа,
адаптированная к ситуации
Концепция
обучения
Адаптация руководителей к
нуждам предприятия
Одновременно изменить
руководителей и организацию
Направленность Ориентация на знания,
которые могут пригодиться в
будущем
Ориентация на конкретное
изменение
Активность
участников
Как правило, малоактивны Как правило, очень активны
Рассмотрим основные подходы и содержание каждого из
перечисленных методов обучения, применяемых в практике повышения
кадров.
25
Тренинги. Под тренингами понимают такое обучение, в котором
главное внимание обращено на практическую работу работников в рамках
проводимого занятия, когда в ходе моделирования ситуаций с набором
различных решений у обучаемого есть возможность развивать и объединять
необходимые навыки и знания , изменять отношения, чтобы владеть опытом
и подходами, примененными в работе. В настоящее время в учебных
подразделениях становится все более популярными обучение лидерским
качествам, в ходе которого специалисты узнают различные аспекты
управления, например, мотивации подчиненных, принятия решений,
организации работы в командах и т.д. В результате работники не только
осваивают учебные курсы, анализируют процесс деятельности по
управлению (планирование, принятие решений, оценка , мониторинг и т.д.) ,
но и учатся применять знания на практике и использовать
последовательность решения управленческих задач, чтобы развивать свой
лидерский потенциал.
Программированное обучение. Сущность программированного
обучения состоит в структурированности представленного материала и
последовательной оценке результатов его усвоения. При программированном
обучении информация представляется небольшими блоками в печатном виде
либо на экране. После работы над каждым блоком обучающийся должен
исполнить задания, показывающие результат усвоения изучаемого
материала. Преимущество программированного обучения является то, что
оно позволяет сотруднику двигаться в своём собственном удобном темпе для
него. Переход к очередному блоку материала происходит только после того,
как предыдущий был изучен и выполнены контрольные задания. Ещё одно
преимущество программированного обучения является в том, что компьютер
оценивает все вопросы, чтобы определить, какой материал должен быть
представлен следующим. Специализированной особенностью
компьютерного обучения является то, что обратная связь здесь может быть
как богатый, так и красочной, как в современных компьютерных играх.
26
Исследования показали, что компьютерное обучение позволяет студентам
очень быстро усваивать представленный учебный материал. Хотя стоимость
разработки компьютерных программ довольно высока, но их регулярное
использование может быстро окупить эти затраты. В настоящий период
компьютерное обучение является неотъемлемой частью других активных
методов обучения, используемых в практике управления развитием в
Германии1. Например, разработали много компьютерных игр бизнеса, чтобы
помочь управлять предприятием, рекламные компании, переговоры.
Учебная дискуссия. Рассматриваемый метод обучения заключается в
проведении учебных групповых дискуссий по конкретной проблеме в
относительно небольших группах обучающихся (от 6 до 15 человек).
Дисскусия, как мозговой штурм может иметь различную природу в
зависимости от изучаемого процесса. Данный вид обучения отличается от
других видов дискуссий, что новизна ее проблем относится только к группе
лиц, участвующих в обсуждении, то есть, проблема решение, которое уже
было найдено в науке, можно найти в учебном процессе в аудитории. Для
преподавателей, которые организуют учебное обсуждение, результата , как
правило, уже известен заранее. Цель состоит в том, чтобы изучить процесс,
который должен привести к объективно известным, но субъективно, с точки
зрения студентов, новых знаний. Кроме того, этот поиск должен
естественным образом приводить к запланированному учителем результату.
Это может быть, на наш взгляд, только тогда, когда проблема поиска
полностью контролируется учителем. При этом не стоит забывать, что
управление здесь двояко. Во-первых, для обсуждения учитель создает и
поддерживает определенный уровень коммуникации, который выражается в
отношении открытости и доброй воли, то есть, дискуссия управления
учителем носит коммуникативный характер. Во-вторых, учитель управляет
1 Бабилурова Н.Г. Развитие профессионального потенциала персонала корпораций: зарубежный и
отечественный опыт профессионального обучения // Вестник Челябинского государственного университета.
- 2018. - № 11. - С. 169-172; То же [Электронный ресурс]. - URL:
http://elibrarv.ru/download/elibrarv 12380233 92130715.pdf
27
процессом поиска истины. Принято считать, что образовательная дебаты
«допустимы» при условии, что преподаватель будет в состоянии обеспечить
правильность выводов.
Из выше указанного, можно выделить следующие специфические
черты оптимально организованной и проведенной учебной дискуссии:
- высокая степень компетентности в рассматриваемой проблеме
педагога-организатора и, как правило, имеющийся достаточный
практический опыт решения подобных проблем у слушателей;
- высокий уровень прогнозирования решения типичных
проблемных ситуаций благодаря серьезной методической подготовке
педагога-организатора, т. е. относительно низкий уровень импровизации со
стороны педагога. Одновременно достаточно высокий уровень импровизации
со стороны обучающихся. Отсюда необходимость управляемости педагогом
процессом проведения дискуссии;
- целью и результатом учебной дискуссии являются высокий
уровень усвоения обучающимися истинного знания, преодоление
заблуждений, развитие у них диалектического мышления;
- источник истинного знания вариативен. В зависимости от
конкретной проблемной ситуации это либо педагог-организатор, либо
обучающиеся, либо последние выводят истинное знание при помощи
педагога.
В заключение следует отметить, что этот метод позволяет максимально
полно использовать опыт слушателей, способствуя лучшему усвоению
изучаемого ими материала. Это обусловлено тем, что в групповой дискуссии
не преподаватель говорит слушателям о том, что является правильным, а
сами обучающиеся вырабатывают доказательства, обоснования принципов и
подходов, предложенных преподавателем, максимально используя свой
личный опыт.
Case-study. Этот метод определяет переход от метода накопления
знаний к деятельностному, практико-ориентированному относительно
28
реальной деятельности управленца подходу. Это один из самых испытанных
в немецкой практике повышения квалификации руководящих кадров метод
обучения навыкам принятия решений и решения проблем. Цель этого метода
- научить слушателей анализировать информацию, выявлять ключевые
проблемы, выбирать альтернативные пути решения, оценивать их, находить
оптимальный вариант и формулировать программы действий1. При анализе
конкретных ситуаций особенно важно, что есть индивидуальная работа
обучающихся в сочетании с проблемной ситуации и дискуссии предложений,
подготовленных каждым членом группы. В результате анализа отдельных,
групповых дискуссий, выявляются проблемы, осуществляется поиск
альтернатив, выбор и план действий. Сотрудники имеют возможность
развивать навыки анализа и планирования. Этот метод особенно хорошо
зарекомендовал себя в коммуникативном обучении студентов иностранному
языку. Разработка практических ситуаций может проходить двумя
способами: на основе описания реальных событий и действий, или на основе
искусственно сконструированных ситуаций. Подводя итог анализу метода
case-study, необходимо отметить значимость этого метода для формирования
специальной, методической и коммуникативной компетенции у слушателей в
установлении межпредметных связей; аналитическом и системном
мышлении; оценке альтернатив; презентации результатов проведенного
анализа; оценке последствий, связанных с принятием решений; освоении
коммуникативных навыков и навыков работы в команде.
Деловые и ролевые игры. Ряд активных методов обучения получил
общее название «деловые игры». Этот метод представляет собой в комплексе
ролевую игру с различными, зачастую противоположными интересами ее
участников и необходимостью принятия какого-либо решения по окончании
или в ходе игры. Ролевые игры помогают формировать такие важные
1 Кожина Н.А., Илюхина Л.А. Обучение сотрудников предприятия как фактор повышения его
конкурентоспособности // Образование и наука. - 2018. - № 1. - С. 83-87; То же [Электронный ресурс]. -
URL: http://elibrary.ru/download/elibrary 29035555 20337808.pdf
29
ключевые квалификации сотрудников, как коммуникативные способности,
толерантность, умение работать в малых группах, самостоятельность
мышления и т. д. От преподавателя требуется предварительно подготовить
методический материал подготовки во время ролевых игр, способность
предсказывать результаты и делать своевременные выводы1. Деловые игры
характеризуются тем, что они поднимают некоторые практические
проблемы, напрямую влияют на приобретение навыков, чтобы выполнять
конкретные методы работы. Потребность в играх такого типа возникает,
когда существующие участники деятельности специалисты по управлению
обладают достаточными знаниями, чтобы реализовать в деятельности
готовые стандарты, или имеется несоответствие в деятельности в результате
изменения внешних условий. Анализ функций деловых игр в
профессиональной деятельности менеджера по развитию приводит нас к
следующему выводу. Если цель обучения руководителей чтобы узнать
модель эффективного управления, чтобы проверить новые проекты
организации, наиболее эффективным методом обучения является игра. Это
деловая игра имеет возможность моделирования деятельности,
ориентированной на отношения, кооперативные каналы связи с
привлечением представителей различных подсистем организации
Следовательно, у руководителей в процессе обучения развиваются не только
организационные, но и методологические способности.
Подводя итог анализу интерактивных методов обучения, используемых
в программах подготовки персонала следует отметить, что они повышают
способность профессионалов на различных уровнях в целях выявления и
структурировать проблемы, осуществлять сбор и анализ информации,
подготовку, при необходимости, альтернативные решения и выбирать
лучший вариант из ряда альтернатив, как в индивидуальной работе, так и в
сотрудничестве с другими рабочими. Ряд благоприятных обстоятельствах,
1 Новиков П.П. Российский опыт организации внутрифирменного профессионального обучения
персонала // Региональные проблемы преобразования экономики. - 2018. - № 1. - С. 416-426.
30
обучение играет важную двойную функцию наилучшего использования
работника и его мотивации. Улучшая способности и навыки работника для
выполнения производственных задач, в которых компания заинтересована,
обучение позволяет более эффективно использовать человеческие ресурсы,
инициируя рост мастерства от работника в выполнении своей работы и
признание руководство его заслуг повышает удовлетворенность сотрудников
своей работой1. Когда обстоятельства неблагоприятны, эти результаты могут
быть не достигнуты, например, если направлены на обучение работника не
видит никакой цели в их обучение, или обучение воспринимается им в
качестве наказания или проявление недовольства со стороны их
руководящих кадров, или если не представляется целесообразным его
потребностям работник. Аргументы, выдвинутые против внутреннего
обучения персонала сводится к тому, что это очень дорого ( работник может
обучиться новой специфики работы , и после его окончания , он может тут
же покинуть компанию ) и, кроме того , некоторым компаниям может быть
дешевле просто нанять компетентного специалиста с необходимым уровнем
квалификации. Иногда обучение является первым шагом для новичка,
который, приходя в компании, проходить процесс адаптации. Традиционные
формы обучения начинающих в компаниях за частую устарели и уже не
отвечают современным требованиям. Анализ курсов могут указывать, что
цели, методы, стандарты обучения должны быть немедленно заменены. Как и
в любом другом бизнес-процессе, обучение может быть пустой тратой
времени и усилий, если оно не было тщательно спланировано и не
контролировалось. Если нет логичного, системного подхода к обучению, он
может либо дать обучаемым большое количество ненужных знаний и
навыков , или, наоборот, обучение будет недостаточным. После завершения
курса только эффективная проверка может показать, является ли достигнутой
цель путем обучения и от оценки только можно попробовать установить
1 Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2016. - 296 с.
31
баланс издержек и выгод обучения. Системный подход к обучению поможет
выявить индивидуальные потребности в обучении работника или группы
работников, выполняющих аналогичные функции производства. Первым
шагом является тщательный анализ производственных обязанностей, в том
числе создание стандартов производительности. В некоторых случаях,
можно для оценки прогресса на данный момент уровень производительности,
хотя гораздо больше похожи оценка может быть произведена только после
проведения сертифицированного сотрудника1. Та же задача может быть
решена путем управления на основе целей - она позволяет проанализировать
эффективность измеряемых параметров заданные операции ключевые
качестве применимых к рабочему месту. Любые расхождения между
правилами и уровнем эффективности шоу можно потребностей в обучении
реальных. Многие курсы сознательно сделал достаточно долго, и,
следовательно, в некоторой степени представляют пустой тратой времени,
кроме случаев, когда предварительно составлен подробный , продуманный
программу обучения . Внезапная необходимость высококвалифицированных
работников в компании, конечно, не может быть удовлетворен за счет
увеличения числа студентов раз в четыре года учебных курсов Кроме того,
компания может быть виды работ , предназначенные только для небольшого
числа студентов, когда они завершают их обучение, потому что эти виды
работ приведет к потере некоторых производственных навыков.
Таким образом, в связи с особенностями целевой аудитории, на
которую направленно внутрифирменное обучение на основе корпоративного
учебного центра, политика обучения формируется с использованием
следующих основных типов программ: тренинги; программированное
обучение; учебная дискуссия; сase-study; деловые и ролевые игры.
1 Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. - М.: Педагогика, 2015. -
112 с.
32
1.3. Отечественный и зарубежный опыт
технологии внутрифирменного обучения персонала на основе
корпоративного принципа
Во всем мире компании тратят много времени и денег на обучение и
переподготовку своих сотрудников. Внутрифирменная подготовка и
переподготовка кадров в промышленно развитых странах превратилась по
настоящему в мощную индустрию, соизмеримую по масштабам с системой
получения населением общего образования. Расширение масштаба
внутрифирменной подготовки связано с новыми условиями конкуренции на
мировом рынке, нарастанием процессов корпоративного объединения
промышленных комплексов1. Соответственно в области организации такого
обучения лидируют крупные многопрофильные корпорации, действующие,
как правило, в отраслях с высокой наукоемкой технологией.
Наиболее широкое развитие система внутрифирменной подготовки
кадров получила в Японии, где принят специальный Закон о
профессиональном обучении кадров предприятий. Мощной движущей силой
развития экономики явилась японская система развития человеческих
ресурсов, обеспечивающая эффективную подготовку и использование в
промышленности таких кадров, которые гибко реагируют на изменение
внешней и внутренней обстановки и отличаются высокой степенью
вовлеченности в структуру производства, заинтересованности в его
стабильном развитии и прибыли. Обучение работников в Японии проводится
как во время работы, так и вне рабочего времени. Причем наблюдается
тенденция увеличения доли крупных предприятий (с численностью
персонала более 1 тыс. человек), занимающихся этим обучением.
Рассматривая Японский подход к организации обучения рабочих
необходимо заметить, что результаты обучения, по их мнению это «знания
1 Бабилурова Н.Г. Развитие профессионального потенциала персонала корпораций: зарубежный и
отечественный опыт профессионального обучения // Вестник Челябинского государственного университета.
- 2018. - № 11. - С. 169-172; То же [Электронный ресурс]. - URL:
http://elibrarv.ru/download/elibrarv 12380233 92130715.pdf
33
конкретного работника в знаниях всех сотрудников и вообще во всей
организации». По другому сказать в этой стране имеется иной подход к
построению обучения работников, он направлен на совершенствование
знаний персонально каждого работника в зависимости его рабочего
назначения. К исполнению возложенных обязанностей в этой стране
относятся очень скурпулезно, так как каждый работник будет отвечать
только за те задачи, которые ему поставлены. Инициатива в этой стране не
приветствуется. Практика показывает, что образовательный уровень уже на
стадии дошкольного обучения ребенку прививают те качества, которые он
будет совершенствовать в последующие годы с целью выполнять конкретные
для него служебные задачи. В Японии пропагандируется то что работники
которые постоянно совершенствуются и показывают реальные результаты в
работе, а так же постоянно повышают свою квалификацию, эти работники
будут рассчитывать на повышение и продвижение по карьерной лестнице во
всех организациях этой страны. Эта государственная пропаганда является
мощным толчком к совершенствованию рабочих, это поднимает мотивацию
идти к цели чтобы хорошо зарабатывать в будущем.
Так же особенной чертой профессионального обучения в Японии
можно назвать наличие так называемых «кружков качества»1. Эти кружки
позволяют обмениваться опытом среди как предприятий так же и
специалистов из числа персонала. В крупных промышленных организациях
Японии принято принимать молодых специалистов с «запасом»,
ориентируясь на перспективу расширения производства, замену работников
которые уходят на заслуженный отдых на молодых перспективных
специалистов. Так же необходимо заметить, что подавляющее число
молодых специалистов проходят обучение в учебных центрах на основе
корпоративного учебного центра. Множество обучающихся работников
проходят стажировку в различных странах мира.
1 Там же