14
распространенным в отечественной литературе. В результате под угрозой
часто понимаются факторы (события, явления), оказывающие потенциально
негативное влияние на состояние безопасности какого-либо объекта.
В качестве угроз при этом могут рассматриваться как сами явления
(например, воровство, коррупция), так и их динамика: положительная для
социально-негативного явления и наоборот (например, снижение качества
образования, ухудшение здоровья населения и т. д.). В результате становится
сложно дифференцировать понятия «угроза безопасности» и «фактор угрозы
безопасности», выделить отличительные свойства, присущие каждому из
них. Стоит отметить, что в толковых словарях под фактором понимается
движущая сила, причина какого-нибудь процесса
12
.
Исходя из этого, можно заключить, что факторы угрозы безопасности –
это то, что способствует ее возникновению, реализации и регенерации, они
являются причиной возникновения опасной ситуации. Отличительными
чертами угрозы безопасности являются, во-первых, то, что она предполагает
наличие субъекта (то есть того, кто ее реализует), а также объекта, на
который она направлена.
Во-вторых, результатом угрозы является ухудшение состояния объекта
безопасности, то есть ей свойственна нацеленность на нанесение вреда
(ущерба).
В-третьих, она носит социальный характер, поскольку зарождается как
отношение, опосредованное социальными условиями, в которых
функционируют субъект и объект угрозы, и их индивидуальными
характеристиками
13
.
Понимание причин возникновения угроз, источников возникновения
опасных факторов требует поиска ответов на следующие вопросы:
1. Имеет ли субъект угрозы намерение причинить вред? Какие у него
есть для этого основания (причины)?
12
Власова О.Е. Кадровая безопасность организаций // Экономика и управление: анализ тенденций и
перспектив развития. – 2017. – № 23. – С. 105
13
Курбатов В.И. Кадровые угрозы на предприятии // Социум. - 2017. - №4. - С. 16.
15
2. Имеет ли субъект угрозы возможность причинить вред? Какие
уязвимости он для этого может использовать? Какие ресурсы ему для этого
необходимы?
3. Насколько существенен тот вред, который субъект угрозы может
причинить, если угроза будет реализована? Соответственно, какой должна
быть реакция на угрозу?
Поиск ответов на эти вопросы позволяет очертить рамки отношений
между субъектом и объектом угрозы кадровой безопасности, некий контур
того пространства социально-трудовых отношений, внутри которого
происходит целый комплекс взаимно ориентированных действий работника
и работодателя, направленных на антиципацию их реакций на возможное
причинение вреда. Это, в свою очередь, способствует пониманию не только
особенностей взаимодействий работника и работодателя в ситуации угрозы,
но и причин возникновения угроз кадровой безопасности организации.
Вышесказанное позволяет выделить важнейшие элементы угрозы кадровой
безопасности (рис. 1).
Рисунок 1. Общее представление об элементах угрозы
кадровой безопасности
14
14
Бодалев А.А. Кадровая безопасность. - М.: Юнити, 2014. – С. 36
Факторы угроз
Субъект угрозы кадровой
безопасности (тот, кто реализует
угрозу)
- носители угроз (социальные
группы, формальные и
неформальные структуры, чья
деятельность порождает
угрозы),
- источники (природного,
техногенного и социогенного
характера) явлений и процессов
Объект угрозы
кадровой
безопасности (на что
направлена угроза)
Ресурсы
(информационные,
финансовые,
человеческие,
имущественные,
интеллектуальные и
т.д.)
Компоненты угрозы
Индикаторы угрозы
- Намерение нанести вред;
- Возможность нанесения вреда
- Возможный вред;
- Наличие уязвимости
16
Таким образом, под факторами угроз кадровой безопасности следует
понимать достаточно широкую совокупность причин, которые, во-первых,
связаны с намерением причинить вред, то есть побуждают
работника/работодателя причинить своими действиями вред друг другу; во-
вторых, обусловливают возможность нанесения вреда, а значит,
опосредованы наличием уязвимостей в системе защиты жизненно важных
интересов; в-третьих, способствуют нанесению такого вреда, который будет
неприемлем с точки зрения кадровой безопасности. Формирование такой
совокупности опасных факторов, на наш взгляд, позволит наиболее полно
систематизировать причины, способствующие возникновению угроз, их
реализации и регенерации. При этом следует учитывать, что фактор является
не просто причиной какого-нибудь процесса, а определяет его характер.
Безусловно, сама природа угрозы предполагает, что в случае ее
реализации состояние какого-либо объекта может ухудшиться. Вместе с тем
изучение факторов угроз во всей их совокупности будет способствовать
формированию более эффективных защитных механизмов от действий
(бездействий) субъекта угроз, то есть положительно сказываться на
результатах противодействия угрозам. Так, расследование хищения может
выявить слабые места в системе защиты ресурсов компании, а также вскрыть
недостатки в системах отбора персонала и контроля над его деятельностью
15
.
Кадровая угроза ‒ это вероятность отклонения результата деятельности
компании, как в отрицательную, так и в положительную сторону, которая
связана с человеком (как объектом и субъектом управления) и является
следствием его природы. В числе преимуществ данного определения, наряду
с его лаконичностью и универсальным характером, авторы выделяют
следующие:
раскрывает дуализм кадрового риска, характеризуя его
последствия как отклонение от целевых значений, которые,
15
Егоршин А.П. Организация труда персонала. – М.: Инфра-М, 2014. – С. 326
17
соответственно, могут иметь как положительную, так и
отрицательную направленность;
является общеприменимым ввиду отсутствия конкретизации
области возможного существования кадрового риска (зависит
только от рассматриваемого показателя деятельности компании);
подчеркивает тот факт, что кадровая угроза является следствием
деятельности каждого сотрудника компании вне зависимости от
вектора движения управляющего воздействия;
отражает объективность происхождения и существования
кадрового риска, являющегося неотъемлемой характеристикой
сущности деятельности человека
16
.
При этом авторы допускают возможность выделения в отдельную
группу кадровых угроз, которые являются носителями выраженного
деструктивного потенциала и могут запускать механизм нежелательного
развития событий, прямо или косвенно влияющих на устойчивость и
эффективность деятельности компании. К их числу могут быть отнесены
угрозы мошенничества, нарушений трудовой и производственной
дисциплины, излишних трат и злоупотреблений сотрудников и др. Для
проведения терминологического разграничения подобные угрозы
предлагается обозначать как «деструктивные кадровые угрозы»
17
.
Отсутствие общепринятого подхода к определению кадрового риска,
объясняемое, в частности, многоаспектностью этого явления, обусловливает
существование множества различных классификаций кадровых угроз в
зависимости от выделяемого признака. Следует отметить, что большинство
попыток систематизации кадровых угроз носит абстрактный, чисто
теоретический характер. Обобщенная классификация кадровых угроз,
составленная авторами на основе проведенного анализа различных попыток
систематизации, представлена в Приложении 1.
16
Курбатов В.И. Кадровые угрозы на предприятии // Социум. - 2017. - №4. - С. 16-17.
17
Куртов Д.О. Оценка кадровых угроз и эффективность функционирования предприятия // Экономика и
бизнес. – 2017. - №4. - С. 59.
18
В соответствии с одним из самых распространенных в последнее время
подходов к классификации кадровых угроз в отдельные категории
выделяются угрозы, возникающие в процессе управления персоналом, и
непосредственно угрозы персонала.
Угрозы системы управления персоналом характеризуются
особенностями элементов управленческой системы и спецификой операций,
выполняемых в рамках каждой подсистемы: угрозы, связанные с
планированием, наймом и учетом персонала; угрозы, обусловленные
организацией трудовой деятельности (условия и охрана труда, мотивация,
обучение и развитие персонала), а также угрозы правового и
информационного обеспечения. Реализация данных угроз является
следствием неэффективного менеджмента («мисменеджмента»), ошибок при
планировании работы, несогласованности организационных процессов,
непродуманной маркетинговой политики, управленческих
(коммуникационных) проблем
18
.
К рискам персонала относят физиологические, социально-
психологические, коммуникативные, профессионально-квалификационные
угрозы, угрозы неблагонадежности, поскольку в качестве предпосылок для
их реализации выступают индивидуальные качества сотрудников.
Автор согласен с мнением некоторых ученых, что разделение кадровых
угроз на угрозы персонала и угрозы системы управления персоналом
является некорректным. Обоснованием критики служит, собственно, само
происхождение кадровых рисков, источником которых является человек –
вне зависимости от рассмотрения его как объекта или субъекта управления.
Так как система управления наемными работниками представлена такими же
наемными работниками, для обеспечения разумной гарантии достижения
целей системы управления персоналом необходим единый подход к рискам,
связанным с человеческими ресурсами.
18
Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2014. – С. 134
19
В представленной обобщенной классификации кадровые угрозы
систематизированы по признакам: природа возникновения, форма
проявления, возможность прогнозирования, влияние на экономическую
безопасность, стадия возникновения (этап работы с персоналом), уровень
управленческого решения, возможность страхования, источники
возникновения, вероятность возникновения, сфера возникновения, функция
управления, центр ответственности, значимость последствий, характер
проявления во времени, период воздействия, степень охвата направлений
деятельности, целенаправленность возникновения, степень управляемости
19
.
Большинство существующих подходов к классификации кадровых
угроз имеют в основном теоретическую направленность, что существенно
затрудняет применение их в практической деятельности. Для эффективного
управления кадровыми угрозами в контексте обеспечения экономической
безопасности классификация должна позволить не только установить место
каждого риска в общей системе, но и выбрать наиболее действенный метод
для управления им.
С этой точки зрения наиболее часто применимым является признак
«стадия возникновения», поскольку туда могут быть отнесены:
угрозы, возникающие при комплектовании человеческими
ресурсами – «на входе в компанию»;
угрозы, возникающие в процессе использования человеческих
ресурсов – «в компании»;
угрозы, возникающие на этапе высвобождения человеческих
ресурсов – «на выходе из компании»
20
.
Эти угрозы отражают специфику организационно-трудовых отношений
на каждом этапе жизненного цикла сотрудника в компании и позволяют
осуществлять процесс управления человеческими ресурсами на системной
основе, создавая тем самым основание для реализации целей компании
19
Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. - СПб: Питер Пресс, 2014. – С. 361
20
Бороздина Г.В. Кадровый менеджмент. - М.: ИНФА-М, 2014. – С. 264
20
независимо от объективных и субъективных факторов риска. Это не
означает, что остальные классификационные признаки нужно оставлять без
внимания.
В современной России проблема переманивания сотрудников
конкурентами становится острее с каждым годом. Человеческий капитал, а
именно человек как работник и целые трудовые коллективы, сегодня
являются главной ценностью любого хозяйствующего субъекта, и оказывает
прямое влияние на конкурентоспособность и конкурентные позиции
организации. Именно поэтому современные организации в стремлении
заполучить высококвалифицированные кадры все чаще прибегают к
хедхантингу
21
.
Понятие «хедхантинг» буквально переводится с английского
(Headhunting) как «охота за головами». Это такой вид рекрутинга, который
подразумевает переманивание сотрудника из одной организации в другую.
Пользуясь возможностями переманивания сотрудников, компании
одновременно преследуют две цели:
повышения качества собственных трудовых ресурсов за счет
«украденных» сотрудников у конкурентов, а также укрепление
конкретных позиций;
ослабление позиций конкурентов, лишив их ценного персонала,
или подрыв работы, уведя целую команду профессионалов
22
.
Практика переманивания целых команд сотрудников также
распространена. Примеры крупных переманиваний целых команд в России
представлены в таблице 1.
21
Захарченко В.В. Кадровый угрозы в России // Корреспондент. - 2016. - №8. - С. 22.
22
Веснин В. Р. Организационная культура / В.Р. Веснин, А.П. Морозова. - М.: ТРИАДА, 2014. – С. 138
21
Таблица 1
Опыт переманивания персонала в России
23
Переход
Подробности
2010 год. Банк «Союз» >
Связь-банк
Команда инвестиционного
департамента
Из банка «Союз» за зампредом правления ушло
около 20 специалистов из разных отделов
2008 год. Дойче Банк > ВТБ
Инвестиционная команда
В инвестиционное подразделение ВТБ перешли
около 40 сотрудников Дойче Банка. Среди них
были аналитики, трейдеры, руководители
нескольких департаментов.
2007 год. «Ренессанс
Капитал» > «Атон»
Команда финансистов
Всего «Атон» собрал около 100 человек, среди
них начальник управления продаж и глава
аналитического отдела.
Исходя из того, когда прошли эти переманивания, можно сделать
вывод, что данная проблема появилась достаточно давно. Причем она
получила свое распространение не только в крупных финансовых центрах
России, таких как Москва и Санкт-Петербург, но и в регионах.
Для понимания распространенности хедхантинга можно посмотреть на
опрос о том, как часто компании прибегают к переманиванию, проведенного
Службой исследования HeadHunter в 2016 году. В опросе участвовали 386
представителей различных компаний. Результаты этого опроса отражены на
рисунке 2.
Рисунок 2. Распределение ответов на вопрос «Использовали
ли вы переманивание сотрудников конкурентов?»
24
23
Яковлев А.А. Оценка системы кадровой безопасности // Бизнес. - 2017. - №7. - С. 27.
24
Власова О.Е. Кадровая безопасность организаций // Экономика и управление: анализ тенденций и
перспектив развития. – 2017. – № 23. – С. 107.
23%
36%
41%
Да, это дело привычное
Нет, никогда
Да, не более 1-2 раз
22
По результатам опроса можно сделать вывод, что в 2016 году многие
компании 64% опрошенных компаний прибегали к услугам хедхантинга и
лишь 36% никогда не переманивали у конкурентов сотрудников.
Для того, чтобы понять, какие сотрудники могут оказаться под угрозой
переманивания сотрудниками, можно выделить два фактора:
уровень квалификации сотрудника;
степень дефицитности той или иной специальности.
Причин, почему этот вид рекрутинга стал проблемой, может быть
несколько. Во-первых, потеряв ценного сотрудника или команду, компания
может понести серьезные финансовые потери в результате возможной
дезорганизации работы. Так организации понадобится время для того, чтобы
заменить потерянного сотрудника, либо постараться наладить работу
имеющимся персоналом. Во-вторых, потеря работника, обладающего
конфиденциальной информацией, ставит под угрозу всю информационную
безопасность организации. Именно эти причины сегодня заставляют
готовиться защищаться от переманивания.
Обеспечение кадровой безопасности компании может быть
реализовано с помощью подходов риск-менеджмента посредством
осуществления последовательных действий по точной и тщательной
идентификации, оценке и разработке методов управлению конкретными
угрозами, связанными с человеческими ресурсами.
1.3. Методы защиты персонала от переманивания конкурентами
Для защиты от хедхантинга необходимо понять мотивы, которые могут
заставить сотрудника принять предложение о смене места работы. Такими
мотивами могут стать следующие недовольства:
экономические или социальные условия найма, включая их
юридическое оформление (например, использование в
отношении его «серых схем» оплаты труда);
23
перспективы собственного профессионального и карьерного
роста;
факторы, характеризующие самого работодателя (устойчивость
положения на рынке, масштаб и степень легитимности бизнеса,
организационно-правовой статус и т.п.).
шантаж в форме угрозы передачи работодателю или
правоохранительным органам компрометирующей сотрудника
информации (наименее распространенная форма)
25
.
Исходя из описанных мотивов, путь к защите от переманивания лежит
через поддержание в организации необходимой корпоративной культуры и
уровня достатка собственных сотрудников, а также дать им возможность для
роста внутри организации. Защита от хедхантинга в большей мере
реализуется в рамках персонального менеджмента, поэтому в самом простом
варианте она сводится к обучению персонала стандартам работы: на какие
вопросы и что они могут отвечать, какая информация является закрытой и не
подлежит разглашению
26
.
Также сегодня обретает некую популярность заключение соглашения о
запрете переманивания кадров. Некоторые компании, опасаясь хедхантинга,
пытаются включить в трудовой договор положение, согласно которому
работнику запрещается переходить в штат конкурирующей компании. Тем не
менее, данный пункт не будет иметь юридической силы, поскольку данное
условие противоречит конституционному праву работника на свободный
труд.
На желание персонала оставаться работать в конкретной организации
оказывает влияние множества факторов, которые можно отнести как к
индивидуальным (внутренним), так и внешним, сформированным в
коллективе, организации. Соответственно, управляя этими факторами можно
25
Ореховский П.В. Повышение эффективности защиты персонала и его труда // Менеджер. - 2017. - №9. - С.
29
26
Веснин В. Р. Организационная культура / В.Р. Веснин, А.П. Морозова. - М.: ТРИАДА, 2014. – С. 57