4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ ......................................................... 8
1.1 Понятие кадровой безопасности и ее место в системе управления
персоналом ............................................................................................................ 8
1.2. Виды и факторы кадровых угроз организации ........................................ 13
1.3. Методы защиты персонала от переманивания конкурентами ............... 22
Выводы по главе 1.............................................................................................. 31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА ООО «ОСТИН»
ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ .................................................... 33
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Остин» .............................. 33
2.2. Анализ персонала и кадровых угроз ООО «Остин» . Ошибка! Закладка
не определена.
2.3. Оценка организационной культуры и климата в ООО «Остин» ........... 58
Выводы по главе 2.............................................................................................. 70
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ
ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА ООО «ОСТИН» ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ
КОНКУРЕНТАМИ ................................................................................................ 73
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов защиты
персонала ООО «Остин» от переманивания конкурентами .......................... 73
3.2. Оценка эффективности предложенных рекомендаций ........................... 78
Выводы по главе 3.............................................................................................. 82
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 84
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 89
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 92
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В условиях рыночных отношений
все больший интерес вызывает вопрос о повышении эффективности
использования кадров предприятия, ведь кадры являются одним из наиболее
ценных ресурсов организации, который в большой степени определяет
конкурентоспособность предприятия на рынке. Поэтому наряду с
организацией и контролем работы с кадрами встает вопрос о поиске путей
для повышения ее эффективности.
Кадры и по сей день имеют огромное значение для любой, даже самой
автоматизированной, организации. Поэтому, от степени эффективности
использования кадров в наибольшей степени зависит успешность
деятельности предприятия. Обеспеченность организаций
квалифицированными кадрами, которые обладают определенными знаниями,
навыками и потенциалом, рациональное использование кадров и их
совершенствование имеют огромное значение в финансово-хозяйственной
деятельности предприятия, так как именно люди обеспечивают движение
материально-вещественных факторов производства, создают продукт, его
стоимость, а так же прибыль, или прибавочный продукт. От эффективности
использования кадров зависят многие экономические показатели
деятельности предприятия, в частности, объем выпущенной продукции,
произведенных работ, оказанных услуг, своевременность и качество их
исполнения, эффективность использования основных производственных
фондов, материальных и других видов ресурсов, себестоимость продукции,
работ или услуг, прибыль и многие другие показатели.
Уровень кадровой безопасности, а, следовательно, и экономической
безопасности, зависит от того, насколько грамотно и эффективно
руководство и в целом персонал организации смогут избежать возможных
угроз, а при их возникновении оперативно ликвидировать отрицательные
последствия отдельных факторов внешней и внутренней среды. При этом
6
целью анализа кадровой безопасности, как составляющей экономической
безопасности, является выявление факторов, определяющих кадровую
безопасность, оценка уровня показателей, характеризующих ее в каждый
момент времени. Анализ и оценка состояния персонала должны стать важной
составляющей как краткого, так и среднесрочного прогнозирования и
разработки стратегии кадровой безопасности предприятия в рамках политики
его экономического развития. Для этого анализ факторов и показателей
состояния трудовой безопасности должен быть существенной частью
аналитической работы службы экономической безопасности.
Проблема переманивания персонала является важной так, как уходит
не только сам работник, представляющий собой ценность для компании, но и
опыт, методы, методики, информация, клиенты. С ростом экономики и
усилением конкуренции за потребителя будет расти и конкуренция топ
менеджеров компании и высоко квалифицированных специалистов. Это
напрямую связанно с дефицитом таких кадров на рынке труда и не стоит
забывать про конфиденциальную информацию, коммерческую тайну
которую захочет получить конкурент вместе с сотрудником, да и просто
ослабить позиции конкурента на рынке.
Актуальность выбранной темы заключается и в том, что в настоящее
время, в условиях рыночной конкуренции, нестабильности и
неопределенности внешней среды для организаций важно обладать
информацией об использовании кадров, об их состоянии, производить анализ
эффективности использования кадров, а так же, на основе данных,
полученных при анализе, разрабатывать кадровую стратегию и тактику,
направленную на раскрытие потенциала персонала в соответствии с целями и
кадровой безопасности самого предприятия.
Цель исследования – разработать рекомендации по совершенствованию
методов защиты персонала организации от переманивания конкурентами.
Для достижения цели в работе поставлены следующие задачи:
7
охарактеризовать понятие кадровой безопасности и ее место в
системе управления персоналом;
рассмотреть виды кадровых угроз организации;
изучить методы защиты персонала от переманивания
конкурентами;
провести анализ персонала и кадровых угроз ООО «Остин»;
оценить организационную культуру и климат в ООО «Остин»;
разработать рекомендации по совершенствованию методов
защиты персонала ООО «Остин» от переманивания
конкурентами;
оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Объект исследования – ООО «Остин».
Предмет исследования – кадровая безопасность ООО «Остин».
Методической основой исследования явились следующие
общенаучные методы: метод анализа литературы, нормативно-правовой
документации, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения
показателей, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической основой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
кадровой безопасности таких авторов, как Бодалев А.А., Власова О.Е.,
Кречетников К.Г., Яковлев А.А. и др.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Остин»,
такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы, опубликованные в
периодической печати, официальные статистические данные, а также
материалы сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ
1.1 Понятие кадровой безопасности и ее место в системе управления
персоналом
Каждая компания является целостной системой хозяйствования. Также,
она может выглядеть в виде множества составляющих, т. е. подсистем. Все
они имеют тесную взаимосвязь между собой. Одна из основных подсистем
заключается в управлении персоналом. За последнее время все более важное
смысловое значение получают вопросы качества и эффективности
управления персоналом организации как фундаментального фактора ее
стабильного и устойчивого развития. Опыт управления персоналом в
пределах одного предприятия, полученный в развитых странах, естественно,
отображает все преимущества потенциала работников, в том числе
творческие, интеллектуальные, организаторские и другие аспекты
1
.
Кроме того, для преобладающей доли российских субъектов
хозяйствования свойственна значительная раздробленность и явное
несоответствие в осуществлении ключевых функций.
Управление персоналом продолжает быть самым проблемным
направлением в общей системе управления
2
. Так, руководящее звено уделяет
особое внимание в основном управлению производством, нюансам
маркетинга, финансовым вопросам. Одновременно с этим они
безосновательно упускают из виду такую сферу, как управление персоналом.
Управление персоналом необходимо понимать как совокупность
множества способов, методов, технологий и процедур работы с кадрами,
которые задействованы в определенной организации.
В сферу управления персоналом входят следующие составляющие:
выявление существующей картины, которая отражает реальные потребности
1
Гончаров В. И. Менеджмент: учебное пособие. - Минск: Современная школа, 2014. – С. 36
2
Шаталова Н.В. Управление персоналом. - СПб.: Нева, 2013. - С. 42
9
организации в найме работников; планирование кадрового состава; отбор
персонала; набор сотрудников; последующий найм; стимулирование
работников; адаптация новых работников к существующим условиям; оценка
действий сотрудников; обучение персонала, повышение квалификации;
нормирование труда и др.
Останавливаясь на внутренних угрозах экономической безопасности, к
которым относится кадровая, необходимо отметить, что последняя
доминирует по отношению к другим составляющим системы безопасности,
так как персонал принимает непосредственное участие во всех процессах,
происходящих в организации. Классического определения кадровой
безопасности на сегодняшний день не существует и трактуется авторами по-
разному. Можно выделить 4 подхода к пониманию дефиниции «кадровая
безопасность» (КБ):
1. Как процесс предупреждения отрицательных воздействий на
безопасность: кадровая безопасность предприятия состоит в предупреждении
и уменьшении опасности отрицательного влияния на экономическую
безопасность недостаточно квалифицированных работников предприятия,
неэффективного управления персоналом касательно сохранения и развития
интеллектуального потенциала предприятия
3
.
2. Как существенный элемент экономической безопасности: кадровая
безопасность предприятия – это наиболее важная составляющая
экономической безопасности предприятия, целью которой является
выявление, обезвреживание, предотвращение, отвод и предупреждение угроз,
опасностей и угроз, которые направлены на персонал и его
интеллектуальный потенциал, и те, которые идут непосредственно от него,
что должно проявляться в системе управления трудовыми ресурсами и
кадровой политике предприятия
4
.
3
Власова О.Е. Кадровая безопасность организаций // Экономика и управление: анализ тенденций и
перспектив развития. – 2017. – № 23. – С. 105.
4
Захарченко В.В. Кадровый угрозы в России // Корреспондент. - 2016. - №8. - С. 22
10
3. Как состояние защищенности организации: кадровая безопасность –
состояние защищенности общественно-прогрессивных интересов
организации по развитию и усовершенствованию ее человеческого капитала,
поддержке эффективной системы управления человеческими ресурсами и
минимизации угроз компании, связанных с ее кадровой составляющей
5
.
4. Как совокупность мероприятий по борьбе с угрозами, состоящих в
функциях управления (планирование, организация, контроль, мотивация,
координация): КБ – совокупность управленческих мероприятий, связанных с
эффективным формированием и использованием кадрового потенциала
предприятия с целью обеспечения и поддержки экономической устойчивости
и результативности хозяйственной деятельности предприятия
6
.
Наиболее полно понятие кадровой безопасности раскрывает Яковлев
А.В., который под кадровой безопасностью понимает состояние
защищенности социально-трудовой сферы субъекта хозяйствования от
внутренних и внешних угроз и опасностей, которое достигается посредством
правильного выбора и применения соответствующих средств, методов и
инструментом управления, и способствует, как эффективному
использованию персонала, так и успешному развитию предприятия в целом
7
.
Кадровую безопасность целесообразно рассматривать с двух позиций:
как безопасность деятельности сотрудников предприятия и как безопасность
предприятия от негативных действий сотрудников, т.к. персонал
одновременно выступает как объектом, так и субъектом потенциальных
угроз безопасности. В свою очередь, угрозы могут быть внешними (не
зависят от воли работников) и внутренними (умышленные/
непреднамеренные действия сотрудников).
Высокий уровень кадровой безопасности обеспечивается комплексной
работой, состоящей из трех этапов:
5
Бодалев А.А. Кадровая безопасность. - М.: Юнити, 2014. – С. 23
6
Яковлев А.А. Оценка системы кадровой безопасности // Бизнес. - 2017. - №7. - С. 24.
7
Яковлев А.В. Технологии организации кадровой работы // Социум. - 2017. - №10. - С. 24.
11
1. Тщательная проверка кандидата и прием его в организацию. Сейчас
при приеме на ключевые должности в организации анкету соискателя на
вакантную должность обязательно передают на проверку службе
безопасности. На мой взгляд, это не всегда верное решение, например, в
организацию категорически запрещено принимать сотрудников, которые
привлекались в качестве подозреваемых по уголовным делам и отдельным
административным статьям. Это могут выявить сотрудники службы
персонала при проведении собеседования с соискателем. Также считаю
целесообразным проведение психологических тестов, позволяющих выявить
склонности человека претендующего на занимаемую должность. В вопросе
обеспечения кадровой безопасности не следует делать акцент только на
деятельность службы безопасности или отдела кадров, только
взаимосвязанная работа сотрудников этих служб, а также менеджмента
обеспечит довольно высокий уровень защищенности от угроз, исходящих от
персонала. Проблема в процессе сбора информации о кандидате это
отсутствие четких регламентов взаимодействия между службой
экономической безопасности и кадровым подразделением. Взаимодействие
этих служб должно осуществляться следующим образом: Кадровая служба
собирает как можно больше информации о кандидате они становятся базой
для последующей проверки в службе экономической безопасности.
Одновременно менеджер линейного подразделения проверяет его
профессиональные качества и убеждается в компетентности соискателя.
Служба безопасности организации проводит проверку информации о
кандидате
8
.
2. Контроль сотрудника на этапе его профессионального
функционирования. Здесь ведущую роль по обеспечению кадровой
безопасности должны занимать линейные руководители. Именно данные
субъекты способны осуществлять контроль поведенческого тренда
8
Кибанов А. Я. Управление персоналом в организации / А.Я. Кибанов, А.И. Сапега. - М.: Наука, 2014. – С.
54
12
сотрудников. Отсутствие информации о состоянии коллектива не позволит
обеспечить приемлемый уровень кадровой безопасности. Получить эту
информацию можно от членов коллектива, которые находятся в
непосредственном взаимодействии с интересующим сотрудником. Функции
службы безопасности на данном этапе сводятся к работе с информаторами,
выявлению фактов деструктивного поведения сотрудников. Кадровая служба
в свою очередь реализует программы формирования лояльности к
организации, укрепления мотивации
9
.
3. Обеспечение безопасности на этапе увольнения сотрудника. При
получении информации о том, что сотрудник собирается уволиться
необходимо: выяснить истинные причины увольнения; выяснить
планируемое место работы; выявить мотивацию сотрудника, его лояльность
к Вашей организации; выяснить объем известной сотруднику информации;
установить вероятность разглашения конфиденциальной информации и
принятие мер к их минимизации; осуществлять контроль сдачи
увольняющимся сотрудником всех конфиденциальных материалов; провести
инструктаж по неразглашению конфиденциальной информации.
Вышеизложенные задачи должны выполняться всеми субъектами,
обеспечивающими кадровую безопасность организации
10
.
Таким образом, обеспечение кадровой безопасности один из
важнейших процессов современной организации. Уровень безопасности
предприятия зависит от того, насколько эффективно его руководство и
специалисты смогут избежать возможных угроз и ликвидировать вредные
последствия отдельных негативных составляющих внешней и внутренней
среды. Главными целями являются: обеспечение развития организации,
предотвращение угроз безопасности, защита интересов организации от
противоправных действий со стороны сотрудников, недопущение хищения
финансовых и материально-технических средств, уничтожение имущества и
9
Крупенченко В.Р. Управление персоналом. - М.: Знание, 2014. – С. 42
10
Кречетников К.Г. Обеспечение кадровой безопасности // Новое слово в науке и практике: гипотезы и
апробация результатов исследований. – 2017. – № 20. – С. 100.
13
ценностей, разглашения, утраты, утечки, искажения, и уничтожения
служебной информации, нарушения работы технических средств.
Специалистам кадровых подразделений, службы безопасности и
линейным менеджерам следует чаще вспоминать о существовании друг
друга, и часть функций делегировать более компетентным по конкретным
вопросам сотрудникам, при этом чётко разграничивая зоны ответственности
с учётом специфики компании.
1.2. Виды и факторы кадровых угроз организации
На необходимость исследования факторов угроз кадровой
безопасности указывают многие авторы. Потребность в их изучении,
выявлении характера влияния на состояние кадровой безопасности
организации связывается с необходимостью более полной таксономии
кадровых опасностей, а также формирования стратегии защиты организации
от угроз, исходящих от персонала и в его адрес. Вместе с тем в литературе
факторы угроз кадровой безопасности, как правило, не выступают в качестве
самостоятельного предмета исследования. Во многом это связано с тем, что
понятия «угроза кадровой безопасности» и «факторы угрозы кадровой
безопасности» не разграничиваются. Например, Д.О. Куртов в число угроз
кадровой безопасности включает как личные качества работников и
различные формы их проявления, так и недостатки в управлении персоналом
(неблагоприятный социально-психологический климат, ошибки в подборе
персонала, низкую корпоративную культуру
11
.
Аналогичного мнения придерживаются и другие авторы.
Действительно, подход к пониманию угроз безопасности как совокупности
условий и факторов, создающих опасность жизненно важным интересам
объекта угроз (личности, государства, общества и т. д.), является достаточно
11
Куртов Д.О. Оценка кадровых угроз и эффективность функционирования предприятия // Экономика и
бизнес. – 2017. - №4. - С. 57.