СОДЕРЖАНИЕ
СОДЕРЖАНИЕ ............................................................................................. 6
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................... 7
1. Основные теоретические аспекты мотивации персонала ................... 11
1.1 .Сущность понятия мотивации в современной организации и ее
методы .................................................................................................................... 11
1.2 Мотивация как движущий инструмент управления персоналом в
современной организации, ее психологические особенности.......................... 35
Выводы по главе 1 ............................................................................................ 41
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЦЕННОСТНЫХ
ОРИЕНТАЦИЙ ЛИЧНОСТИ И МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЫ В
ОРГАНИЗАЦИИ ................................................................................................... 44
2.1 Методы и организация исследования ...................................................... 44
2.2 Результаты исследования мотивационной сферы профессиональной
деятельности персонала ................................................................................... 47
Выводы по главе 2 ............................................................................................ 67
ГЛАВА 3.ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИПЕРСОНАЛА
ООО «АПИК» ........................................................................................................ 70
3.1 Экспериментальная программа по развитию мотивации персонала ООО
«АПиК».............................................................................................................. 70
3.2. Апробация программы и результаты экспериментального исследования
............................................................................................................................ 77
Выводы по главе 3 ............................................................................................ 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................... 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................. 89
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 ........................................................................................ 93
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Проблема мотивации трудовой
деятельности персонала интенсивно дискуссируется на страницах
периодической печати, в данном направлении ведутся научно-теоретические
и фактические исследования, выходят монографии учебники, защищаются
диссертации. Это все отображает прогрессивные социально-политические
реалии, для которых свойственны кардинальные перемены.
На рынке труда коренным образом изменились финансовые и
общественные ценности, затрагивающие отраслей, секторов экономики
производства, специальностей; другими стали модели получения доходов;
вырос уровень профессиональных требований, идущих в ногу со временем
молодых профессионалов. И пока же непонятно, поменяется ли данное
положение в условиях сегодняшнего упадка, совместно с коим обострились
почти все общественные проблемы. В их числе, к примеру, занятость, доступ
к получению главного и вспомогательного образования, жилищная неувязка и
др.
Рыночные преобразования, проводимые в стране уже с начала 1990-х гг.,
в текущее время в основном, нежели раньше, общественно нацелены. В числе
приоритетных целей в данной области обеспечение прав человека на
благородный труд, увеличение свойства жизни сотрудников и их семей на базе
подъема отдачи российской экономики. А для реализации данных целей в
сфере управления персоналом разного рода организациях нужно усилить
мотивацию трудовой работы на базе формирования и применения стимулов,
побуждающих работников к действенному, высокопроизводительному труду.
От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования
трудовой работы персонала почти во всем находится в зависимости трудовая,
социальная и творческая активность любого работника, которая в конечном
итоге положительно воздействует на окончательные последствия всей
производственно-хозяйственной деятельности организации.
8
Проблемами мотивации персонала занимались как российские
(Каверин С.Б., Кочеткова А.И., Логвинов С.А., Маслов Е.В.,
Сидоренко Е.В.,Уткин Э.А., Федосова Р.Н., Шекшня С.В., Энкельман Н.Б. и
другие ), так и зарубежные ученые (А. Маслоу, С. Альдерфер, Ф. Герцберг,
Д. МакКлелланд, В. Врум, С. Адамс, Л. Портер, Е. Лоулер - авторы теорий
мотивации). В этих работах данных авторов приведены различные доктрины
мотивации персонала, отражено огромное количество классификаций мотивов
по различным признакам, показана значимость роли мотивации персонала в
системе менеджмента.
Цель исследования - изучить структуру мотивации персонала и
разработать систему мероприятий повышения профессиональноймотивации
сотрудников.
Объектом исследования являются ведущие мотивы трудовой
деятельности административно–управленческого персонала.в компании ООО
«АПиК».
Предмет исследования - взаимосвязь мотивационной сферы личности
и ценностных ориентаций в компанииООО «АПиК».
В соответствии с объектом, предметом и целью исследования были
сформулированы следующие задачи:
1. Определить теоретические аспекты мотивации персонала
2. Рассмотреть основные детерминанты поведения человека в
организациии влияние личностных характеристик на профессиональное
поведение работника
3. Дать сущностную характеристику наиболее важных
отечественных и зарубежных теорий личности
4. Определить ведущие профессиональные мотивы
административно-управленческого персонала
5. Выявить ценностные ориентации административно-
управленческого персонала.
9
6. Исследовать взаимосвязь ведущих профессиональных мотивов с
ценностными ориентациями административно-управленческого
персонала.
7. Выявить взаимосвязь мотивации достижений и ценностных
ориентаций административно–управленческого персонала.
Гипотеза исследования заключается в предположении о том, что
существует связь между мотивационными факторами трудовой деятельности
административно-управленческого персонала и ценностными ориентациями в
компании.
Методы исследования:методы сравнительного анализа, изучение
передового психологического опыта, методы математической обработки
данных: качественный и количественный анализ полученных результатов,
статистический коэффициент корреляции Спирмена.
Методики исследования. Разные этапы исследования подразумевали
применение следующих методик:
1. Методика «Якоря карьеры» Э. Шейна.
2. Диагностика мотивации достижения А. Мехрабиана.
3. Методика «Ценностные ориентации» М. Рокича.
4. Диагностика реальной структуры ценностных ориентаций
личности по С.С. Бубновой.
Эмпирическая база: в исследовании приняло участие 25
представителей административно-управленческого персонала головного
офиса ООО «АПиК» в возрасте от 27 до 55 лет (средний возраст 38,8 лет). Из
них 20 человек – мужчины, 5 человек – женщины. Все испытуемые,
принимавшие участие в исследовании имеют высшее образование.
Этапы исследования:
1. На констатирующем этапе был проведен теоретический анализ
научных работ, посвященных проблеме мотивации персонала в организации.
2. На формирующем этапе была разработана процедура эмпирического
исследования, проведена работа по вывлениюведущих
10
профессиональныхмотивово административно-управленческого персонала и
выявлена взаимосвязь мотивации достижений и ценностных ориентаций в
компании.
3. На контрольном этапе была разработана программа коррекционных
мероприятий, предложенных в ООО «АПиК» и апробирован социально-
психологический тренинг, затем было проведено повторное исследование
ценностных ориентаций участников и проанализирована эффективность
проведенной коррекционной работы.
Практическая значимость работы состоит в том, что работа
представляет практическую значимость, прежде всего, для руководителей
разного уровня, для менеджеров по персоналу, в целях набора
высококвалифицированной (производительной) команды, способной решать
задачи любой сложности. Исследование позволяет выявить трудовые мотивы
и проследить изменения, которые в данный момент присутствуют в
организации, что в свою очередь даст возможность эффективно управлять
изменениями.
Структура работы.Работа состоит из введения, трех глав, включающих
шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы и
приложений.
11
1. Основные теоретические аспекты мотивации персонала
1.1 .Сущность понятия мотивации в современной организации и ее
методы
Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку
является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая
сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности,
так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её
существования [7, с.112].
То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в
жизни каждого человека. Этот подход заключается в следующем:
1) создание философии управления персоналом;
2) создание совершенных служб управления персоналом;
3) применение новых технологий в управлении персоналом;
4) создание и выработка совместных ценностей, социальных норм,
установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности
[4, с. 89].
Философия управления персоналом - это формирование поведения
отдельных работников по отношению к целям развития предприятия. В таких
условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает
особенно важное значение. Для того, чтобы человек выполнял порученную
ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом
заинтересован или, иначе говоря, мотивирован [9, с.99].
В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс
активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания
стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В
этой связи как синонимичные термину мотивация используются также
термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является
формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению
12
действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом [8, с.
56].
В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат
представления, сформулированные психологической наукой, исследующей
причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих
позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого
поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и
целей человека [7, с. 90].
Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь -
это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния
нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или
исчезновению напряжения. Достижение цели восстанавливает
физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет
голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении.
Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других
людей.
Основными функциями мотивации являются:
побуждение к действию,
направление деятельности,
контроль и поддержание поведения.
Побуждение к действию. Мотивы - это то, что заставляет человека
действовать или является стимулом к действию. В этом смысле человек,
активно действующий для достижения определенной цели, которая позволит
ему удовлетворить какую-либо потребность, будет рассматриваться как
мотивированный, а пассивный, равнодушный или бездействующий - как
немотивированный или обладающий низкой мотивацией. Направление
деятельности. Люди постоянно принимают решения о том, как они будут
достигать своих целей.
Например, голодный человек может сделать выбор между тем, чтобы
пообедать дома, на работе или перекусить на улице. Человек, испытывающий
13
чувство одиночества, может выбирать между разными друзьями или разными
компаниями. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление
на своего руководителя, также может выбирать разные варианты: работать
особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу
или польстить ему.
Все эти действия имеют нечто общее - они представляют собой
некоторые выборы, которые направляют усилия человека на достижение
определенной цели, позволяющей удовлетворить соответствующую
потребность. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным.
Так человек, поведение которого определяется денежной мотивацией,
стремящийся к зарабатыванию денег, в разных ситуациях и при разных
обстоятельствах будет действовать в соответствии с этой доминантой.
Поставленные перед ним задачи или открывающиеся возможности он
будет рассматривать преимущественно с точки зрения возможности
зарабатывания денег. Высокая отдача от работников возможна лишь в том
случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут
положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда,
когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку
удовлетворить важнейшие из его потребностей. То есть тогда, когда он имеет
высокий уровень трудовой мотивации. Руководителю, желающему
воздействовать на трудовую мотивацию подчиненных, в этой работе
необходимо сделать пять шагов для того, чтобы добиться желаемого
результата (Рисунок 1):
14
Рисунок 1 -Построение системы мотивации
Шаг 1 - Оценка потребностей работников, определяющих их рабочее
поведение, отношение к работе и к рабочим заданиям.
Шаг 2 - Определение тех факторов, которые влияют на трудовую
мотивацию работников, определяя их отношение к работе, степень
заинтересованности в конечных результатах и готовность работать с полной
отдачей.
Шаг 3 - Выработка таких мер воздействия, построение такой
мотивирующей рабочей среды, которая способствует высокой
заинтересованности в конечных результатах, позитивному отношению к
выполняемой работе и к организации.
Шаг 4 - Воздействие на трудовую мотивацию с учетом индивидуальных
особенностей работника.
Шаг 5 - Оценка эффективности выбранных мер воздействия и их
корректировка в случае необходимости.
Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если
определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы,
цели.
Потребности - это состояние человека, испытывающего нужду в
объекте, необходимом для его существования. Потребности являются
источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.
15
Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на
результат (цель).
Цели - это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым
стремится человек [11, с. 43].
Мотивация как функция управления реализуется через систему
стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него
положительные или отрицательные последствия с точки зрения
удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение
коллектива может позволить руководителю создать мотивационную
структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в
нужном направлении[15, с. 24].
Методы стимулирования персонала могут быть самыми
разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на
предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого
предприятия.
Исследованием мотивации занималось большое количество ученых, на
основании чего можно говорить о наличии большого количества изданных
книг, научных работ и иных видов публикаций. И при этом не стоит
удивляться от того, что мотивация выступает в качестве одного из
инструментов управления. Организации и учреждения, которыми
производится грамотная разработка внутренних нормативно-правовых актов,
на основании которых возможна регламентация порядка мотивации
сотрудников, способны занимать ведущее положение на рынке.
В настоящее время можно отметить наличие нескольких типов
мотивации, и каждого сотрудника в той либо иной степени можно отнести к
какому-либо из типов мотивации. Необходимо выделение пяти основных
типов.
К первому типу стоит относить работников, которые заинтересованы в
профессиональном росте, самом предмете деятельности по собственной сути,
те кто любит разбираться с группой трудных задач, вникать и получать