76
потерянное душевное равновесие, но и
побуждать к деятельности?
6. Усовершенствовав текст, запишите его
крупными яркими буквами на обложке
тетради или на карточке, поработайте над
ним, попробуйте прокрутить соответствующие
ситуации в воображении, анализируя
записанный текст.
10.
Обратная
связь по
выполнению
упражнения
«Избежание
неудачи»
15
Ведущий предлагает высказаться участникам,
желающие могут продемонстрировать
результаты выполнения упражнения.
11.
Кофе-брейк
30
12.
Упражнение
«Минное
поле»
30
Цель: способствовать развитию смелости в
принятии решения и достижении своей цели.
13.
Завершение
25
Участники высказываются о своих ощущениях
в ходе тренинга – на сколько удалось понять
собеседников в ходе коммуникативных
упражнений (что мешало, что давалось
легко). На сколько удалось прочувствовать
ситуацию успеха, дальнейшие планы по
использованию навыков, полученных в ходе
тренинга.
14.
Упражнение
«Апплодисмен
ты»
5
Цель: эмоциональная разрядка участников в
конце занятия.
Инструкция: «Мы хорошо поработали
сегодня, и мне хочется предложить вам игру,
в ходе которой аплодисменты сначала звучат
тихонько, а затем становятся все сильнее и
сильнее.».
Ведущий начинает тихонько хлопать в
ладоши, глядя и постепенно подходя к одному
из участников. Затем этот участник выбирает
из группы следующего, кому они аплодируют
вдвоем. Третий выбирает четвертого и т.д.
последнему участнику аплодирует уже вся
группа.
Таким образом, программа была апробирована в ходе двухдневного
тренинга для административно–управленческого персонала головного офиса
ООО «АПиК» в октябре 2018 года. Общая продолжительность тренинга – 8
часов.
77
В тренингах приняли участие 25 человек. Все участники прошли
предварительное и итоговое тестирования по выявлению уровня мотивации
достижений и структуры ценностных ориентаций.
3.2. Апробация программы и результаты экспериментального
исследования
По окончании реализации тренинга нами было проведено повторное
исследование ценностных ориентаций участников. В ходе сравнения данных,
полученных в результате исследования при помощи методики «Ценностные
ориентации» были выявлены следующие результаты (таблица 4).
Таблица 4
Сравнение распределения предпочитаемых терминальных
ценностей в группе административно–управленческого
персонала
Позиция
До коррекционной программы
После коррекционной
программы
1
здоровье
здоровье
2
материально обеспеченная жизнь
материально обеспеченная
жизнь
3
интересная работа
интересная работа
4
продуктивная жизнь
продуктивная жизнь
5
общественное признание
общественное признание
6
жизненная мудрость
активная деятельная жизнь
В целом структура терминальных ценностных ориентаций изменилась
незначительно.
В ходе обработки данных, полученных в результате исследования при
помощи методики «Ценностные ориентации» были выявлены следующие
результаты распределения инструментальных ценностных ориентаций.
(рисунок 10).
78
Рисунок 13. Распределение инструментальных ценностей в
группе административно–управленческого персонала после
проведения коррекционной работы
Сравнение результатов структуры инструментальных ценностных
ориентаций до и после проведения коррекционной работы в группе
представлена в таблице 5.
Таблица 5
Сравнение распределения предпочитаемых инструментальных
ценностей в группе административно–управленческого
персонала
Прежде всего, воздействие коррекционной программы было направлено
на избегаемые, незначимые категории инструментальных ценностей такие как
Позиция
До коррекционной программы
После коррекционной программы
1
эффективность в делах
эффективность в делах
2
высокие запросы
высокие запросы
3
аккуратность
аккуратность
4
образованность
образованность
5
ответственность
ответственность
6
рационализм
рационализм
79
воспитанность, терпимость, жизнерадостность, исполнительность,
независимость, и чуткость.
После проведения коррекционной работы структура компонентов
избегаемых инструментальных ценностей в группе административно–
управленческого персонала изменилась незначительно (таблица 6).
Таблица 6
Сравнение распределения незначимых инструментальных
ценностей в группе административно–управленческого
персонала
Позиция
До коррекционной программы
После коррекционной программы
18
чуткость
терпимость
17
независимость
смелость в отстаивании своего
мнения
16
исполнительность
независимость
15
жизнерадостность
жизнерадостность
14
терпимость
исполнительность
13
воспитанность
воспитанность
Статистически значимых различий между показателями до и после
проведения коррекционной работы не выявлено. Это может быть связано с
тем, что ценностные ориентации индивида формируются в процессе
социализации длительное время и краткосрочное коррекционное
вмешательство не может существенно изменить структуру ценностной сферы.
Результаты сравнения данных до и после проведения коррекционной
работы, полученные при помощи методики «Диагностики реальной структуры
ценностных ориентаций личности С.С. Бубнова» также не дали статистически
значимых различий, что подтверждает предположение об устойчивости
ценностной сферы личности к кратковременным коррекционным
вмешательствам.
Сравнение профилей, построенных на основании данных, полученных в
ходе исследования мотивов личности: стремление к успеху и мотива
избегания неудачи по методике Мехрабиана дало следующие результаты,
представленные на рисунке 14.
80
Рисунок 14. Сравнение распределения групповых показателей
«стремление к успеху/избегание неудач» до и после проведения
коррекционной работы
Интерпретация результатов полученных после проведения
коррекционной работы согласно суммарной шкале показала, что:
- средний показатель в «мужской группе» после коррекционной
работы составил 176,3 балла, что согласно суммарной шкале соответствует
стремлению к достижению успеха;
- средний показатель в «женской группе» составил 118,2 балла, что
соответствует стремлению избегать неудачи;
- общий суммарный балл в группе составил 164,6, что достаточно
близко к нижней границе диапазона доминирования мотива стремления к
достижению успеха.
Для оценки различий между двумя выборками показателей мотивации
достижения успеха/избегания неудачи до и после проведения коррекционной
работы нами был применен U-критерий Манна-Уитни. Результаты
представлены в таблице 7.
Таблица 7
81
Результаты сравнения показателей мотивации достижения
успеха/избегания неудачи до и после проведения коррекционной
работы
№
Выборка 1 (после
проведения
коррекционной работы)
Ранг
1
Выборка 2 (до
проведения
коррекционной работы)
Ранг
2
1
176
30
169
23
2
130
18
119
13
3
179
32
175
28
4
198
44.5
185
37
5
193
41
183
34.5
6
120
14
112
9.5
7
212
49.5
211
48
8
184
36
172
25.5
9
100
3
75
1
10
197
43
171
24
11
105
6.5
93
2
12
183
34.5
172
25.5
13
190
39.5
168
21.5
14
181
33
167
20
15
194
42
175
28
16
190
39.5
177
31
17
189
38
165
19
18
124
16
109
8
19
123
15
101
4
20
125
17
114
11
21
117
12
105
6.5
22
212
49.5
201
46
23
207
47
198
44.5
24
175
28
168
21.5
25
112
9.5
104
5
Суммы
:
738
537
Результат: U
Эмп
= 212
Критические значения: p ≤ 0,01 - 192; p ≤ 0,05 227
Полученное эмпирическое значение U
эмп
(212) находится в зоне
неопределенности. Достоверных различий между выборками не обнаружено.
Определенные положительные сдвиги в общей картине мотивации к
достижению успеха в результате проведенной коррекционной работы
достигнуты, но подтвердить их статистически не представляется возможным.
Незначительность различий может быть вызвана тем, что коррекционное
вмешательство было недостаточно продолжительным и требуется
дополнительная работа в этом направлении.
82
Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась, действительно,
существует связь между мотивационными факторами трудовой деятельности
и ценностными ориентациями административно–управленческого персонала.
В частности: у представителей административно–управленческого персонала
с выраженными ценностями «высокое материальное благосостояние» и
«высокий социальный статус» будет сильнее выражена мотивация
«стремление к успеху».
Выводы по главе 3
На основании результатов исследования нами были выявлены две
основные проблемы мотивационной и ценностной сфер изучаемой группы
административно–управленческого персонала головного офиса ООО
«АПиК»:
- высокий уровень доминирования мотива избегания неудач у
определенной части исследуемой группы (в целом по группе уровень мотива
достижения успеха составил 151,6);
- низкий уровень категорий инструментальных ценностных
ориентаций, относящихся к коммуникативной сфере.
Для коррекции выявленных проблем была разработана и проведена
программа тренингов.
Цели тренинга:
- Осознание особенностей коммуникативного поведения, работа с
психологическими аспектами непосредственной коммуникации;
- Повышение уровня мотивации достижения удачи и снижения
уровня мотивации избегания неудачи у участников тренинга.
По окончании реализации тренинга нами было проведено повторное
исследование ценностных ориентаций участников. Полученное эмпирическое
значение U
эмп
(212) находится в зоне неопределенности. Достоверных
различий между выборками не обнаружено.
83
Следовательно, определенные положительные сдвиги в общей картине
мотивации к достижению успеха в результате проведенной коррекционной
работы достигнуты, но подтвердить их статистически не представляется
возможным. Незначительность различий может быть вызвана тем, что
коррекционное вмешательство было недостаточно продолжительным и
требуется дополнительная работа в этом направлении.
Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась, действительно,
существует связь между мотивационными факторами трудовой деятельности
и ценностными ориентациями административно–управленческого персонала.
В частности: у представителей административно–управленческого персонала
с выраженными ценностями «высокое материальное благосостояние» и
«высокий социальный статус» будет сильнее выражена мотивация
«стремление к успеху».
84
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Теоретический анализ позволил установить, что в настоящее время
существует большое количество подходов к проблеме мотивации, концепции
мотивации в психологии достаточно разработаны. Традиционно в литературе
выделяют два основных развиваемых подхода к исследованию мотивации:
содержательный и процессуальный. Но при этом ни одна из теорий мотивации
по отдельности не может выступить в качестве эталона системы мотивации
персонала, в связи с этим, концептуальной основой нашего исследования стал
интегративный подход к этой проблеме. При этом мотивация понимается
через такие понятия как мотив, потребность.
Проблема мотивации трудовой деятельности персонала интенсивно
дискуссируется на страницах периодической печати, в данном направлении
ведутся научно-теоретические и фактические исследования, выходят
монографии учебники, защищаются диссертации. Это все отображает
прогрессивные социально-политические реалии, для которых свойственны
кардинальные перемены.
На рынке труда коренным образом изменились финансовые и
общественные ценности, затрагивающие отраслей, секторов экономики
производства, специальностей; другими стали модели получения доходов;
вырос уровень профессиональных требований, идущих в ногу со временем
молодых профессионалов. И пока же непонятно, поменяется ли данное
положение в условиях сегодняшнего упадка, совместно с коим обострились
почти все общественные проблемы. В их числе, к примеру, занятость, доступ
к получению главного и вспомогательного образования, жилищная неувязка и
др.
Рыночные преобразования, проводимые в стране уже с начала 1990-х гг.,
в текущее время в основном, нежели раньше, общественно нацелены. В числе
приоритетных целей в данной области обеспечение прав человека на
благородный труд, увеличение свойства жизни сотрудников и их семей на базе
85
подъема отдачи российской экономики. А для реализации данных целей в
сфере управления персоналом разного рода организациях нужно усилить
мотивацию трудовой работы на базе формирования и применения стимулов,
побуждающих работников к действенному, высокопроизводительному труду.
От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования
трудовой работы персонала почти во всем находится в зависимости трудовая,
социальная и творческая активность любого работника, которая в конечном
итоге положительно воздействует на окончательные последствия всей
производственно-хозяйственной деятельности организации.
В результате проведенного эмпирического исследования системы
мотивации профессиональной деятельности представителей
административно-управленческого персонала головного офиса ООО «АПиК»
можно сделать следующие выводы:
- карьерные ориентации административно–управленческого
персонала головного офиса ООО «АПиК» представлены всеми возможными
группами карьерных ориентаций. Самая большая по численности группа 32%
- с карьерной ориентацией «Менеджмент». На наш взгляд они являются
наиболее продуктивными управленцами, с максимальной эффективностью
работы, так как именно представители данной группы ориентированы на
управление процессами и людьми и именно в этой деятельности они
полностью самореализуются. Для повышения эффективности работы
представителей других категорий карьерных ориентаций требуется создание
специальных условий, с учетом особенностей трудовой мотивации.
- исследование тенденций стремления к успеху или мотива
избегания неудач как предпочитаемой стратегии поведения выявило,
неоднородность структуры показателя и что общей средней тенденцией в
группе является избегание неудач, что для успешной деятельности
административно–управленческого аппарата является неэффективной
стратегией.