56
2. Информирование сотрудников о возможном повышении на новом
месте работы после прохождения переподготовки, курсов,
тренингов, тем самым, получение двойной мотивации персонала.
Экономическая эффективность предприятия является его основной
целью, так как данное предприятие является коммерческим. Но сохранение
текущей позиции и увеличение доходов не возможно без дальнейших
изменений в компании, в особенности, в системе управления персоналом.
Предприятие использует американскую систему управления
персоналом. За время существования компании, видны постоянно
увеличивающиеся доходы, что говорит об эффективно адаптированной
американской системе управления персоналом.
Поэтому и дальнейшее совершенствование системы кадрового
управления следует базировать на американской основе, что решит ряд
текущих проблем и дальнейших вызовов.
3.2. Программа мероприятий по совершенствованию системы
мотивации персонала.
Во время проведения исследования эффективности персонала были
выявлены несовершенства в его работе, а именно, излишняя трата времени на
подготовку к работе. Среднее снижение с 8 часов рабочего времени до 7,5
уменьшает плановые доходы компании на 71198 рублей на одного рабочего.
Данная проблема заключается в том, что работник имеет мало
информации о том, как быстро и эффективно начинать работать с клиентами.
Так же, по результатам SWOT-анализа была выявлена угроза в
ужесточении конкуренции между компаниями. Персонал компании может
быть не готов к увеличению конкуренции, так как для выживания компании,
работнику придется больше внимания уделять клиенту, а прежнее денежное
стимулирование в размере 4% от продаж может оказаться не существенным.
Ряд проблем заключается в следующем:
57
1. Пониженная мотивация во время начала работы;
2. Отсутствие опыта в быстром и эффективном вводе в работу.
3. В будущем возможно снижение мотивации, базирующемся на
денежном стимулировании, а именно, в низком проценте от
продаж.
Вследствие данных проблем возникает цель в корректировке системы
мотивации в рамках применяемой американской модели управления
персоналом.
В программу мероприятий по совершенствованию системы
мотивации входят следующие пункты:
1. Для повышения мотивации сотрудников следует увеличить их
участие в процессе управления компанией, в частности, провести
собрание с руководством касательно правил ввода персонала в
рабочий процесс;
2. Создать письменный регламент процесса ввода персонала в работу.
Так как данный документ будет создан непосредственно
работниками предприятия, это увеличит стимул к работе,
приверженности к предприятию, а так же к соблюдению данных
правил;
3. Премирование в проценте от продаж сделать прогрессивным, то
есть чем больше продано товара, тем больше составляет
премиальный процент.
4. Проведение программы по повышению квалификации
отличившихся в лучшую сторону сотрудников. Программы
повышения квалификации направлены на совершенствование и
получение новой компетенции, необходимой для
профессиональной деятельности, и повышение
профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации.
58
В настоящее время человек обращает свой взгляд на саморазвитие,
и участие в программе по повышению квалификации будет
являться большим стимулом.
Увеличение участия в доле управления компанией – это самый
распространенный способ нематериального стимулирования в американских
компаниях. При увеличении участия сотрудника в управлении компанией
увеличивается его лояльность, как следствие, приверженность к делу.
Работник будет больше заинтересован в успехе компании, в
увеличении оборотов и прибыли, так как у него появляется ощущение в
сопричастности к общему делу.
Следовательно, при разработке правил, касающихся улучшения
рабочего процесса, он будет руководствоваться не только собственными
интересами, но и интересами компании.
Создание дополнительных письменных регламентаций трудового
процесса поможет в его оптимизации, а так же исключит в будущем
вероятность возникновения нештатных ситуаций.
Введение прогрессивного процента от продаж (чем больше работник
продал товара, тем больший процент от продаж он получает) обосновано тем,
что на каждом предприятии необходима здоровая конкуренция. При
отсутствии конкуренции, у человека не раскрывается внутренний потенциал,
как следствие, не пробуждается необходимость в увеличении продаж.
Процент от продаж должен быть определен самими работниками на
собрании с руководством компании.
Программы по повышению квалификации рассматриваются
американскими компаниями, как неотъемлемая часть деятельности
организации.
Повышение квалификации как вид дополнительного
профессионального образования появился в связи с необходимостью
успевать за научно-техническим прогрессом. В мире, в котором активные
исследования и новые открытия происходят постоянно, невозможно
59
однажды овладев той или иной специальностью, больше никогда не
доучиться и переучиваться.
Наиболее важной сегодня становится концепция «обучения в
течение всей жизни» («Lifelong Learning»). Это позволяет специалистам не
стоять на месте, развивать свой потенциал, расти не только
профессионально, но и личностно. Наиболее удобная форма в подобном
обучении – курсы повышения квалификации.
Повышение квалификации является разновидностью дополнительного
профессионального образования, профессионального обучения сотрудников,
имеющего конечной целью повышение общего уровня знаний теоретических
вопросов, совершенствование умений (практических навыков).
Дополнительное профессиональное образование, прежде всего, имеет
конечной целью удовлетворение насущных потребностей людей в
образовании (профессиональном, интеллектуальном) и саморазвитии.
Поэтому, компании, предоставляющие своим работникам возможность
получать новые знания и развиваться, получают лояльность со стороны
персонала.
К тому же, получая новые знания, работник приобретает новые
способы коммуникации с клиентами, убеждающие в приобретении того или
иного товара, как следствие, увеличении продаж и прибыли. А после
введения прогрессивного процента с продаж, в плюсах остается и компания,
и работник.
Мотивация персонала в компании есть неотъемлемая часть
корпоративной культуры. Подбирая индивидуальные стимулы для
различных категорий персонала, можно управлять продуктивностью и
результатами команды в целом. Мотивация работников должна учитывать
стратегические цели организации, особенности корпоративной культуры,
долгосрочные планы развития.
60
3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий.
В рекомендациях по улучшению системы управления персоналом
предложено два основных мероприятия:
1. Программа мероприятий по совершенствованию общей модели
работы отдела кадров.
2. Программа мероприятий по совершенствованию системы
мотивации персонала
При применении данных мероприятий компания сможет:
1. Получить дополнительную прибыль.
2.Создать эффективную структуру управления персоналом,
своевременно реагирующую на изменения в компании.
3. Реализовать систему стратегического управления, способствующую
эффективной деятельности отдела и всех его в долгосрочной перспективе.
4. Создать предпринимательскую активность между работниками за
счет введения прогрессивного процента от продаж.
Так как компания доказала, что можно эффективно внедрить
американскую систему управления, то и дальнейшее совершенствование
системы управления должно идти с использованием элементов американской
модели.
Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадров поможет
компании прогнозировать дальнейшие затраты на работника путем его
оценки. Так же, внесение изменений в данную систему поможет выявить
наиболее эффективного человека, который, как будущий сотрудник, будет
приносить наибольшую прибыль предприятию.
Программы повышения квалификации на данный момент являются
одним из самых эффективных способов мотивации американских
сотрудников. Введение программы по переобучению должно увеличить
мотивацию персонала, а так же прибыль предприятия, потому что обученный
сотрудник сможет продать больше товара.
61
Отправку на переобучение именно эффективных сотрудников
обусловлена созданием в компании здоровой конкурентной среды, когда
менее эффективные сотрудники будут стремиться самостоятельно дойти до
уровня их более профессиональных коллег, что автоматически повышает в
малой доле их экономическую эффективность.
Внесение изменений в систему мотивации и систему управления
сотрудников обусловлено тем, что компания теряет до 71 тыс. рублей в год
на одного работника из-за недостаточной мотивации и недостаточной
компетенции в работе. В связи с этим, вместо плановых 8 часов в день,
сотрудник теряет 30 минут на долгое вхождение в рабочий процесс.
Это обусловлено тем, что нет четкого плана, регламентирующего
начало работы. Поэтому введение регламентирующего документа путем
совместного обсуждения с руководством компании не только сделает ввод в
работу более быстрым, но и увеличит мотивацию сотрудников, так как
данный план создавался не сверху (руководством), а снизу, непосредственно
рабочим персоналом.
В США уже более 30 лет идут активные процессы по вовлечению
большей части работников в процесс принятия управленческих решений.
Самоуправление трудовых коллективов является высшей формой
производственной демократии, когда работники получают право прямого
управления предприятием, что увеличивает лояльность работников, как
следствие мотивацию. А при увеличении мотивации возрастают и продажи,
как следствие, увеличивается экономическая эффективность.
Поэтому, одним из предложений касательно введения американских
элементов в управлении персоналом и является увеличение роли персонала в
процессе принятия управленческих решений.
Введение такой системы на предприятии значительно увеличит
лояльность персонала к руководству и предприятию в целом, как следствие,
увеличится замотивированность персонала.
62
По итогам применения предложенных путей совершенствования
процесса управления персоналом и мотивации ООО «Имидж.ру», компания
получит положительный результат, который сделает рабочий процесс более
эффективным и прибыльным.
63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В настоящее время, правильно выбранная система управления
персоналом определяет выживаемость компании на рынке. Так как Россия
относительно недавно встала на капиталистический путь, у неё еще не
сформировалась полностью своя система управления персоналом, а старая
советская система управления уже не эффективна в рамках
капиталистической экономики.
Советская модель базировалась на коллективной работе сотрудников,
жестком контроле этой работы, социальных гарантиях и уравнительности в
оплате. В настоящее время данные факторы будут носить скорее
дестимулирующий фактор в связи с изменившимися жизненными
ценностями.
Поэтому российские компании берут на вооружение опыт других
стран, в основном с развитой экономикой. Но при разности менталитетов,
копирование иностранных методов управления персоналом может оказать
неэффективное воздействие, как минимум, и пагубное воздействие, как
максимум.
В связи с этим, компании крайне важно понимать менталитет своих
работников, их отношение к коллективу и к начальству, место в компании и
амбиции при внедрении зарубежных элементов управления персоналом.
В настоящее время в России преобладает внедрение именно
американских элементов управления персоналом, так как менталитет
работников в наших странах наиболее схож.
Выпускная квалификационная работа была выполнена на основе
изучения компании ООО «Имидж.ру», которая занимается продажами
одежды в розницу с 2014 года.
С самого начала образования компания начала применять
американскую систему управления персоналом, правильно адаптированную
64
под российские условия. Что доказывает рост прибыли компании, начиная с
момента основания компании по наши дни.
Целью выпускной квалификационной работы было рассмотрение
пригодности американской системы управления персоналом в российских
реалиях.
Задачами выпускной квалификационной работы служили:
1. Изучение принципа управления персоналом;
2. Исследование принципов управления персоналом в американских
компаниях;
3. Анализ процессов управления персоналом компании ООО
«Имидж.ру»
4. Написание рекомендаций по улучшению системы управления
персоналом ООО «Имидж.ру»
В ходе выполнения выпускной квалификационной работы были
решены следующие вопросы:
- Почему американская система управления персоналом больше всего
подходит для России;
- Каким образом работает система управления персоналом в США;
- Каким образом американская система управления персоналом
работает в России.
На основании проведенного исследования были сделаны следующие
выводы:
1. Американская система управления персоналом может эффективно
работать в российских реалиях и приносить пользу, что
доказывают растущие доходы в отдельно взятой компании ООО
«Имидж.ру», несмотря на кризис в российской экономике;
2. Американскую систему управления персоналом можно
использовать в России, несмотря на различия в менталитете:
65
Исследованное предприятие ООО «Имидж.ру» – торгово-розничная
коммерческая организация, вид деятельности которой – розничная продажа
одежды.
В данный момент на рынке существует сильная конкуренция между
магазинами, работающими в сфере розничной продажи одежды. И одержит
победу в данной конкуренции тот, кто сможет обеспечить наиболее высокое
качество своей деятельности.
В качестве генеральной цели организация правомерно рассматривает
экономическую цель, то есть получение расчетной величины прибыли от
оказания услуг.
В ООО «Имидж.ру» используется линейно-функциональную
организационную структуру.
Были проведены расчеты среднегодовой выработки и абсентеизма
предприятия. Результаты были следующие:
1. Среднегодовая выработка ( Vвыр ) на одного работника составила
1114285 рублей.
2. Коэффициент абсентеизма ( A ) составил 0,0001.
3. Текучесть на предприятии низкая, а именно 3 человека за 3 года
существования компании.
Данные показатели показывают, что компания имеет грамотно
спланированную организационную структуру управления, при том, что
данная система базируется на американской системе управления.
Были произведены исследования, показавшие, что среднегодовая
фактическая выработка одного работника занятого в основном производстве
ниже плановой на -28571.429 руб. или на -2.5% в том числе за счет
изменения: удельного веса рабочих в общей численности персонала
предприятия; фактическогооличества отработанных дней одним рабочим за
год; продолжительности рабочего дня; среднечасовой выработки рабочих.
Были выявлены проблемы и угрозы, касающиеся возможного
усиления на рынке, вследствие чего была написана программы мероприятий