4
Содержание
Введение………………………………………………………………………
6
Глава 1. Организационная культура как предмет научного исследования
10
1.1. Организационная культура в исследованиях отечественных и
зарубежных ученых …………………………………………………………
10
1.2. Исследование структуры организационной культуры в современной
психологии …………………………………………….……………………..
15
1.3. Изучение временной характеристики организационной культуры в
психологических исследованиях ……..………………………………….…
21
Выводы по 1 главе …………………………………………………………...
29
Глава 2. Исследование лояльности персонала организации ……………...
31
2.1. Лояльность персонала в русле исследований отечественных и
зарубежных психологов ………………………………………….………….
31
2.2. Социально-психологические факторы формирования лояльности
сотрудников организации …………………………….……………………..
40
2.3. Изучение особенностей лояльности сотрудников организации ……..
44
Выводы по 2 главе …………………………………………………………...
49
Глава 3. Эмпирическое изучение связи временной характеристики
организационной культуры и лояльности сотрудников организации …...
51
3.1. Организация и методы исследования ………………………………….
51
3.2. Особенности сформированности временной составляющей
организационной культуры ООО «Альфа-К» ……………………………..
52
3.3. Корреляционный анализ связи организационной культуры с
лояльностью сотрудников …………………………………………………..
57
3.4. Рекомендации по оптимизации организационной культуры ………...
59
Выводы по 3 главе …………………………………………………………...
63
Заключение ......................................................................................................
65
Список использованных источников ………………………………………
69
Приложение 1. Анкета «Временные характеристики организационной
культуры» Т.А. Нестик ……………………………………………………...
72
Приложение 2. Бланк измерения лояльности С.С. Баранской ……………
74
5
ВВЕДЕНИЕ
Появление современных технологий, увеличение числа экономических
рисков и неопределенности, происходящие изменения в сфере социальных
отношений делают время все более важной категорией общественного
сознания. Ускорение темпа жизни, выдвигает к организациям новые
требования, при которых способность группы эффективно управлять временем,
становиться одним из определяющих факторов ее успеха.
Возрастание значимости времени как ресурса совместной деятельности
привело к тому, что отношение к времени членов группы все больше влияет на
организационную культуру. В этой связи проблемы формирования
организационной культуры и управление временем, как одного из ее элементов
становятся особенно важными.
Тема выпускной квалификационной работы – взаимосвязь временной
характеристики организационной культуры с лояльностью сотрудников, на
примере компании ООО «Альфа-К».
Актуальность изучения организационной культуры с позиции времени
связана с тем, что знание особенностей организационной культуры
предприятия позволяет оценить степень стабильности организации и ее
конкурентоспособность, выявить возможные направления управленческих
решений, а так же определить способность достижения стратегических целей.
В сфере российского бизнеса понятие организационной культуры
появилось сравнительно недавно и в силу различных причин не является
достаточно изученным в отличие от западного бизнеса (Дж. Гибсон, Р. Дафт, Л.
Джуэлл, К. Камерон, Р. Куинн, Р. Льюис, Р. Майтленд, Дж. Ньюстром, К.
Дэвис, К. Фей, Р. Холл, Э. Шейн и др.).
Вместе с тем проблемы управления человеческим ресурсом организации
все чаще становятся предметом исследования и отечественных ученых (Н.Г.
Веселова, О.С. Дайнека, В. Доминяк, Э.А. Капитонов, Л.В. Карташов, А.В.
Ковров, Т.А. Нестик, В.А. Спивак, К. Харский, Л.Н. Шихарев и др.).
6
В последнее время в российских компаниях заметен интерес к
процессам формирования организационной культуры и лояльности персонала,
которые рассматриваются, прежде всего, как важные компоненты достижения
успеха в бизнесе. Руководители организаций через развитие организационной
культуры и обращение к оценке лояльности персонала стремятся достичь
повышения заинтересованности работников в трудовой деятельности, то есть
повлиять на трудовую мотивацию, на формирование стратегии управления
трудовыми ресурсами и в конечном итоге на эффективность организации.
Кроме того актуальность темы данной выпускной квалификационной
работы подтверждает и тот факт, что носителем организационной культуры
фирмы является работающей в ней человек. Именно сотрудники организации
значительным образом влияют на процессы формирования и нововведений в
организационной культуре фирмы. Чем сильнее сотрудник будет лоялен к
организации, тем он больше будет заинтересован в ее развитии, тем большие
силы будет вкладывать в свою трудовую деятельность, таким образом,
оказывая значительное влияние на организационную культуру даже небольшой
организации.
Объект исследования – организационная культура.
Предмет исследования – связь временной характеристики
организационной культуры и лояльности сотрудников на примере ООО
«Альфа-К».
Цель выпускной квалификационной работы – выявить связь
особенностей временной характеристики организационной культуры с
лояльностью сотрудников.
Гипотезой исследования является предположение о том, что существует
связь временной характеристики организационной культуры и лояльности
сотрудников.
7
Для подтверждения выдвинутой гипотезы нами были поставлены
следующие задачи:
- проанализировать временную характеристику организационной
культуры в психологических исследованиях;
- изучить особенности лояльности сотрудников организации в русле
научных исследований;
- выявить показатели временной характеристики организационной
культуры на примере предприятия оптовой торговли ООО «Альфа-К»;
- провести корреляционный анализ связи показателей организационной
культуры с лояльностью сотрудников;
- сформулировать рекомендации по оптимизации организационной
культуры.
Экспериментальная база исследования – в данном исследовании
приняли участие 42 сотрудника ООО «Альфа-К». Средний возраст сотрудников
– 34 года, стаж работы в данной организации составляет от 1 года до 15 лет.
Образовательный уровень сотрудников данной организации является
достаточно высоким – преобладают специалисты, имеющие высшее
образование.
Для решения поставленных задач в данной выпускной
квалификационной работе будут использованы следующие общенаучные
методы: анализ литературы по теме исследования, изучение и обобщение
полученной информации, сравнение и синтез.
Кроме того в данной выпускной работе среди общенаучных методов
можно выделить эмпирические методы исследования:
- измерение (получение количественных данных);
- анкетирование или интервьюирование (опрос по проблеме);
- наблюдение (фиксирование явлений);
- сравнение качеств.
В качестве психодиагностических методик были использованы:
- «Методика измерения лояльности» автор С.С. Баранская;
8
- «Отношение группы к времени, как характеристика организационной
культуры» автор Т.А. Нестик.
Теоретической и методологической основой исследования явились
работы российских и зарубежных авторов по вопросам социологии и
психологии труда и организаций, экономики труда, управления персоналом,
общей теории менеджмента.
Практическая значимость проведенного исследования состоит в
возможности использовать полученные результаты при разработке комплекса
мер, направленных на оптимизацию организационной культуры. Предложенная
модель исследования позволит не только оценить организационную лояльность
работающих сотрудников, но и прогнозировать отношение новых сотрудников
к организации, а также может послужить основанием для разработки
требований, норм и рекомендаций по использованию рабочего времени
персоналом.
9
Глава 1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ПРЕДМЕТ
НАУЧНОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
1.1. Организационная культура в исследованиях отечественных
и зарубежных ученых
Организационная культура – это система принятых в организации
представлений и подходов к выполнению работы, к формам взаимоотношений
и к достижению результатов совместной деятельности. Она представляет собой
набор традиций, ценностей и мировоззрение членов организации,
выдержавших испытание временем, это выражение индивидуальности фирмы,
проявление ее принципиальных отличий.
Организационная культура – это часть социального общества, которое
расположено внутри организации, в его рамках осуществляется взаимодействие
работников на основе общих идей, представлений и ценностей.
Организационная культура определяет особенности трудовой деятельности
сотрудников и характер идеологии, философии и практики управления данной
компании.
Рассмотрим определения организационной культуры, предлагаемые
представителями различных концептуальных направлений, которые по-разному
характеризуют данный феномен, и в качестве наиболее известных определений
выделим следующие:
- ценности и представления, которые определяют содержание
отношений организации с окружающей средой [8];
- совокупность традиций, ценностей, политик, убеждений и установок,
которые составляют общий контекст для всего, что мы узнаем или делаем в
рамках организации [32];
- набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются
всеми членами организации [18];
10
- система ценностей, идей, обычаев, распространенных в организации,
которые взаимодействуя с формальной структурой, формируют нормы
поведения [32];
- разделяемая членами организации философия [32];
- совокупность базовых представлений, которая данная группа изобрела,
обнаружила или достигла каким-либо другим способом в результате попыток
адаптироваться к внешней среде или решать задачи, связанные с обеспечением
внутренней интеграции. Данные представления достаточно «хорошо
сработали» в определенной ситуации, чтобы быть признанными этой группой
целесообразными и, следовательно, достойными для передачи их новым
членам;
- образ действий, характерный для организации [32];
- целостная система, существующая для придания смысла, как
результату, так и процессу деятельности, создания форм взаимодействия и его
осуществления, постоянно создаваемая и воссоздаваемая через это
взаимодействие [32];
- набор представлений о способах деятельности, нормах поведения,
набор привычек, правил, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о
будущем и настоящем, сознательно или бессознательно разделяемых
большинством членов организации [32];
- неформальная система, образующаяся спонтанно через взаимодействие
самих работников [32];
- совокупность ценностей, норм и принципов, которая разделяется всеми
сотрудниками организации, позволяет идентифицировать организацию во
внешней среде и добиться ее внутренней интеграции [32];
- способ, процесс и результат программирования системы значимых для
членов организации отношений, позволяющих обеспечить жизнеспособность
организации посредством создания и внедрения соответствующих когнитивных
и поведенческих моделей [32];
11
- среда, психологическая атмосфера, в которой мы пребываем; все, что
нас окружает, с кем или с чем мы имеем дело в трудовой деятельности [23].
В рамках данной работы невозможно дать полный список определений
организационной культуры, но обращение к нему дает основание считать, что к
пониманию сущности и содержанию организационной культуры существуют
различные подходы, которые можно разделить на следующие группы
определений:
- характеризуют деятельность организации и ее членов;
- содержат перечисление элементов организационной культуры;
- описывают организационную культуру как целостную категорию.
Сравнительная характеристика основных подходов к определению
организационной культуры представлена в таблице 1.
12
Таблица 1. Сравнительная характеристика основных подходов
к определению организационной культуры
13
С исследованиями в области организационной культуры наиболее тесно
связан Э. Шейн. Он рассматривает организационную культуру как
«совокупность основных убеждений, самостоятельно сформированных
определенной группой, по мере того, как она учиться разрешать проблемы
адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались
достаточно эффективными, чтобы считаться ценными и передаваться новым
членам в качестве правильного образа мышления, восприятия и отношения к
конкретным проблемам» [28].
По теории Э. Шейна для построения конкурентоспособной организации
культурное различие или сходство объединяющихся компаний оказывается
важнее, чем соответствие или несоответствие финансово-экономических
параметров их деятельности.
Автор утверждает, что единые и схожие ценности, нормы и правила
поведения в компаниях до объединения, положительно влияют на
формирование лояльного отношения во вновь образованной организации,
которое представляет собой мотивацию сотрудника работать на пользу
компании, а значит, предполагает верность работника целям, интересам и
направлению деятельности организации [28].
Анализ трудов зарубежных и отечественных исследователей показывает,
что существующие подходы к определению организационной культуры
являются базой современной концепции управления персоналом и
представляют собой характеристику структурных элементов и
организационной культуры в целом, с учетом особенностей сотрудников
конкретной организации.