44
Самый простой и эффективный метод – это анкетирование. Здесь не
нужно ключей и алгоритмов интерпретации. Чтобы правильно оценить
результаты достаточно правильно ее составить и проанализировать.
Следующий метод это оценка лояльности по шкале Терстоуна. Данная
шкала может использоваться для оценки лояльности в различных компаниях,
так как ее составление доступно для каждого образованного человека. Она
позволяет оценить любую социальную установку актуальную именно для
конкретного предприятия.
Метод проективных вопросов для оценки лояльности персонала требует
базы психологических знаний и объективного подхода к анализу результатов.
При его использовании необходимо попросить сотрудников письменно
отвечать на вопросы. Данный способ дает возможность получить минимальный
процент социально желаемых ответов. Вопросы нужно задавать в достаточно
быстром темпе, т.к. первый ответ будет именно таким, что действительно
думает опрашиваемый.
Еще один метод оценки лояльности сотрудника – интервью. Данный
метод используется для оценки лояльности особенно ценного персонала, а
также для того, чтобы получить дополнительную информацию о
подразделениях, как с самым высоким уровнем лояльности, так и с низким
уровнем. Этот метод может выявить не только уровень лояльности, но и
определить причины и возможные пути решения данной проблемы.
И последний метод исследования лояльности – анкетирование
увольняющихся сотрудников. Возможно, ответы этих сотрудников будут
негативными, но это поможет разобраться, почему из компании уходит
персонал.
Для изучения особенностей лояльности сотрудников ООО «Альфа-К»
использовались следующие психодиагностические методики:
- «Методика измерения лояльности» автор С.С. Баранская;
- «Отношение группы к времени, как характеристика организационной
культуры» автор Т.А. Нестик.
45
Компания ООО «Альфа-К» образована в г. Екатеринбурге 5 июня 1997
года. С момента создания руководство компании поставило целью создать
качественный комплекс услуг для каждого клиента.
Основное направление деятельности «Альфа-К» – оптовая продажа
обоев, керамической плитки и других сопутствующих товаров европейских и
отечественных производителей.
Миссия компании – создание качественного и максимально полного
комплекса услуг для клиентов, а именно:
- широкий выбор обоев, керамической плитки;
- постоянное обновление коллекций и эксклюзивных позиций;
- только прямые поставки от производителей;
- собственная складская база;
- собственная сеть розничных магазинов в УрФО;
- грамотный, доброжелательный и квалифицированный персонал.
На данный момент в структуру компании входят 5 оптовых
подразделений и розничная сеть из 17 магазинов в центральной части УрФО:
г.Екатеринбург, г.Каменск-Уральский, г.Нижний Тагил, г.Пермь, г.Тюмень,
г.Челябинск, г.Магнитогорск, г.Омск, г.Новосибирск, г.Златоуст, г.Оренбург.
Оптовые подразделения находятся в трех городах – г. Екатеринбург,
г.Челябинск и г.Пермь.
В г. Екатеринбурге располагается головное предприятие «Альфа-К». На
территории оптовой базы общей площадью 20 тыс. кв.м располагаются
складские помещения, офисные здания, выставочный зал площадью 950 кв.м, а
также удобная транспортная инфраструктура.
Выборку составили работники управления среднего звена,
преимущественно женского пола. Средний возраст сотрудников – 34 года, стаж
работы в данной организации составляет от 1 года до 15 лет. Образовательный
уровень сотрудников является достаточно высоким – преобладают
специалисты, имеющие высшее образование. Стаж работы сотрудников в
46
данной организации: от 1 года до 3 лет – 5 человек; 7 человек работают от 3 до
5 лет; свыше 10 лет работают 30 человек.
5 человек из опрашиваемых отнесены к категории молодых
специалистов, их возраст составляет от 24 до 28 лет, при трудоустройстве в
данную организацию они практически не имели опыта работы.
Данная группа персонала находится в стадии трудового и социального
самоопределения и обладает рядом специфических признаков, которыми
являются: труд молодых специалистов в большей мере исполнительский, менее
творческий; начиная свою трудовую деятельность с нижних ступеней
иерархии, молодые специалисты получают и меньшую заработную плату, что
сказывается на уровне удовлетворения их потребностей.
Следующая группа персонала в возрасте от 28 до 42 лет, с одной
стороны отличается большой рациональностью поступков, а с другой стороны
имеет уже достаточно большой практический опыт работы в данной
организации, обладает мобильностью, профессиональной подготовкой и в
результате этого представляет для компании особую значимость.
Последняя группа сотрудников, возраст которых от 42 лет и стаж работы
в данной организации свыше 10 лет, характеризуется низкой мобильностью,
привычкой работать «по старинке» и не желанием применять новые методы
работы.
Опираясь, на выше перечисленные методы изучения лояльности и
психодиагностические методики С.С. Баранской и Т.А. Нестик были выявлены
следующие особенности лояльности сотрудников ООО «Альфа-К»:
1. Гордость за организацию – сотрудники не испытывают чувства
гордости, когда говорят или слышат что-либо о компании, но проявляют
верность и полностью исполняют предписанные нормы организационной
культуры.
2. Вовлеченность в дела – у сотрудников к работе ровное отношение, без
инициатив к обретению большей ответственности и нагрузки.
47
3. Организационная лояльность – сотрудники в целом преданы своей
компании и считают оправданным выбор данной организации. Они принимают
и разделяют условия и требования работы в ней, стремятся быть в курсе планов
и проблем компании, участвуют в ее жизни и развитии. Сотрудники считают
себя ответственными за состояние дел в организации и готовы прилагать
имеющиеся силы для ее успеха и процветания.
4. Профессиональная лояльность – у сотрудников ООО «Альфа-К»
выявлено стремление к построению карьеры, становлению себя как
профессионала, но повышение уровня выполнения работы происходит
исключительно в своей профессиональной области.
5. Лояльность к труду – для сотрудников компании важно постоянство,
отсутствие резких перемен в работе и требований по отношению к результатам
их труда. Не избегают ответственности, но выполняют дополнительную работу
только по просьбе или распоряжению вышестоящего руководства.
48
Выводы по второй главе:
Лояльность – это преданность руководству и компании, осознанное
соблюдение принятых правил в организации, поведение определенного типа и
желание сделать свою работу наиболее качественно. Она представляет собой
принятие и позитивное отношение человека к конкретному объекту или
субъекту.
Многие отечественные и зарубежные авторы считают, что лояльность
сотрудников является неосязаемым, но важным условием, которое влияет на
успех любой компании. Кроме того, отсутствие лояльности персонала
понижает рейтинг и угрожает безопасной работе организации, а так же
способствует текучести кадров. Лояльность персонала достаточно емкое
понятие и часто обозначает слияние компании и сотрудника в единое целое.
Исследование лояльности персонала вызвано необходимостью
устранить такие возможные отрицательные факторы, как потеря прибыли,
снижение конкурентоспособности компании, низкая дисциплина труда и
качество работы. Оптимальное управление лояльностью персонала значительно
увеличивает эффективность работы компании.
Подводя итоги главы, важно отметить, что лояльность напрямую связана
с мотивацией труда. В случае правильно выбранной стратегии мотивации,
сотрудник будет стремиться защищать свою организацию и ее интересы,
прикладывать все возможные усилия к выполняемой работе. Понятие
лояльности включает и соблюдение конфиденциальности сотрудниками
организации, что обеспечивает экономическую безопасность предприятия.
Высокая лояльность благоприятно сказывается на психологическом климате
коллектива.
Провести диагностику лояльности конкретного сотрудника или
коллектива можно различными способами, но при этом необходимо учитывать,
что это характеристика динамична и все время изменяется, так как на нее
влияют различные социально-психологические факторы, зависящие от
организационной культуры компании. В целом оценка лояльности отдельного
49
работника, подразделения или коллектива компании предваряет любую
программу, направленную на развитие лояльности.
В ходе проведенного исследования получены следующие
характеристики: лояльности сотрудников ООО «Альфа-К»:
1. Гордость за организацию – сотрудники не испытывают чувства
гордости за свою компанию, но проявляют верность и полностью исполняют
предписанные нормы корпоративной культуры.
2. Вовлеченность в дела – у сотрудников ровное отношение к работе, без
инициативы обретения большей ответственности и нагрузки.
3. Организационная лояльность – сотрудники в целом преданы своей
компании. Они считают оправданным выбор данной организации, принимают и
разделяют условия и требования работы в ней, стремятся быть в курсе планов и
проблем компании, участвуют в ее жизни и развитии.
4. Профессиональная лояльность – главной задачей сотрудников
является построение карьеры, становление себя как профессионала, повышение
уровня работы исключительно в своей профессиональной области.
5. Лояльность к труду – для персонала важным условием является
отсутствие резких перемен в работе и требований по отношению к результатам
их труда. Не избегают ответственности, но выполняют дополнительную работу
только по просьбе или распоряжению вышестоящего руководства.
Исходя из результатов исследования особенностей лояльности
сотрудников ООО «Альфа-К», можно сделать вывод, что сформировать
лояльность сотрудников гораздо сложнее, чем просто внести улучшения в
кадровую стратегию или внедрить другие нововведения в этой области.
Добиться лояльности как высшего уровня преданности – одна из важнейших
задач руководства компании.
50
Глава 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ СВЯЗИ ВРЕМЕННОЙ
ХАРАКТЕРИСТИКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И
ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Организация и методы исследования
В нашем исследовании принимали участие сотрудники ООО «Альфа-К»
– предприятие оптовой торговли (отделочные строительные материалы), в
количестве 42 человек, из них: 38 женщин и 4 мужчин. Возраст участников
составил от 26 до 46 лет. Проводимое исследование осуществлялось в три
этапа.
На первом этапе оценивались различные стороны управления временем
в ООО «Альфа-К» по методике «Отношение группы к времени, как
характеристика организационной культуры» Т.А. Нестик.
Анкета «Временные характеристики организационной культуры» Т.А.
Нестика имеет ряд утверждений, которые описывают различные стороны
управления временем в организации. Кроме того она позволяет выявить
насколько сотрудник удовлетворен организацией времени в своей трудовой
деятельности (приложение 1).
На втором этапе исследовалась степень лояльности сотрудников по
отношению к организации, в которой они работают и по отношению к
организации, в которой они хотели бы работать. Для изучения особенностей
лояльности использовалась «Методика измерения лояльности» С.С. Баранской.
Выбрав данную методику, хочется отметить, что в ней представлены
процесс разработки и результаты психометрической проверки измерения
лояльности: организационной и профессиональной и лояльности к труду.
Результаты проверки указывают на возможность использования разработанной
методики для исследования различных типов лояльности.
Методика измерения лояльности С.С. Баранской представляет собой
опросник, состоящий из двух частей по 25 утверждений, относящихся к трем
51
типам лояльности: организационной лояльности, лояльности профессии и
лояльности к труду.
В первой части опросника предлагается оценить данные утверждения по
5-балльной шкале с точки зрения отношения сотрудников к организации, в
которой они работают: от 1 – «абсолютно не согласен», до 5 – «полностью
согласен»; во второй части эти же утверждения оцениваются сотрудниками по
отношению к организации, в которой они хотели бы работать. С целью
повышения достоверности ответов и снижения процента социально
одобряемых ответов утверждения составлены в форме от третьего лица
(приложение 2).
Третий этап отведен анализу взаимосвязи временной характеристики
организационной культуры с лояльностью сотрудников. Для доказательства
гипотезы о том, что существует связь временной характеристики
организационной культуры и лояльности сотрудников был проведен
корреляционный анализ.
Для установления корреляционной связи использовался критерий
Пирсона – это критерий расхождения или согласия распределений. Критерий
Пирсона отвечает на вопрос о том, с одинаковой ли частотой встречаются
разные значения признака в эмпирическом и теоретическом распределениях
или двух и более эмпирических распределениях. Этот метод позволяет
сопоставлять распределения признаков, представленных в любой шкале.
Обработка взаимосвязи осуществлялась с применением программы SPSS.17.
3.2. Особенности сформированности временной составляющей
организационной культуры ООО «Альфа-К»
Изучение временной составляющей организационной культуры ООО
«Альфа-К» осуществлялось с помощью методики «Временные характеристики
организационной культуры» Т.А. Нестика. Результаты исследования
представлены в таблице 2.
52
Таблица 2. Временная характеристика организационной культуры
ООО «Альфа-К»
Показатели
Удовлетворенность
организацией времени
Скорость обр
атной связи
Взаимосвязь
сотрудников
Авралы
Постановка задач
Ценность времени
Пунктуальность
Скорость работы
Планирование деятельности
Планирование сроков
Информирование
сотрудников
Соотношение
срочного/важного
Ориентация на будущее
Ориентация на прошлое
Ор
иентация на настоящее
Распределение задач при
дефиците времени
Полиактивность
Уверенность
сред.
3,1
3,7
3,1
2,5
3,6
3,6
2,6
2,9
3,4
3,6
3,5
3,7
3,2
3,7
3,5
3,6
3,4
4,2
ранг
4
9
4
1
8
8
2
3
6
8
7
9
5
9
7
8
6
10
Определив среднее значение временной характеристики
организационной культуры ООО «Альфа-К», мы присвоили ранг каждому из
показателей, наименьшему значению, меньший ранг. Исходя из этого, мы
можем сказать, что такие параметры как уверенность, ценность времени и
скорость обратной связи в данной организации имеют достаточно высокий
уровень.
Наименьший ранг в проведенном нами исследовании имеют такие
показатели как авралы, пунктуальность, скорость работы. Диаграмма
временной характеристики организационной культуры ООО «Альфа-К»
представлена на рисунке 6.
53
Рисунок 6. Временная характеристика организационной
культуры ООО «Альфа-К»
Далее мы провели диагностику уровня лояльности сотрудников к
компании, с помощью методики С.С. Баранской. Результаты уровня лояльности
сотрудников ООО «Альфа-К» представлены в таблице 3.
Таблица 3. Уровень лояльности сотрудников ООО «Альфа-К»
Уровень
Нелояль-
ное
поведение
Организа-
ционная
лояль-
ность
Гордость
за органи-
зацию
Вовлечен-
ность в
дела
Профес-
сиональ-
ная лояль-
ность
Лояль-
ность к
труду
низкий
10
20
16
18
8
12
средний
28
20
22
20
26
24
высокий
4
2
4
4
8
6
низкий
<14
<46
<16
<15
<51
<39
средний
14 - 18
46 - 57
16 - 20
15 - 19
51–63
39 – 57
высокий
>18
>57
>20
>19
>63
>57
0
2
4
6
8
10
сред.
ранг