24
повысить кадровую безопасность. Рассмотрим основные из них: система
оплаты труда, корпоративная культура, мотивация, условия труда.
1. Заработная плата – это денежная сумма, которую нанятый работник
получает от нанимателя за выполнение конкретной работы, что указана в
должностной инструкции или описывается в устной форме. Обычно,
выделяют наведенные ниже типы заработной платы
27
:
основная. Это оплата, которая является обязательной и зависит от
формы оплаты на данном предприятии, например: оклад, ставка
по тарифу или сдельная оплата. Равным образом к основной
оплате труда относится доплата за выслугу лет, различные
надбавки, сверхурочные работы и т.д.;
дополнительная. Это вознаграждение за работу сверх нормы,
награда за успех, возможно компенсация за условия труда,
выходное пособие и т.д. Эти выплаты не являются
обязательными, и работодатель проводит их по собственной
инициативе.
Все зависит от системы оплаты, по которой работает предприятие, с
работником должны заключить трудовой договор, пункты которого не
должны противоречить статье 135 ТК РФ
28
.
Также необходимо отметить, что практически все дополнительные
выплаты: доплата, надбавка, премии, доплата за условия труда, при которых
выполняется работа, – необходимо обязательно указать в трудовом договоре.
Один из важнейших моментов это период выплаты заработной платы. Ее
необходимо выплачивать как минимум два раза в месяц – это та норма,
которая прописана законодательно (статья 136 ТК РФ). Дни, в которые
производится оплата, определяются предприятиями и организациями
самостоятельно и прописываются в правилах внутреннего трудового
распорядка. В случае если дата выплаты припадает на выходной день, то
27
Волков О. И. Кадровый аудит. - М.: ИНФРА - М, 2014. - 423 с. – С. 53
28
Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от 27.11.2017). [Электронный
ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
25
выплату заработной платы производят накануне. По требованию закона,
организации обязаны выплатить отпускные в течение трех дней со дня
выхода сотрудника в отпуск. Если отпускные выплаты не были произведены
в срок, то статья 124 ТК РФ
29
предусматривает право работника на перенос
отпуска на другой период. Суммы, начисляемые служащему (работнику), что
работал на полную ставку (выполнившему норму), должны соответствовать
размеру минимальной заработной платы, которая устанавливается
законодательством РФ. Предприятия и организации вправе устанавливать
свой размер минимальной зарплаты (не менее официально определенной)
30
.
Система оплаты труда является способом установления соотношения
между меры труда и меры вознаграждения за него, на основе которого
формируется порядок расчета заработка работника (форм заработной платы).
Также, система оплаты труда – это и конкретные размеры окладов, тарифных
ставок. К системе оплаты труда относят также условия, порядок выплаты и
размеры надбавок и доплат компенсационного характера, порядок выплаты,
условия и размеры премий, надбавок и доплат стимулирующего характера
31
.
Форма оплаты труда – механизм начисления заработной платы,
обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками.
Существует масса самых популярных схем расчетов работодателя и
сотрудника, как в мировой практике, так и в самой России. Очень популярны
такие системы оплаты труда – повременная и сдельная
32
. Рассмотрим их
специфики поподробнее.
Повременная схема, в рамках которой осуществляется расчет
работодателя и наемного сотрудника, предполагает, что величина
компенсации зависит от продолжительности выполнения работником своих
прямых обязанностей, также имеет значение его тарифная ставка. Единицей
29
Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред. от 27.11.2017). [Электронный
ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
30
Шаталова Н.В. Управление персоналом. - СПб.: Нева, 2014. – С. 64.
31
Куртов Д.О. Оценка труда персонала и эффективность функционирования предприятия // Экономика и
бизнес. – 2017. - №4. - С. 59.
32
Ореховский П.В. Повышение эффективности организации персонала и его труда // Менеджер. - 2017. -
№9. - С. 32
26
для расчета рабочего времени, может быть: час, день или месяц. В РФ на
текущее время наиболее распространен третий вариант. Очень многие
предприятия практикуют почасовую и ежедневную ставки
33
. Существует
целый ряд дополнительных условий, по которым классифицируются
рассматриваемые системы оплаты.
Виды повременной компенсации
34
:
простая повременная форма;
оплата труда с элементами премирования.
В первом случае величину заработка определяют, исходя из умножения
ставки – часовой или дневной на сумму соответствующих единиц времени,
в течение которых работник выполнил свои трудовые обязанности на фирме.
К примеру, если сотрудник проработал все установленное законодательством
рабочее время в месяце, то компенсация будет равна его фиксированному
окладу. Если же это условие не выполнено – то работник получит зарплату, в
соотношении с окладом тому количеству дней, когда он присутствовал на
фирме
35
. Вполне вероятно, что период, когда человек отсутствовал на работе,
будет компенсирован с помощью начисления больничных или отпускных.
Повременная форма оплаты труда может также включать в себя элементы
премирования. Чаще всего премия выражается в процентах к окладу
36
.
Премия, как правило, выплачивается согласно с установленным на
предприятии положением, это означает, что критерии ее исчисления чаще
всего одни и те же для всех работников – на одинаковых должностях. Чаще
всего, это перевыполнение плановых показателей, экономия материалов (но
не в ущерб результатам), повышение качества выпускаемых услуг
37
.
Итак, законодательство России не ограничивает организации
(исключение государственные компании – они должны, как отмечается
33
Крупенченко В.Р. Управление персоналом. - М.: Знание, 2014. – С. 36
34
Плотинский Ю. М. Цели исследований социальных процессов. Учебное пособие. - М.: Логос, 2014. – С.
47.
35
Кричевский Р.Л. Психология деловых отношений. - М.: Статут, 2014. – С. 57
36
Коротков Э. М. Менеджмент: учебник для бакалавров. - М.: Юрайт, 2014. – С. 85
37
Саймон Г. Особенности принятия управленческих решений. - М.: Знание, 2013.– С. 56
27
выше, приводить внутренние схемы оплаты труда работников
соответствующие законодательным нормам) в выборе тех или иных схем
трудовых компенсаций или применение их комбинаций. Возможна оплата
труда, что определяется на основе повременных и сдельных показателей
одновременно – при которой работники, с одной стороны, получают
фиксированный оклад, с другой – дополнительные выплаты, в случае,
достижения более высокого показателя по выпуску товара относительно тех,
что прописаны в нормативах.
2. Единого подхода к пониманию организационной культуры не
выработано. По нашему мнению, организационная культура может быть
определена следующим образом – это набор базовых ценностей, негласных
норм и соглашений, убеждений, разделяемых всеми членами организации.
Основные элементы организационной культуры соотносятся между
собой по принципу дополнительности, как гибкой формы взаимодействия в
рамках единой целостности (рисунок 3).
Рисунок 3. Элементы организационной культуры
38
Организационная культура – весомый фактор повышения
эффективности работы персонала. Общая культура, нормы, ценности, стиль
38
Веснин В. Р. Организационная культура / В.Р. Веснин, А.П. Морозова. - М.: ТРИАДА, 2014. - 305 с.
Декларация корпоративной миссии
Корпоративная философия
Корпоративный дух
Стиль лидерства и руководства
Корпоративное управление
Корпоративная этика
Управление человеческими ресурсами
Корпоративные имидж и репутация
Культура качества
28
общения, общие праздники и памятные даты влияют на эффективность
работы следующим образом:
формируется положительный морально-психологический климат;
формируются принципы командной работы и сами команды;
происходит понимание общей цели организации, которые;
растет лояльность персонала;
вследствие вышеописанного, повышается мотивация к труду и
производительность труда.
Основными составляющими организационной культуры являются:
декларация корпоративной миссии, корпоративная философия,
корпоративный дух, управление, стиль руководства и лидерства,
корпоративная этика, управление человеческими ресурсами, имидж и
репутация, культура качества
39
.
Основные методы формирования и развития организационной
культуры:
разработка и принятие документов, таких как Миссия,
Корпоративный кодекс, Философия компании;
формирование и регулярная демонстрация нужного поведения
лидерами компании: формальными и неформальными;
обучение навыкам, которые особенно важны для новой культуры
(например, вежливое общение с клиентами), и пр.
Организационная культура складывается из культурных субстанций,
привнесенных разными людьми из других коллективов. Поэтому любой
компании нужно уметь диагностировать собственную культуру.
Проблема неразвитости организационной культуры очень актуальна на
предприятиях. В основном, она формируется в коллективах хаотично и слабо
поддается управлению.
Существует два основных методологических подхода к формированию
организационной культуры для повышения мотивации персонала:
39
Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2013. - С. 35
29
насаждение сверху и «проращивание снизу». Первый быстрее, второй –
долговечнее. Поэтому обычно используется их сочетание
40
.
3. Мотивация – это побуждение к интенсивной деятельности
личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить
конкретные потребности. Стимул – это ведущий элемент управления
мотивационными процессами, являющийся внешним побуждением
к деятельности. Как раз стимулы переводят потребности и интересы
в мотивы, т. е. в личностную смысловую причину действий, собственную
заинтересованность. В качестве стимулов могут выступать отдельные
предметы, воздействие других людей, обязательства и обещания,
предоставляемые возможности
41
.
Четкого и общепринятого определения понятия мотивации пока не
существует. Различные авторы дают характеристику мотивации с учетом
специфики того научного направления, которое они рассматривают.
Существует два типа теорий мотивации: содержательные и
процессуальные теории мотивации (рисунок 4).
Рисунок 4. Теории мотивации
42
Содержательные теории мотивации анализируют факторы,
оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру
потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с
40
Веснин В. Р. Организационная культура / В.Р. Веснин, А.П. Морозова. - М.: ТРИАДА, 2014. – С. 73
41
Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2013. – С. 55
42
Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2013. – С. 46
Теории мотивации
Содержательные
Процессуальные
Теория
иерархии
потреб-
ностей А.
Маслоу
Теория
потребнос
тей Мак
Клелланда
Двухфак-
торная
теория
Герцберга
Теория
ожиданий
Теория
справед-
ливости
Модель
мотивации
Портера-
Лоулера
30
мотивацией человека. В научной литературе известны такие методы, как
пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда,
теория факторов Герцберга, теория ERG Альдерфера. Основные
процессуальные теории мотивации: Э. Лока, В. Врума, Адамса, а также
модель Портера-Лоулера, объединяющая все концепции
43
.
Характерной чертой процесса мотивации является его основание на
человеческих потребностях, являющихся главным объектом влияния на
человека с целью побуждения его к действию
44
.
Потребность представляют собой различные виды и состояния
«нехватки» чего-либо, которые определенные человеком в конкретном
часовом промежутке. Потребности человека бывают физиологического
(например, потребность в воде, в воздухе), психологического (например,
потребность в самореализации) или социального свойства (необходимость
становлении личности). До тех пор, пока потребность будет существовать,
человек будет чувствовать дискомфорт, и как следствие будет осуществлять
поиски средства удовлетворения определенной потребности
45
.
Наличие материальных и нематериальных мотивационных стимулов не
означает, что можно выбрать что-то одно. Если организация заинтересована
в повышении показателей, большей частью чего, как мы выяснили выше,
является работа сотрудников, то необходимо использовать оба компонента.
Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют друг друга.
Между ними существует особая связь. Так, например, материальный стимул
может влиять на самооценку работника, удовлетворяя его потребности в
уважении, признании. Таким образом, материальный стимул может
выступать и в качестве нематериального. Задача руководства компании –
разобраться в мотивационных потребностях своих сотрудников и
постараться удовлетворить их. Методы нематериальной мотивации
43
Теория управления / под ред. В. Г. Игнатова. Ростов-на-Дону: Феникс, 2013. – С. 38
44
Казначевская Г. Б. Менеджмент. - Ростов-н-Дону: Феникс, 2014. – С. 37
45
Волков О. И. Кадровый аудит. - М.: ИНФРА - М, 2014. – С. 22.
31
персонала (в рамках формирования эффективной организационной культуры)
наиболее важны для компании на начальной стадии развития
46
.
Важное значение на любом предприятии имеет установление
оптимального режима работы сотрудников и условия труда, в т.ч. с точки
зрения влияния социально-психологических факторов на особенности
персонала организации.
Также важное значение имеет нормирование труда – это процесс
определения времени на операции технологического процесса, определение
разрядности и квалификации исполнителя
47
.
Нормирование труда обеспечивает:
минимизацию потерь по времени исполнителя;
минимизацию издержек на оплату труда;
обеспечение управления производительностью труда.
По возможности любой труд должен быть формализован и
нормирован. Необходимо разработать планы снабжения будущего
производственного процесса, т.к. объём работ зависит от спроса на товар или
услугу.
Выводы по главе 1
Под кадровой безопасностью стоит понимать состояние защищенности
социально-трудовой сферы субъекта хозяйствования от внутренних и
внешних угроз и опасностей, которое достигается посредством правильного
выбора и применения соответствующих средств, методов и инструментом
управления, и способствует, как эффективному использованию персонала,
так и успешному развитию предприятия в целом
Кадровая угроза является объективным явлением в любой компании,
он сопровождает все виды и все направления ее деятельности, так как
46
Уткин Э. А. Мотивационный менеджмент. - М.: ЭКМОС, 2013. – С. 212
47
Баранов М.А. Процесс организации производительности труда и персонала // Социология. 2017. №6. С.
47.
32
практически любое действие сотрудника рискогенно. Угрозы, связанные с
человеческими ресурсами, являются базовыми, выступая в качестве
рискообразующих факторов для остальных видов угроз. Предложенный
подход к их определению и классификации позволяет учесть все значимые
угрозы, возникающие в процессе осуществления хозяйственной деятельности
компании, и может служить основой для дальнейшей разработки методов
оценки и управления кадровыми угрозами.
На желание персонала оставаться работать в конкретной организации
оказывает влияние множества факторов, которые можно отнести как к
индивидуальным (внутренним), так и внешним, сформированным в
коллективе, организации. Соответственно, управляя этими факторами можно
повысить кадровую безопасность. Основные из них: система оплата труда,
корпоративная культура, мотивация, условия труда.
Сегодня услуги хедхантинга приобретают все большую популярность.
Переманивая сотрудников у конкурентов можно одновременно усилить
собственный кадровый состав и ослабить позиции конкурентов, лишив их
ценных работников. Для эффективной защиты от хедхантинга, необходимо,
прежде всего, понимать, какие сотрудники подвержены угрозе
переманивания, а также потребности и мотивы, которые могут заставить
работника принять предложение работать у компании-конкурента. В целом,
методы борьбы с переманиванием сводятся к материальному и
нематериальному стимулированию сотрудников, исключая все попытки
юридически ограничить возможность перехода в другую фирму.
33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА ООО
«ОСТИН» ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Остин»
ООО «Остин» - торговое предприятие, имеющее бренд «Остин».
Компания предоставляет комфортный интернет-шопинг и 730 магазинов в 5
странах. 14 лет компания выпускает одежду в стиле сasual в России для
любых ситуаций, времени года и погоды, помогая покупателям создать свой
собственный, неповторимый образ.
Магазины под брендом «Остин» располагаются в современных
торговых центрах, либо на основных торговых улицах города Ульяновск,
расположенных по адресам:
Московское ш., д.108, ТЦ «АКВАМОЛЛ»;
ул. Хо Ши Мина, д.19, ТЦ «Альянс Свияга»;
ул. Карла Маркса, д.4А/1, ТЦ «Версаль»;
Ульяновский пр-т, д.1, ТЦ «САМОЛЕТ».
Основной целью деятельности каждого магазина является извлечение
максимальной прибыли.
Основные бренды: Остин Mini , Остин DENIM Woman , Остин
CASUAL Man , Остин STUDIO Woman , Остин CASUAL Woman , Остин
SMART Man , Остин STUDIO Man , Остин DENIM Man , Остин SMART
Woman , Остин Kids.
С целью выяснения наиболее популярных товаров среди клиентов
ООО «Остин» проведен опрос покупателей. Опрос проводился в феврале
2018г. В опросе приняли участие 300 покупателей.
По результатам опроса в 2017 г. самый популярный товар магазина –
джинсы. Далее следуют футболки, на третьем месте – спортивная одежда и
обувь (рисунок 9).