16
эффективность. На данный момент такой стратегией можно считать
американскую модель менеджмента, которая хорошо себя зарекомендовала
себя в последние годы.
Но в настоящее время система кадровой работы продолжает
«эксплуатировать» методы советской экономической системы.
Всем известный факт, что российский менеджмент представляет
собой комбинацию азиатского и европейского стиля. Национальной модели
или концепции управления в России не существует. Причины отсутствия
собственной модели менеджмента следующие:
1. Слишком малый период существования рыночных отношений в
стране;
2. Недостаток знаний, соответствующих международным требованиям и
рыночным условиям, у большинства российских руководителей;
3. Функционирование предприятий на коррупционных основах;
4. Криминализация наиболее доходных сфер деятельности;
5. Многонациональный состав страны, большие размеры территории и
различия в законодательстве субъектов федерации усложняют работу
организаций.
Невзирая на то, что СССР не существует с 1991 году, стиль
управления на многих крупных российских предприятиях до сих пор
остается практически неизменным и характеризуется как административно-
командный. При том, что данный стиль управления постепенно уходит в
прошлое, некоторые его элементы все еще продолжают существовать.
К характерным особенностям управления кадрами в России в
настоящий момент можно отнести то, что:
1. Кадровая служба зачастую состоит не из одного подразделения, а из
нескольких, и в каждом из этих подразделений во главе находится директор
по персоналу.
2. Кадровая служба расположена на высокой ступени и является
функциональным, централизованным подразделением.
17
3. Периодически определенные кадровые функции либо процессы
передаются другой организации посредством аутсорсинга (аутсорсинг –
использование внешних услуг).
Как и в любой стране, в России существуют свои принципы
управления персоналом.
Принципы управления персоналом в России представляют собой
набор правил, которому должны следовать менеджеры и вышестоящие
руководители, чтобы деятельность персонала давала свои результаты. В
данные принципы входит множество составляющих. При этом можно
выделить базовые принципы, которые сложились еще в Советском Союзе, и
в настоящий момент все еще являются актуальными.
6
Среди базовых
принципов можно выделить следующие:
- Плановость (установление главных направлений развития компании
или организации, то есть составленный план рассматривается кадрами как
список задач, которые им в будущем предстоит решить).
- Сочетание централизации и децентрализации (руководитель того
или иного уровня получает возможность единолично принимать решения,
которые входят в его компетенцию).
- Научная обоснованность (управленческие действия должны
основываться на применении научных подходов и методов).
- Сочетание прав наряду с обязанностями и ответственностью (для
любой организации важно мотивировать работника при помощи
поставленных перед ним задач и ответственности за них; подчиненный не
просто один из многих, он – личность, которая имеет свои обязанности и
свои права, потому его работу нужно оценивать).
- Принцип мотивации (мотивация – неотъемлемый фактор успешной
деятельности сотрудника, поэтому менеджеры должны реализовывать
систему поощрений и наказаний).
6
Фетисова ММ , АБ Корешкова – «Современные методы управления персоналом и пути их
совершенствования» - 2013
18
- Принцип обратной связи, а также иерархичности (любая
организация представляет собой многоступенчатую структуру, которая
работает следующим образом: первая ступень контролируется второй, а
вторая, в свою очередь, контролируется руководством с более высокими
полномочиями – третьей ступенью).
- Демократизация управления (все сотрудники принимают участие в
управлении, которое может иметь огромное количество форм, таких как
долевая оплата, вложение совместных средств в акции, единое
управление).
Нельзя оставлять без внимания принципы работы в коллективе,
которые необходимо знать работнику, действующему в команде. Данные
принципы включают в себя следующие пункты:
- Доверие.
- Коммуникация.
- Сопричастность (участие всех членов коллектива в принятии
решений).
- Коллективное решение конфликтов.
- Обратная связь
В настоящий момент Россия не имеет четко выстроенной системы
управления персоналом. Существует слабый тренд на адаптацию зарубежных
элементов управления, которые уместно использовать, учитывая
особенности российского менталитета.
Но при этом в России, еще не сложилась активная практика внедрения
передового опыта и рекомендаций ведущих компаний в сфере управления
персоналом. Кроме того, большинство российских компаний не разделяют
новые подходы к управлению персоналом и новый взгляд на персонал. В
связи с отсутствием такого понимания, они могут, в перспективе,
столкнуться с рядом взаимосвязанных между собой проблем кадрового
характера.
19
1.3 Управление персоналом за рубежом.
Наука управления персоналом с момента ее возникновения и до
настоящего времени разработала много различных теорий и концепций,
которые отражали соответствующие этапы развития материального
производства, социально-экономические условия трудовых отношений в
отдельных странах, направленность тех или иных достижений и прочего.
В настоящее время значительное внимание уделяется выявлению
особенностей управления персоналом зарубежных компаний, которые могут
быть применены в деятельности отечественных организаций, где основной
задачей стоит рассмотрение теоретических аспектов науки управления
персоналом, американского, японского и западноевропейского менеджмента.
Поскольку избранные страны является высокоразвитыми, на основе
рассмотрения их стратегий управления можно улучшить управление
персоналом на отечественных предприятиях.
7
В Японии не существует распределения работников на три категории,
а именно: высококвалифицированных, малоквалифицированных и
неквалифицированных. Все рабочие в приеме их на работу является
неквалифицированными, но в дальнейшем они повышают свою
квалификацию. Один из известных японских экономистов М. Аюки
утверждает, что основой японской системы стимулов является иерархия
рангов, в которой работники фирмы борются за продвижение в служебной
деятельности на основе своих достижений и приобретенных знаний.
Значительных преимуществ в сфере мотивации труда достигли
компании США, отдельные методы и формы стимулирования которых
изучаются и применяются во всем мире. Именно в этой стране развили
теорию лизинга персонала. В частности, в США существует два основных
направления в нематериального стимулировании персонала, главный из
которых состоит в создании доверительных отношений между
7
«Мотивационные основы управления персоналом в зарубежных компаниях.» - М.: МАКС Пресс, 2011
20
руководителем и подчиненными, что достигается установкой общих, т.е.
перед работниками ставятся четкие задачи и цели деятельности, достижение
которых осуществляется в результате качественной, эффективной труда и
постоянного повышения профессионального уровня.
8
Одним из важнейших инструментов управления персоналом
американских фирм является аттестация работников, связанная с отбором
персонала, осуществлением программ переподготовки, оплатой труда.
Особенностью США является гибкая система оплаты труда, основанная на
участии работников в прибылях компании или в распределении доходов.
Европейские руководители уделяют большое внимание
совершенствованию организационных структур управления.
Западноевропейские фирмы внедряют дивизионные, а также матричные
структуры управления, ориентированные на работу с людьми, на
человеческий ресурс производства и управления.
Но особенно стоит проанализировать американскую систему
управления персоналом в США, так как именно её элементы чаще всего
заимствуются российскими компаниями.
Для начала рассмотрим, каким образом происходит поиск будущих
работников в американских компаниях. Для поиска будущего персонала
существуют источники найма. Источники найма персонала - это такие пути,
которые используют кадровые организации для поиска потенциального
персонала организации. Таких источников существует два - это внешние и
внутренние.
К внешним источникам относятся: привлечение через СМИ;
привлечение через агентства по трудоустройству; привлечение через
Интернет; обращение в службу занятости населения; проведение рекламных
кампаний в образовательных учреждениях; проведение ярмарок вакансий;
переманивание сотрудников других компаний, или «headhunting»;
коммуникатирование с родственными организациями для осуществления;
8
«Мотивационные основы управления персоналом в зарубежных компаниях.» - М.: МАКС Пресс, 2011
21
обмена сотрудниками; живая наглядная агитация, когда персонал
организации размещает на одежде наклейки и значки, заманивая
потенциальных работников.
К внутренним источникам найма относятся: продвижение по
служебной лестнице собственных сотрудников; внутрикорпоративное
совмещение должностей; ротация кадров; сверхурочная работа; изменение
сроков начала и окончания рабочего времени, а так же графика отпусков;
поиск кандидатов среди друзей, знакомых и родственников сотрудников
организации.
Тем не менее, как и в любом деле, у внешних и внутренних
источников существуют как преимущества, так и недостатки.
К преимуществам внутренних источников относится то, что:
появляется шанс для служебного роста; компания тратит небольшие средства
для поиска; занимаемая должность освобождается для более молодых
сотрудников организации; освобождаемая должность быстро заполняется;
компании легче понимать сложившуюся ситуацию; есть возможность
целенаправленного повышения квалификации персонала; появляется
возможность в избегании текучести кадров; повышается мотивация
персонала.
Но есть и недостатки. Среди них: ограничивается возможность для
выбора кадров; повышение соперничества в коллективе в случае появления
нескольких кандидатов на вакантное место; количество переводов на новую
должность не удовлетворяет потребность в кадрах.
Если рассмотреть преимущества внешних источников привлечения,
то можно увидеть: большее поле выбора; прием на работу покрывает
абсолютную потребность в персонале; создается меньшая возможность
возникновения конфликтов внутри организации; появляются новые
импульсы для развития организации.
Но есть и недостатки, к которым относится: большие затраты на поиск
и привлечение кадров; для старого персонала ухудшается социально-
22
психологический климат; новый работник плохо знает компанию и
коллектив; длительный период адаптации работника; возникновение
коммуникативного барьера с коллективом.
В США был проведен опрос среди трехсот человек персонала отдела
кадров, как промышленной сферы, так и сферы услуг. По итогам опроса
были выявлены как самые приоритетные, так и самые мало востребованные.
Как оказалось, американцы, при поиске персонала больше всего
доверяют друзьям и родственникам, рекомендациям специализированных
компаний, а так же используют такие источники, как различные объявления
и реклама.
Рисунок 1 «Источники найма персонала в США»
Основными требованиями к кандидатам на занимание вакантной
должности является наличие специализированных знаний и обладание
профессиональными навыками.
Американские компании ориентируются на специалистов узкого
профиля. Поэтому американские рабочие являются профессионалами в узкой
области знаний, следовательно, продвижение по карьерной лестнице
происходит только по вертикали. Как следствие, если человек начал карьеру
менеджера, он будет продвигаться только в сфере менеджмента.
Источники найма
По рекомендациям друзей и родственников
По рекомендациям компаний, специализирующихся на поиске персонала
Через объявления и рекламу
Через различные внутренние источники компании
Через инициативные письма-сообщения о приеме
23
После выбора потенциального кандидата на занимаемую должность,
происходит собеседование. Собеседование – это предварительный разговор
менеджера по персоналу или руководителя с кандидатом на вакантную
должность. Заинтересованность выявляется методом телефонного звонка,
или подачи резюме. Договоренность о месте встречи для более подробного
разговора о будущей работе, если кандидат частично или полностью
приблизительно соответствует требованиям к должности.
В некоторых странах при приеме на работу принято проводить
тестирование. Такое тестирование проводится и при приеме на работу и в
США для выявления профессиональной подготовки. Как правило, компания
создает собственные критерии отбора и порядок найма. После приема на
работу происходит процесс введения в должность. Работник ознакамливается
с обязанностями в соответствии с инструкциями, ограниченными его узкой
специализацией. При этом он не знакомится с деятельностью фирмы в целом
и ее организационной культурой.
Но где есть прием на работу, там есть место и для увольнения.
Увольнение - это процесс прекращения трудовых отношений между
работником и работодателем. В американских компаниях причиной
увольнения обычно является либо некачественная работа, либо уголовно
наказуемое преступление. При совершении преступления увольнение
происходит в короткий период времени. При увольнении вследствие плохой
работы, работнику сначала делают предупреждение об увольнении в случае
отсутствия улучшений в его работе. По этой причине создается документ, в
котором содержится перечень недоработок и ошибок работника. По итогам
работы проводится оценка кадра один или два раза в год.
Принятие решения об увольнении возлагается на руководителя,
стоящего выше непосредственного начальника работника на несколько
уровней. При увольнении, работник всегда может обжаловать данное
решение, как через высшее руководство, так и через суд.
24
При этом в США выявляется общее падение числа увольнений за
последнее десятилетие. В 2006 году количество увольнений сотрудников в
месяц доходило до 80 тысяч человек. Следующий год снизил это число до 71
тысячи. В 2008 году в пик кризиса мировой экономики количество
увольнений доходило до 100 тысяч человек в месяц. Это связано с тем, что в
этом году был пик кризиса мировой экономики. В следующий год число
сокращений вернулось к докризисному году. Начиная с 2010 года
ежемесячное сокращение сотрудников начало снижаться, начиная с 38 тысяч
человек заканчивая апрелем 2017 года, когда эта цифра составила 35 тысяч
человек.
9
Рисунок 2 «Количество увольнений в США в тыс.
чел/месяц»
Американские компании так же уделяют внимание мотивации и
стимулированию персонала.
Мотивация персонала — это один из способов повышения
производительности труда. Мотивация труда персонала является основой
кадровой политики предприятия.
9
Статистика США – Режим доступа : http://www.amstat.org/
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
2006 Г.
2007 Г.
2008 Г.
2010 Г.
2012 Г.
2014 Г.
2015 Г.
Апрель
2017 Г.
25
Мотивация труда бывает материальной и нематериальной. Эти два
вида применяются для успешного внедрения системы качества и
поддержания ее работоспособности. Зачастую, данные виды мотивации
применяются одновременно. При этом, соотношение этих двух видов
мотивации зависит от управленческого уровня и поставленных целей.
10
В американской практике существуют программы, способствующие
повышению мотивирующего эффекта. К ним относятся:
- ориентация на вовлечение работников в управленческий процесс;
- профессиональное развитие рабочей силы;
- программы, реконструирующие сам процесс труда;
- классические методы морального и материального стимулирования.
Американский психолог и специалист по проблемам психологии
развития Эдвард Диси, проведя серию экспериментов, доказал, что, для того,
чтобы воспитать приверженность человека к делу, нужно создать для него
особые условия. В дальнейшем это породит стимул для работы.
Понимая это, большинство компаний США специально создают
условия, усиливающие трудовую активность и повышающие интерес
персонала в результативности трудовой деятельности, а так же открывающие
внутренний потенциал персонала.
Трудовая мотивация американских компаний базируется как на
материальной, так и на нематериальной основе.
В последнее время широко распространяется система «Pay for
performance» или «плата за исполнение». Данная система подразумевает
любые способы оплаты труда, при которых вознаграждение определяется
групповыми и индивидуальными различиями в выполнении определённой
деятельности, и выражается в гибкой системе оплаты труда.
На сегодняшний день есть несколько типов гибких схем трудовой
оплаты. Первая схема, это «комиссионные», которая является самой старой,
10
Когдин АА - «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом»:
Основы экономики, управления и права, 2012