5
Глава 1. Зарубежный опыт управления персоналом………….…..6
1.1 Проблемы развития и становления системы управления персоналом в
России………………………………………………………………………………..6
1.2. Основные принципы управления персоналом за рубежом…………….…..11
1.3 Японская модель управления персоналом………………………………..….17
1.4 Американская модель управления персоналом…………………….………..24
1.5.Сравнение американской и японской модели управления………………….28
1.6 Модифицированные системы управления персоналом……………………..30
Глава 2. Анализ системы управления персоналом ООО
«Молочные продукты» г.Нальчик………………………...………..35
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Молочные
продукты»…………………………………………………………………………..35
2.2 Анализ количественного и качественного состава персонала ООО
«Молочные продукты»………………………………………………………….…43
2.3 Анализ системы управления персоналом и оценка персонала в ООО
«Молочные продукты»…………………………………………………...………..48
Глава 3. Возможность применения зарубежного опыта
управления персоналом в ООО «Молочные продукты»….…….57
3.1 Направления совершенствования системы управления персоналом с учетом
японского опыта в ООО «Молочные продукты»……………………….……….57
3.2 Предложения по совершенствованию систем стимулирования труда
работников……………………………………………………………………...…..65
Заключение…………………………………………………………….70
Список использованной литературы………………………..……..73
Приложения……………………………………………….…..…….…77
Введение
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что
6
современные условия деятельности организации или предприятия требуют
создания эффективной системы управления персоналом и какую модель
управления организацией или предприятием выбрать, и следует считать
предпочтительной в условиях России. В России не сложилась традиция
использования готовых управленческих решений, поэтому большинство
предприятий строят свои системы управления собственными силами. Во
многом это определяется спецификой условий, в которых работают российские
предприятия (организации, фирмы). Низкая трудовая и исполнительская
дисциплина, разрушение управленческих связей и ослабление контроля после
распада административной системы, а также отсутствие (или недостаточное
количество) специально подготовленного персонала.
В России состояние системы обучения, подготовки и переподготовки
персонала можно назвать неудовлетворительным. Значительная доля
руководителей организаций считают, что не стоит тратиться на обучение
персонала, проще нанять работника требуемой квалификации. При таком
подходе трудно создать основу стабильной процветающей фирмы:
сплоченный, постоянный по составу коллектив высококвалифицированных
работников, преданных фирме. На предприятиях зачастую не предусмотрены
расходы на повышение квалификации, обучение персонала. В настоящее время
в управлении персоналом используются почти исключительно экономические
методы. Материальные стимулы (заработная плата, премии, участие в
прибылях и т.д.) срабатывают далеко не всегда, а организации,
предпочитающие их использовать, не могут быть устойчивыми в течение
длительного времени. Управление персоналом эффективно настолько,
насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для
организации общеорганизационных целей.
Таким образом, предстоит большая работа, как для руководителей, так и
для персонала. Для руководителей она прежде всего, будет заключена в
изучении мирового опыты управления персоналом. Многие, не зная этого
7
опыта, отвергают саму возможность его использования, ссылаясь на
уникальную специфику России. Однако вызывает сомнение, что западные
специалисты знают лучше нашу страну, специфику страны и ценности,
которые присущи нашим организациям. В мире выделяют две модели
менеджмента: западную (США) и восточную (Япония). Взаимовлияние и
взаимопроникновение этих моделей началось около четверти века тому назад.
Сейчас можно говорить о каких-то универсальных чертах модели управления
персоналом, которые включают западные и восточные элементы. Естественно,
применение тех или иных методов управления, вне зависимости от их
происхождения, требует изменения, приспособления к социально-
экономическим и культурным особенностям страны.
Целью написания выпускной квалификационной работы разработать
рекомендации по применению зарубежного опыта управления персоналом на
малом предприятии.
Основные задачи работы:
1) изучить зарубежный опыт управления персоналом;
2) изучить особенности управления российским персоналом;
3) провести анализ деятельности ООО «Молочные продукты» с
целью оценки состава персонала;
4) дать оценку системе управления персонала в ООО «Молочные
продукты»;
5) разработать рекомендации по применению зарубежного опыта
управления персоналом для «Молочные продукты».
Объектом исследования является деятельность ООО «Молочные
продукты» (г.Нальчик).
Предметом исследования являются состав и система управления
персоналом ООО «Молочные продукты».
Методологическая основа: труды ведущих российских и зарубежных
авторов таких как Барышникова Ю.Н., Веснина В.Р., Жданкина Н.А., Лукичева
8
Л.И., Петрова Н.П., Самоукиной Н.В., и др., а также законодательные и
нормативные материалы и документы.
Информационной базой исследования послужили: устав ООО
«Молочные продукты», бухгалтерский баланс за 2015 г.-2016 г. (форма №1)
ООО «Молочные продукты»», отчет о прибылях и убытках за 2015 г.-2016 г.
(форма №2 бухгалтерского баланса).
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованных источников и приложений.
В первой главе рассматривается проблемы российской системы
управления персоналом, рассматриваются теоретические основы японской и
американской системы управления персоналом, проводится сравнительный
анализ японской и американской модели управления персоналом, рассмотрены
модифицированные модели управления персоналом.
Во второй главе дана характеристика предприятия ООО «Молочные
продукты», рассмотрены основные финансовые показатели, характеризующие
финансово-хозяйственную деятельность предприятия, проведен анализ состава
персонала ООО «Молочные продукты» и дана оценка персонала и системы
управления персоналом.
В третьей главе работы выработаны рекомендации по применению
японского опыта управления персоналом для ООО «Молочные продукты».
В заключении подведены итоги и сделаны выводы.
9
Глава 1. Зарубежный опыт управления персоналом
1.1 Проблемы развития и становления системы управления
персоналом в России
Создание производства всегда связано с людьми, работающими на
предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные
системы и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех
зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации,
дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы и восприимчивости к
обучению.
1
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее
время составляют возрастающая роль личности работника, знание его
мотивационных установок, умение их формировать и направлять в
соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей
стране ситуация, изменение экономической и политической систем
одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для
каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь
практически каждого человека.
Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую
актуальность и значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый
спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного
фактора в построении системы управления персоналом организации.
2
Управление персоналом - это процесс системного, планомерно
организованного управления, с целью, как обеспечения эффективного
функционирования операционного процесса, так и удовлетворения
1
Жданкин Н.А. Мотивация персонала: измерение и анализ: учебно-практическое пособие. - М.: Финпресс,
2010. - 269 с.
2
Актуальные проблемы управления персоналом: материалы студенческой научно-практической конференции
кафедры менеджмента, 13 мая 2015 г. / [отв. Ред. В.В. Волкова]. - М.: МГЭИ, 2015. - 48 с.
10
потребностей персонала в их профессиональном и личном развитии.
Одной из важнейших функций службы управления персоналом является
организация процесса обучения персонала, повышение его квалификации,
активизации человеческого ресурса. Это всё достигается лишь при постоянной
подготовки персонала, повышении его квалификации и стратегическом
определением профессиональной ориентацией людей в данный момент и на
данном производстве.
Но сложившаяся в России государственная политика в сфере
человеческих ресурсов оказалась неэффективной: существенно ослаблена
профессиональная школа, отсутствует система развития персонала
предприятий, разрушены прежние связи между профессиональным
образованием и профессиональным трудом. Рынок профессий и рынок
образовательных услуг России практически не связаны.
Избранный путь перехода России к рынку не оправдал возлагавшихся на
него надежд. Основные итоги нескольких лет проведения радикальной
экономической реформы более чем хорошо известны: спад производства,
обнищание народа; безработица, забастовки, неблагоприятные
демографические сдвиги, особенно в центральных областях России и т.д.
Разрыв привычных экономических связей, еще больше усиливает проявление
всех перечисленных и других негативных процессов.
Эволюция системы управления, сложившейся на первых этапах
экономической реформы, происходит в специфических условиях переходного
периода. Важными его особенностями являются:
неустойчивость связей между предприятиями и недостаточная
координация их деятельности;
свобода хозяйственной деятельности, обусловленная существующей
правовой системой;
нестабильность нормативной сферы и экономической политики.
Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер, как для
11
крупных преуспевающих, так и для мелких фирм.
Рынок образовательных услуг оказался практически
несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного
труда. Качественный уровень работников предприятий существенно уступает
требованиям, предъявляемым на международном рынке труда.
Система управления персоналом на большинстве предприятий
несоответствует стратегии рыночных реформ, что в значительной степени
сдерживает возможности реализации программ устойчивой стабилизации,
оживления производства и структурной перестройки экономики, повышения
качества и конкурентоспособности российской продукции.
3
Существующая практика работы в области управления персоналом не
обеспечивает качественного обновления персонала, специалистов и
руководителей. Отсутствует на предприятиях и единая система работы с
кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей
и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников.
Функции управления персоналом рассредоточены между различными
службами, отделами и подразделениями предприятия, так или иначе
участвующих в решении кадровых вопросов. Отсутствие необходимой
координации не позволяет эффективно управлять персоналом.
Из-за этого, как правило, отделы по управлению персоналом пока
неспособны взять на себя роль служб, которые бы обеспечивали, к примеру,
весь комплекс мер, гарантирующих качество подбора и расстановки персонала
всех уровней.
Следует также отметить эрозию традиционных ценностей, что приводит
к серьезным расстройствам личных убеждений и ценностей. Стрессы, давление
и неопределенность все большей мере присутствуют в большинстве форм
жизни организаций. Добавим к этому нехватку информации практически во
всех областях экономической жизни. В результате возникает обстановка
3
Илларионов М.Г., Осадчий И.С. Основы управления персоналом: учебное пособие. - Казань: Изд-во Казан.
гос. техн. ун-та, 2014. - 326 с.
12
неопределенности, когда деятельность предприятий направлена главным
образом на каждодневное выживание.
Поэтому, в этих условиях, особенно важным становится эффективное
управление предприятием и человеческими ресурсами.
4
Чтобы не повторять ошибок прошлого, очень важно провести
существенную корректировку экономической стратегии реализовать ряд
организационно-структурных решений. Для устранения такого рода
недостатков необходимо планирование развития персонала. Прежде всего, это
планирование естественного движения персонала - выход на пенсию,
увольнения по болезни, в связи с учебой, службой в армии и т.п. Делать это
несложно, но важно, чтобы своевременно подготавливать равноценную
замену.
5
Труднее другое - усилить потенциал коллектива, повысить его
конкурентоспособность.
Во-вторых, необходимо обучать и существенно повышать квалификацию
руководящего корпуса по менеджменту, маркетингу, инновациям, управлению
персоналом и ряду других дисциплин с учетом особенностей современного
экономического положения и рынка России. Формирование индустрии
деловых услуг должно стать одной из первостепенных проблем структурно-
инвестиционной политики. Набор программ, используемых в процессе
обучения и переобучения руководителей, должен соответствовать
изменившимся и возросшим требованиям к руководителям. Программы
должны ориентировать руководителей на оценку эффективности управления и,
как следствие, повышение конкурентоспособности за счет максимального
использования в работе человеческих ресурсов в противоположность
экономическому росту, достигаемому за счет дополнительных
капиталовложений.
4
Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах: сборник практических
инструментов. - М.: Эксмо, 2010. - 266 с.
5
Магомедов К.О., Турчинов А.И. Современные проблемы кадровой политики и управления персоналом в
России. Социологический анализ. - М.: Изд-во РАГС, 2015. - 134 с.
13
В-третьих, важно, чтобы корпоративные цели и ценности
воспринимались трудовым коллективом как свои. Нужны, следовательно, их
пропаганда, постоянная работа с коллективом. При этом в качестве условия
появления заинтересованности в делах фирмы выступают объективная оценка
результатов работы сотрудника и признание его заслуг руководством и
коллегами, а также возможность проявления инициативы.
Если раньше, в течение долгих лет, абсолютное большинство российских
предприятий вело политику управления персоналом по вполне определенной
схеме: выбор специалиста из широкого круга соискателей работы, прием его на
работу, возможно небольшая «доучка» на месте работы, и равномерная работа
его на благо родному предприятию. Теперь же данная схема требует
значительной корректировки.
В период экономического кризиса, в котором с некоторых пор находится
современная Россия, основным направлением работы с персоналом следует
считать развитие и основной упор не на материально - денежное
стимулирования работников, а на материально-неденежное и нематериальное.
Работа с персоналом в условиях современного динамично
развивающегося рынка является одним из ключевых факторов повышения
конкурентоспособности бизнеса. Эффективность работы организации
обусловлена не столько использованием той или иной системы управления,
сколько тем, как приспособлены ее элементы к производственно-рыночным
условиям, в которых она функционирует.
6
Изучение и применение эффективных методов управления персоналом
позволит нам качественно повысить организацию работы сотрудников и
сплотить их в единую команду.
6
Барышников Ю.Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможности его использования в
России [текст]: материалы к лекции: Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М.: РАТС, 1998.
- 49 с.
14
1.2. Основные принципы управления персоналом за рубежом
Несмотря на использование одних и тех же теоретических концепций в
управлении персоналом, созданных в основном зарубежными учеными,
подходы к нему в России и за рубежом значительно разнятся. Наиболее
значительные успехи в управлении персоналом и мотивацией труда
достигнуты на японских и американских фирмах.
Поэтому следует проанализировать методы управления персоналом
каждой из этих стран, являющихся для других государств своеобразным
эталоном развития менеджмента. Главная причина успеха японской системы
менеджмента - умение работать с людьми. В самом упрощенном виде
применяемые японские методы управления персоналом и подходы к
мотивации труда можно представить как совокупность систем «пожизненного»
трудоустройства, должностной субординации и единства интересов всех
субъектов предприятия (работников, руководства и внутрифирменных
профсоюзов). Японская модель управления персоналом основывается на
философии «Мы все одна семья», поэтому самая важная задача японских
менеджеров установить такие отношения с рабочими, которые показывали бы,
что и рабочие, и менеджеры - одна семья. Отсутствуют привилегии в
зависимости от ранга работника (например, пользование отдельными
столовыми).
Менеджеры фирмы «Сони Корпорейшн» одеты в такие же синие куртки
без отличий, как и рабочие. В период экономических спадов в первую очередь
снижают зарплату управленческому персоналу. Все это дает большой
экономический и нравственный эффект, так как рабочие чувствуют свою связь
с управляющими и корпорацией. Опросы работников этой всемирно известной
фирмы показывают, что 75 - 85% опрошенных работников считают себя одной
командой, усиленные совместные действия которой принесут пользу всем ее
членам. В таких условиях атмосфера группы воспринимается ее членами как