65
по себе. Возможно, это позволяет им ощущать себя еще полными сил и
имеющими много жизненных перспектив.
Молодые специалисты много внимания уделяют собственным
чувствам, предрасположены к стрессовому реагированию на обычные
жизненные ситуации. А открытость специалистов окрашивает их
взаимодействие с окружающими в доверительно-откровенные тона.
Молодые специалисты часто подвержены колебаниям настроения,
неустойчивым эмоциональным состояниям, которые трудно поддаются
регуляции. Психическая деятельность молодых специалистов протекает
преимущественно по женскому типу.
Они убеждены в том, что могут контролировать свою жизнь, свободно
принимать решения и воплощать их в жизнь, удовлетворенны жизнью,
считают себя сильными личностями, способными построить свою жизнь в
соответствии со своими замыслами. В большей степени воспринимают свою
жизнь как интересную, эмоционально насыщенную и наполненную смыслом.
В целом они удовлетворены тем, как они живут в настоящем, сохраняя
хорошие воспоминания о прошлом и строя планы на будущее. У молодых
специалистов фактор Локус контороля-Я составляет смысл жизни,
заключающийся в убежденности существования собственной способности
осуществлять контроль над жизнью, что значимо отличает их от работников
со стажем.
У молодых сотрудников важным мотивирующим фактором является
социальный статус, коррелирующий с общительностью, реактивной
агрессивностью и экстравертированнностью. Т.е добиться признания в
трудовой сфере позволяют личностные качества, связанные с некоторой
долей напористости и направленности на взаимодействие.
66
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ С УЧЕТОМ ЛИЧНОСТНЫХ
ОСОБЕННОСТЕЙ
3.1 Анализ существующей системы мотивации молодых специалистов
Основой системы мотивации молодых специалистов
Екатеринбургского филиала АО «АльфаСтрахование» являются
материальные методы, которые включают в себя основную заработную
плату, нефиксированные премиальные выплаты в каждом месяце и соц.
пакет.
Компания использует оплату труда как важнейшее средство
мотивирования добросовестной работы. Труд сотрудников оплачивается по
повременно-премиальной форме. Режимы рабочего времени: пятидневная
рабочая неделя с двумя выходными, восьми часовой рабочий день.
Заработная плата сотрудника в организации складывается из:
1. Оплата по сдельному заработку, тарифу, должностным окладам (это
примерно 40 % заработной платы). Заработная плата сотрудникам
выплачивается два раза в месяц без задержек.
2. Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет
своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение
трудовых обязанностей. Показателем премирования является выполнение
установленных месячных планов.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в
таких случаях как: невыполнение ежемесячных планов, неисполнение или
ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных
должностными инструкциями; совершение дисциплинарного проступка;
причинение материального ущерба компании или нанесение вреда ее
деловой репутации.
67
Конкретный размер снижения премии определяется генеральным
директором компании и зависит от тяжести проступка или характера
упущения, а также их последствий.
3. Оплата очередных отпусков. Всем сотрудникам организации
предоставляются отпуска каждый год продолжительностью 28 календарных
дней с сохранением прежней должности, средней заработной оплаты, места
работы.
4. Социальный пакет, обеспечивающий мотивирование труда
работников посредством гарантированного предоставления социальных
гарантий (больничные листы, выплаты пособий, предоставление и т.п.).
Инструментом нематериальной мотивации на предприятии является
корпоративное празднование Нового года.
Однако, анализируемый перечень используемых в компании
мотиваторов, является достаточно стандартным для большинства
организаций и не учитывает личный вклад каждого отдельного работника в
результаты деятельности организации. Установленный стабильный размер
вознаграждения персонала тормозит производительность труда молодых
сотрудников, т.к. они, зная о сумме фиксированного ежемесячного
вознаграждения, не стремятся увеличивать свои показатели.
Для выявления проблем мотивации трудовой деятельности, было
проведено исследование удовлетворенности трудом молодого персонала в
Екатеринбургском филиале АО «АльфаСтрахование». Был выбран метод
анкетного опроса как наиболее простой и эффективный метод.
Анкетный опрос проводился конфиденциально, количество
опрашиваемых составило 20 человек. В группу вошли специалисты,
имеющие стаж профессиональной деятельности до 2 лет, возрастная
категория до 30 лет. Впервые устроились на работу по полученной
специальности. Результаты проведенного опроса показаны в таблице 11.
68
Таблица 11
Результаты анкетирования молодого персонала
Екатеринбургского филиала АО «АльфаСтрахование»
Элементы мотивации труда
% респондентов
Работа в стабильной организации
66
Высокооплачиваемая работа
32
Работа с возможностью делать карьеру
39
Работа с возможностью повышения
квалификации
28
Интересная работа
36
Работа в дружном коллективе
74
Работа в хороших условиях труда
72
Работа в организации, близкой к месту
проживания
26
В результате проведённого анализа системы мотивации молодого
персонала Екатеринбургского филиала АО «АльфаСтрахование» следует
сделать следующие выводы:
1. Работа в стабильной организации: 66% опрошенных отметили, что
уверены в надежности организации. Это позволяет им планировать свою
жизнь и действия на будущее и принимать ответственные решения.
2. Высокооплачиваемая работа: 32% отметили, что удовлетворены
размером своей заработной платы. Молодые сотрудники хотят иметь
высокооплачиваемую работу в настоящее время, которая позволяет им
поддерживать высокий жизненный уровень.
3. Работа с возможностью делать карьеру: опрос показал, что лишь
39% сотрудников предприятия видят какие-либо перспективы карьерного
роста.
4. Работа с возможностью повышения квалификации: только 28%
респондентов видят возможность повышения квалификации.
Возможности карьерного роста и повышения квалификации связаны,
они повышают возможность работнику получить высокодоходную работу.
Таким образом, руководство должно уделять больше внимания росту,
профессиональному образованию и прогрессу своих сотрудников. Как один
69
из вариантов – возможность поручения работнику более сложной работы.
Кроме того, можно делегировать работнику больше ответственности за
выполнение определенной работы. Хотелось порекомендовать руководству
предприятия всячески поощрять инициативу молодых работников (так как
это, возможно, принесет новые идеи); не бояться доверять молодым
сотрудникам руководящие должности.
5. Интересная работа: 36% ответили, что считают свою работу
интересной.
6. Работа в дружном коллективе: 74% опрошенных ответили, что их
удовлетворяет этот показатель. Однако это не означает, что можно забыть о
данном показателе. В будущем также следует следить за поддержанием
хороших взаимоотношений между работниками.
7. Работа в хороших условиях труда: 72% опрошенных молодых
специалистов удовлетворены условиями труда.
8. Работа в организации, близкой к месту проживания: 26%
специалистов удовлетворены тем, что работа находится близко от их места
проживания.
Для поддержания, достижения высокого жизненного уровня
сотрудники согласны пожертвовать неденежными компенсациями, например,
такими как близость работы к месту проживания, отличные условия труда,
интересная и полезная работа.
Именно с учётом данных выводов будут разработаны мероприятия по
совершенствованию мотивации молодых сотрудников предприятия.
3.2 Обоснование рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации молодых специалистов в АО «АльфаСтрахование»
Проведенный анализ системы мотивации молодых работников в виде
анонимного анкетирования выявил, что наиболее проблематичными на
сегодняшний день факторами мотивации являются: низкий уровень
70
заработной платы, отсутствие для многих возможности профессионально-
должностного развития и неинтересная работа.
В целях повышения эффективности системы мотивации молодого
персонала рекомендуется проведение следующих мероприятий, которые
представлены в таблице 12.
Таблица 12
Мероприятия по разработке системы мотивации молодых
специалистов в Екатеринбургском филиале АО
«АльфаСтрахование»
Проблема
Мероприятия
Неудовлетворенность заработной
платой
- Премирование работников ( сумма
будет распределятся каждый квартал)
- Предоставление льгот за стаж
работы
- Усовершенствование системы доплат
и компенсаций
Отсутствие карьерного роста
- Аттестация сотрудников,
справедливое поощрение за выслугу
лет
- Проведение для сотрудников
тренингов по саморегуляции
- Улучшение уровня образования
(повышение квалификации)
На основании предложенных мероприятий, можно сделать вывод, что
у молодого персонала значительно возрастет удовлетворенность такими
критериями, как: потребность в высокой заработной плате и потребность в
карьерном росте.
Предложенные мероприятия позволят повысить в 2019 г.
удовлетворенность работой сотрудников, повысить мотивацию к работе и
укрепить трудовую дисциплину работников, что самым прямым образом
скажется на экономических результатах деятельности Екатеринбургского
филиала АО «АльфаСтрахование».
Рассчитаем затраты на реализацию мероприятий по
совершенствованию системы мотивации и вознаграждении персонала в
Екатеринбургском филиале АО «АльфаСтрахование» в таблице 13.
71
Таблица 13
Предполагаемые затраты на разработку системы мотивации
молодых специалистов в Екатеринбургском филиале АО
«АльфаСтрахование» на 2019г.
Мероприятия
Ответственный
Стоимость
Премирование работников (сумма
будет распределятся каждый
квартал)
Руководитель отдела
100000
Затраты на аттестацию
сотрудников
Главный бухгалтер
48000
Доплаты и компенсации
Главный бухгалтер
20000
Проведение для сотрудников
тренингов по саморегуляции
Руководитель отдела,
специалист центра
обучения
В рамках
должностного
оклада
Предоставление льгот за стаж
работы
Руководитель отдела
20000
Итого
188000
Таким образом, общая сумма стоимости проекта составляет
188000 руб. Организация может потратить данную сумму на
совершенствование системы мотивации труда персонала.
Далее мы рассчитаем срок окупаемости предложенного нами
экономического проекта.
Коэффициент общей экономической эффективности капитальных
вложений будем рассчитывать по следующей формуле.
Э = П/К,
Где П - годовая прибыль за 2018 год;
К - капитальные вложения;
Э = 810493928/188000=4311,1 руб.
Срок окупаемости = (Прибыль (год) / 12 мес.) - K;
(810493928/12) - 346000 руб. = 67353160,7 руб.
По данным расчетов видно, что ежемесячная выручка превышает
сумму внедряемого проекта на 67353160,7 руб. Это значит, что наш проект
окупиться менее чем за месяц.
Прогнозируемый доход, от внедрения данного проекта составит 10
% от общей прибыли, таким образом, рассчитаем экономическую
72
эффективность. По данным из бухгалтерской отчетности чистая прибыль
АО «АлфаСтрахование» г. Екатеринбурга на конец 2018 года составила
810493928 рублей. 10 % - это 81049393 рублей.
Эффективность мероприятий проекта будет рассматриваться по
формуле:
ROI = (D-Z)/ Zx100 %,
где D - прирост доходов после реализации проекта;
Z - прямые и косвенные затраты на реализацию проекта.
Если значение R0I<20%, то инвестиции неэффективны.
Показатель ROI=20% - стандартный для «спокойных» компаний с
устойчивым положением на рынке. Если 20%<R0I<150%, то проект удачный
и результативный
«Агрессивные» предприятия должны ориентироваться на ROI около
150-200%.
Бюджет нашего проекта составляет 188000.
ROI = (81049393 - 188000)/ 81049393 х100 % = 100 %
Таким образом, общий показатель эффективности проекта ROI =
100%. Следовательно, проект удачный и результативный. Предполагаемый
срок окупаемости проекта менее года. Исходя из годичного срока
окупаемости и привлечение прибыли по истечение первого года, можно
предположить, увеличение прибыльности последующие года.
Для повышения интереса к работе можно использовать
корпоративные игры.
Также для повышения мотивации молодых сотрудников можно
провести следующие мероприятия:
1) Повышение разнообразия умений и навыков – ротация кадров,
карьерное планирование, помощь сотрудникам в качестве наставника и
консультанта – эксперта, соревновательные мероприятия. Также нужно
стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об
73
исключительной ценности данного навыка у работника. Это стимулирует его
на усовершенствование данного навыка и расширению диапазонов его
способностей.
2) Поощряя лучших сотрудников, можно «наказывать» худших в
шутливой форме. Можно ввести в компании титул «Офисная черепаха» и по
итогам месячного плана тот сотрудник, который не справится с
поставленными задачами, попадет на эту доску «почета».
3) Повышение целостности работы – может быть достигнуто за счет
добавления каких-либо связанных с ней задач (подготовительных или
заключительных операций, контроля). Работник испытывает большее
удовлетворение от работы, которая имеет некоторый видимый результат.
4) Повышение важности работы – при формулировке абсолютно
любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет
зависеть от скорости и качества выполнения данной работы. Если работник
знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает
ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему
выполнению работы.
5) Увеличение автономии – передача права принятия решений
низкого уровня подчиненным может рассматриваться как благо при условии,
что они обучены и правильно понимают все особенности работы, в том
числе, где получить необходимую информацию, и в какой момент принять
правильное решение. К таким вопросам, как правило, относятся темп и время
выполнения работы, инструменты, материалы, оборудование.
6) Обстановка офиса. В последнее время руководители крупных
компаний делают офисы не только стильными, но и комфортными для своих
сотрудников. В таких офисах обязательно предусмотрены игровые зоны,
комнаты отдыха и развлечений. 8 рабочих часов были бы не такими
эффективными, если бы сотрудники не могли вовремя расслабиться, снять
напряжение и просто сменить обстановку на более неформальную.
74
Мотивация требует много времени и средств, но через определенное
время компания будет иметь квалифицированного и подготовленного
специалиста, в результате чего увеличится производительность и финансовая
эффективность Екатеринбургского филиала АО «АльфаСтрахование».
Внедрение мероприятий для повышения мотивации молодых сотрудников
позволит повысит их производительность труда за счет создания условий для
комфортной и максимально эффективной работы.
Выводы по третьей главе
Осуществление предложенных мероприятий по совершенствованию
мотивации молодых специалистов отдела страхования Екатеринбургского
филиала АО «АльфаСтрахование» потребует привлечение относительно
незначительного объема денежных средств по сравнению с выручкой.
Вместе с этим реализация предлагаемых мероприятий позволит
улучшить мотивацию сотрудников отдела страхования Екатеринбургского
филиала АО «АльфаСтрахование» и повысить эффективность их работы, что,
в свою очередь, приведет к существенному росту доходов компании.