36
Рисунок 6. Увеличение продаж ООО «Имидж.ру» в
процентах
Социальные цели предусматривают сокращение рабочего времени,
улучшение социального обеспечения в старости и дают гарантии занятости.
В соответствии с законами Российской Федерации, работники ООО
«Имидж.ру» официально трудоустроены, что гарантирует им денежные
отчисления в старости в виде пенсии за счет налогов, отчисляемых
работодателем.
Коммерческо-производственная цель связана с производством и
реализацией продукции в объемах, необходимых для получения планового
уровня прибыли.
Для эффективной реализации целей компании и создаются
дифференцированные ветви ОСУ.
ООО «Имидж.ру» - одна из эффективно развивающихся компаний,
занимающихся реализацией одежды в розницу. И несмотря на большую
конкуренцию в данной отрасли, данная компания показывает экономический
рост.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
2014 2015 2016
37
2.2 Оценка применяемой модели управления персоналом.
В компании ООО «Имидж.ру» используется смесь экономической и
современной модели управления персоналом, где в процессе повседневной
деятельности идет упор на коллективную работу, направленную на
достижение целей компании. Это связано в первую очередь с традициями и
менталитетом страны. Но существуют и экспериментальные дни, когда
руководство позволяет применять инициативу работникам, вносить
изменение в процесс деятельности для поиска нововведений на
предприятии.
Так же стоит определить теорию управления, действующую на
предприятии.
Теория управления персоналом как наука начала формироваться на
заре периода промышленной революции. В настоящее время различают три
группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и
теории человеческих ресурсов.
(Теории управления в организации вынесены в приложение 3)
Управление персоналом в компании ООО «Имидж.ру» имеет смесь
между теорией человеческих отношений и теорией человеческих ресурсов. С
одной стороны персонал стремится быть полезными и значимыми для
предприятия и желает быть значимым. С другой, труд для некоторой части
несет удовлетворение, где персонал стремятся внести свой вклад в
реализацию целей, в разработке которых они участвуют сами. Значительная
часть персонала способна к самостоятельности, к творчеству, к
ответственности.
С точки зрения руководства так же имеется задача сделать так, чтобы
каждый работник чувствовал себя полезным и нужным. Информируя своих
подчиненных о планах, руководство учитывает их предложения по
улучшению этих планов. Но при этом главной задачей руководителя остается
наиболее лучшее использование человеческих ресурсов, где создается такая
38
обстановка, в которой каждый работник может максимально проявить свои
способности.
Руководство так же позволяет обмениваться информацией с
подчиненными, удовлетворяя их потребность во взаимодействии и чувстве
собственной значимости. При этом так же происходит расширение
самоконтроля, что с точки зрения руководства влечет повышение продаж.
Исходя из этого, прослеживается применение двух теорий
управления.
Управление персоналом является одним из важнейших направлений в
стратегии современного предприятия, поскольку в условиях развития
высокотехнологичного производства роль человеческих ресурсов возрастает
и к их способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все
более высокие требования. Переход на рыночные отношения, усложнение
экономических связей, научно-технический прогресс, интенсивно развивая
производительные силы, приводят к глубоким изменениям методов труда,
что в свою очередь требует более четкой и отлаженной структуры
управленческих органов, гибких методов, направленных на повышение
эффективности использования кадрового потенциала.
Оценка эффективности управления персоналом – это
систематический, четко формализованный процесс, направленный на
измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой
деятельности, и для соотнесения их результатов с итогами деятельности
предприятия в прошлом, с итогами других предприятий и с целями
предприятия.
Чтобы определить эффективность системы управления персоналом,
нужно определить показатели, позволяющие произвести такую оценку.
В качестве показателя, доказывающего экономическую
эффективность управления персоналом, выделяют среднегодовую выработку
на одного работника как отношение среднегодового объема реализации
подразделения к среднесписочной численности персонала. В пользу его
39
выбора говорит то, что этот показатель производительности труда может
служить сквозным для всех предприятий и методика его расчета
общепризнана.
Наиболее обобщающий показатель производительности труда -
среднегодовая выработка продукции одним работающим. Его величина
зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в
общей численности ППП, а также от количества отработанных ими дней и
продолжительности рабочего дня.
Среднегодовую выработку продукции одним работником можно
представить в виде произведения следующих факторов:
ГВппп = Уд * Д * П * ЧВ, где: (1)
ГВппп – среднегодовая выработка на одного работающего;
УД - удельный вес рабочих в общей численности работающих ( %);
Д - среднее число отработанных дней одним рабочим (дней);
П - средняя продолжительность рабочего дня (ч);
ЧВ - среднечасовая выработка на одного рабочего (руб).
Расчет влияния данных факторов производится одним из способов
детерминированного факторного анализа. На основании данных таблицы
произведен расчет, используя способ абсолютных разниц.
Таблица 1
Аналитические данные по учету кадров
Показатель
План
Факт
Отклонение
Среднегодовая
численность ППП
14
14
0
В том числе
рабочих
11
11
0
Удельный вес
рабочих в общей
численности
работников (Уд)
0.79
0.79
0
Отработано дней
одним рабочим за
год (Д)
310
309
-1
Средняя
продолжительность
рабочего дня, ч (П)
8
7.5
-0.5
40
Отработано часов
всеми рабочими, ч
27280
25492.5
-1787.5
Производство
продукции в
плановых ценах,
руб.
16000000
15600000
-400000
Среднегодовая
выработка одного
работника, руб.
1142857.14
1114285.71
-28571.43
Выработки
рабочего:
среднегодовая,
(ГВ)
1454545.45
1418181.82
-36363.64
Из данных таблицы видно что среднегодовая фактическая выработка
одного работника занятого в основном производстве ниже плановой на -
28571.429 руб. или на -2.5% в том числе за счет изменения:
1. Удельного веса рабочих в общей численности персонала предприятия
∆ГГВуд = ∆УУд • Дпл • ЧВпл = (0) * 310 * 8 * 586.51 = 0;
2.Количества отработанных дней одним рабочим за год
∆ГГВд = УДф • ∆ДД • ЧВпл =0.786 * (-1) * 8 * 586.51 = (-3686.636);
3. Продолжительности рабочего дня
∆ ГГВп = УДф • Дф • ∆ ПП • ЧВпл = 0.786 * 309 * (-0.5) * 586.51 =
( -71198.157);
4. Среднечасовой выработки рабочих
∆ ГГВчв = УДф • Дф • Пф • ∆ ЧЧВ = 0.786 * 309 * 7.5 * (25.434) = 46313.364.
Таким образом, наибольшее влияние на изменение производительности
труда оказало изменение среднечасовой выработки рабочих.
Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой
выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней
одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и
среднечасовой выработки:
ГВ1= П • ЧВ (2)
∆ ГГВ1д = ∆ ДД • Ппл • ЧВпл = (-1) * 8 * 586.51 = -4692.082
41
∆ ГГВ1п = Дф • ∆ ПП • ЧВпл = 309 * (-0.5) * 586.51 = -90615.836
∆ ГГВ1чв = Дф • Пф • ∆ ЧЧВ = 309 * 7.5 * (25.434) = 58944.282.
На изменение среднегодовой выработки рабочего наибольшее
влияние оказало изменение среднечасовой выработки
Коэффициент абсентеизма так же является важнейшим показателем
эффективности управления персоналом. Он коррелируется с показателем
текучести, который, в свою очередь, на исследуемом предприятии крайне
низок. Данные явления вызываются одними и теми же факторами. Высокий
уровень абсентеизма является признаком того, что в ближайшем будущем
вероятна повышенная текучесть.
, (3)
где А – абсентеизм; Дп – число рабочих дней, потерянных за
определенный период из-за отсутствия на работе; Д – число рабочих
дней; N – среднее число работников.
Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают:
- ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического
присутствия работника на рабочем месте;
- оплату сверхурочных работ сотруднику, заменяющему
отсутствующего;
- потери, связанные с остановкой оборудования, падением
производительности труда и тому подобное.
В компании ООО «Имидж.ру» коэффициент абсентеизма очень низок:
С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвенные
формы оценок, как жалобы, конфликты. Эти факторы являются показателями
того, насколько эффективна деятельность службы управления персоналом по
созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в
организации.
42
Эффективность управления персоналом на предприятии отражается в
приверженности работников и проявляется в тенденциях текучести кадров.
Например, за время существования компании, ее покинуло только 3
человека, что подтверждает приверженность работников к руководству и
благосклонность к компании, в которой они работают.
По общему анализу, проведенному на предприятии ООО «Имидж.ру»
можно сделать следующие выводы:
• Имеется тенденция на повышение основных экономических
показателей компании, обусловленная повышением прибыли по основным
видам деятельности, но при этом отличающихся от плановых в меньшую
сторону.
•Фиксированная численность персонала, обусловленная практическим
отсутствием текучести персонала на предприятии и быстрым подбором
замены в случае увольнения, что обусловлено эффективным управлением на
предприятии.
• Рост заработной платы на покрытие инфляции.
Данные показатели тесно связаны с грамотной адаптацией
американской системы управления под российские условия с учетом
менталитета персонала, и риск в увеличении текучести кадров не
наблюдается.
Подтверждение этого тезиса можно аргументировать результатами
оценки мотивации персонала.
Оценка уровня мотивации персонала организации позволяет не только
выбрать и применять самые действенные мотивирующие факторы,
гарантирующие высокую производительность труда. Используя методы
оценки мотивации персонала можно также выявить наиболее перспективных
сотрудников, вкладывая средства в обучение и развитие которых компания
сможет, тем самым, инвестировать их в свое дальнейшее развитие и
обеспечить себе конкурентное преимущество.
43
На предприятии ООО «Имидж.ру» было проведено анкетирование
персонала. Опрос проводился при помощи анонимных ответов на следующие
вопросы:
1. Укажите срок работы в данной организации.
2. Укажите ваше предыдущее место работы.
3. Какие из документов по организации работы используются на
предприятии?
Варианты ответа: приказ, устное распоряжение, прочее.
4. Как часто информацию от руководства вам передают ваши
коллеги?
Варианты ответа: всегда, очень часто, время от времени, руководитель
информирует лично.
5. Возникали ли у вас проблемы на работе из-за несвоевременного
или неправильного информирования?
Варианты ответа: проблемы возникали, и это усложняло работу;
проблемы бывают, так как приходится дополнительно искать информацию
(уточнять и конкретизировать у руководителей); информация всегда
передается в полном объеме и своевременно, проблем не возникает.
6. Какие способы информирования руководителя применяются?
Варианты ответа: в беседе при личной встрече; телефон; электронная
почта; внесение записей в журнале; передача через коллег.
7. Принят ли в вашем магазине установленный регламент на порядок
обслуживания клиентов?
Варианты ответа: принят; есть негласные правила; каждый продавец
обслуживает клиента по своему усмотрению.
При проведении анкетирования на предприятии были получены
следующие результаты:
1. Средний срок работы составил 2 года.
44
2. У большинства работников предыдущий опыт работы был в
компаниях, занимающихся схожей деятельностью, либо работник выполнял
схожие обязанности.
3. В большинстве случаев организация работы выполняется путем
устных распоряжений.
4. Передача информации от руководства от одних сотрудников
другим сотрудникам происходит всегда у всех опрошенных.
5. Сбоев в работе в результате неправильного или несвоевременного
информирования не возникало.
6. Передача информации от руководителя происходит по средствам
либо личных встреч, либо через других сотрудников.
7. В магазине принят письменный регламент по обслуживанию
клиентов.
По результатам опроса были сделаны следующие выводы:
- Так как данная компания была основана в 2014 году, средний срок
работы на предприятии в 2 года говорит не о наличии текучести кадров, а о
закрепленности новых работников на предприятии. Схожесть деятельности
на предыдущем месте работы так же говорит о наличии опыта в своей
деятельности;
- Устное информирование от руководства создает более комфортную
среду в компании и более лучшее понимание поручений, в результате чего
никогда не возникает недопонимании при передаче поручений от одних
сотрудников к другим;
- Наличие письменного регламента по обслуживанию клиентов
создает четкий порядок обслуживания, что четко систематизирует рабочий
процесс.
Вследствие проведения исследований, связанных с оценкой
производительности персонала, было выявлено следующее: расчет
предполагаемой выручки предприятия происходил из восьмичасового
45
рабочего дня. Фактически, эта цифра в среднем составляет 7,5 часов с учетом
сборов и подготовки к работе.
Вследствие этого снижается плановая производительность труда,
которая влияет на плановую прибыль предприятия.
2.3 Анализ применения американской модели управления.
Для повеления анализа применения американской системы
управления на предприятии ООО «Имидж.ру», необходимо изучить принцип
системы управления персоналом в США и сопоставить с деятельностью на
исследуемом предприятии.
Зная принцип подбора персонала на американских предприятиях,
возможно проанализировать использование американского опыта в ООО
«Имидж.ру»
В компании ООО «Имидж.ру» имеются свои особенности подбора
персонала. Для анализа принципа подбора персонала в компании ООО
«Имидж.ру» необходимо провести анализ трудовых ресурсов. В таблице
показано количество человек работающих на предприятии и их должность.
Нехватки кадров нет, перенасыщение также отсутствует. На предприятии
действует как пятидневный, так и сменный график.
Таблица 2
Персонал ООО «Имидж.ру»
Должность
Количество человек
Директор
1
Заместитель директора
2
Главный бухгалтер
1
Менеджер
2
Продавец
6
Специалист по кадрам
1
Кассир
2 (совмещенная должность)
Менеджер по рекламе
1