24
Рисунок 4 - Распределение функций и ответственности между
инстанциями организации в области противодействия угрозе
переманивания персонала
19
19
Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. - М.: Маркет
ДС, 2008, с.66
общая
ответственность за
эффективность
системы персо-
нального
менеджмента в
организации;
персональная
ответственность за
противодействие
угрозе пе-
реманивания
сотрудников
Собственник
и и топ
-
менеджмент
выбор социально-ориентированной
кадровой стратегии
выделение необходимых для ее
реализации финансовых ресурсов
Общая
ответственность за
эффективность
системы внутрифир-
менного
менеджмента
(только со стороны
топ-менеджеров)
Руководители
структур
ных
подразделений
обеспечение возможности
профессионального и карьерного
роста для достойных этого
сотрудников
реализация прикладных методов
материальной и моральной мотивации
сотрудников, не дающих им
оснований для оправданного
недовольства
оперативный мониторинг и коррекция
состояния психологического климата
в возглавляемом коллективе
Персональная
ответственность за
состояние
психологического
климата в
возглавляемом
коллективе
Служба
персонала
разработка и практическая реализация
эффективной системы управления
персоналом
мониторинг ситуации на
соответствующем сегменте рынка
труда в целях заблаговременного
выявления приоритетных объектов
переманивания персонала и
потенциальных кадровых агрессоров
мониторинг состояния
психологического климата в
организации
выявление конкретных причин
инициативного увольнения со-
трудников
организация специального обучения и
оперативного консультирования
руководителей структурных
подразделений
отражение кадровой агрессии
участие в выявлении причин
недовольства сотрудников условиями
найма
В рамках установленных
функций
Служба
безопасности
И
н
с
т
а
н
ц
и
я
25
Служба безопасности может быть подключена к решению
рассматриваемой проблемы только в том случае, когда организация становится
объектом кадровой агрессии со стороны конкурента. Процесс обеспечения
кадровой безопасности можно понимать как защиту жизненно важных интересов
организации в сфере управления персоналом, а также процесс предотвращения
негативных воздействий на экономическую безопасность организации за счет рисков
и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми
отношениями в целом
20
.
Цель обеспечения безопасности создать постоянно действующий
механизм противодействия угрозам и обеспечить эффективное
функционирование и высокий потенциал развития и роста организации в
будущем. С точки зрения управления кадровая безопасность занимает большую
часть в процессе обеспечения экономической безопасности организации, так
как направлена на работу с людьми, ключевым элементом организации.
Субъектами кадровой безопасности являются служба управления
персоналом, сотрудники службы безопасности и линейный менеджмент
основных структурных подразделений организации.
21
Достижение имущественной безопасности возможно посредством
методов. В современной литературе дается следующее определение метода.
Под методом обеспечения имущественной безопасности необходимо понимать
комплекс используемых приемов, способов и мер для достижения
удовлетворения потребностей экономических субъектов в состояния
защищённости имущества от опасностей разного характера. Приемы, способы и
меры - это инструменты, направленные на обеспечение имущественной
безопасности экономических субъектов.
Следовательно, имущественная безопасность обеспечивается
совокупностью методов, которые направлены на достижение основной цели -
20
http://www.hr-journal.ru/articles/hrs/filtry-kadrovoj-bezopasnosti-Glebovskij.html (дата
обращения 29.03.2019).
21
Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учеб. /А.Р. Алавердов.
— М.: Маркет ДС, 2018. - 176 с.
26
устранение угроз имущественной безопасности экономических субъектов. На
основании изучения специальной литературы нами обобщена информация об
основных группах методов обеспечения имущественной безопасности. Методы
обеспечения угрозам имущественной безопасности организации можно
разделить на методы экономического, организационного характера и
технического характера.
Таблица 2
Методы обеспечения имущественной безопасности хозяйствующих
субъектов (составлено автором на основании источников 2 и 3)
Методы
экономического
характера
Методы
организационного
характера
Методы
технического
характера
организация
контрольной
работы службы
внутреннего
аудита и финансовой
службы;
организация и
внедрение эффективной
системы бухгалтерского
учета;
налаживание
отношений-партнёров с
одной из сторонних
аудиторских фирм или
договоренность о
получении
определенных услуг от
обслуживающего
организацию банка.
-мероприятия по контролю
над соблюдением
сотрудниками установленных
прав имущественной
безопасности;
мероприятия по уменьшению
возможности умышленного или
случайного дефекта или
устранения имущества
(автоматические системы
блокировки, технологические
правила и т.п.);
общережимные мероприятия -
мероприятия при выявлении
фактов реализации угроз
имущественной безопасности.
-использование
механических средств
защиты территории
организации
(ограждения, решетки,
стальные двери),
зданий и отдельных
помещений детекторов
и иной аппаратуры для
выявления устройств
перехвата
информации; -
использование
специальных хранилищ
и сейфов для хранения
денежных средств,
ценных бумаг,
компактных и дорогих
товарно-материальных
ценностей; -
использование
электронных защитных
Методы экономического характера реализуются на основании обработки
экономической информации. Они реализуются при помощи инструментов,
способных воздействовать на состояние защищенности имущества
экономических субъектов. Методы предполагают воздействие, осуществляемое
через изменение экономических параметров деятельности.
Экономические методы обеспечения имущественной безопасности
реализуются с помощью инструментария. Инструменты обеспечения
27
имущественной безопасности проявляются в определенных действиях и
средствах, с помощью которых гарантируется сохранность имущественных
интересов, и состоят в реализации методов обеспечения имущественной
безопасности
22
. Перечисление инструментов обеспечения имущественной
безопасности регламентируется разными законодательно-правовыми актами,
которые регулируют работу соответствующих субъектов,
23
но, ни в одном из
них не раскрывается их понятие.
Таким образом, исследование вопросов обобщения, систематизации
информации о методах и инструментах обеспечения имущественной
безопасности позволит расширить возможности их применения в
профессиональной деятельности специалиста по экономической безопасности.
Результаты исследования могут быть использованы в целях развития теории и
практики вопросов имущественной безопасности.
Краткие выводы по главе:
1. В определении кадровой безопасности было отмечено, что это процесс
предотвращения угроз. Угрозы представляют из себя негативные воздействия,
отрицательно влияющие на состояние кадровой функциональной
составляющей экономической безопасности организации. В целом
безопасность – это предотвращение убытков. Для этого необходимо проводить
постоянную работу на предотвращение угроз, вызывающих эти убытки.
2. В настоящее время многие компания с целью снижения затрат на
развитие собственного персонала занимаются его переманиванием. В
результате появился новый метод поиска и подбора персонала - охота за
головами ((head hunting). Конкуренты используют следующие методы
мотивации к инициативному увольнению: а) лучшие условия трудового найма
(оклад, более высокая должность, перспективы карьерного роста,
дополнительный социальный паке); б) предложение о решении важных личных
22
Дорофеева Л. И. Менеджмент. Конспект лекций. М.: Эксмо, 2016. — 192 с.Матузов Н. И.,
Малько А. В. Теория государства и права: Учебник, 2015.
23
Федеральный закон Российской Федерации от 28 декабря 2018г. № 390-ФЗ «О
безопасности» // СЗ РФ. — 2011. — № 1. — Ст. 2.
28
проблем (беспроцентный кредит, оплата дорогостоящего лечения),
использование нелегитимных методов (шантаж, угрозы о передаче
работодателю или правоохранительным органам компрометирующей
информации).
3. В результате потери ценных работников в организации возникают
негативные последствия переманивания высококвалифицированных
специалистов для организации: утечка конфиденциальной информации, потеря
части клиентской базы, угроза государственной безопасности.
4. В связи с этим организациям необходимо проводить планомерную
работу по противодействию угрозе переманивания сотрудников организации,
которая будет включать в себя профилактические меры, такие как выявление и
предупреждение возможных причин недовольств сотрудников как
профилактика угрозы переманивания персонала и распределение функций и
ответственности между инстанциями организации в области противодействия
угрозе переманивания сотрудников.
29
ГЛАВА 2. ПРАКТИКА ПРОТИВОДЕЙСТВИЯ УГРОЗЕ
ПЕРЕМАНИВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОАО «ОСПОС»
2.1 Краткая характеристика организации ОАО «ОСПОС»
Открытое акционерное общество «Оператор систем пенсионного
обеспечения и страхования» (ОАО «ОСПОС») - дочерняя организация АО
«НПФ ГАЗФОНД».
Председателем совета директоров ОАО «ОСПОС» является
Ю.Н.Шамалов.
ОАО «ОСПОС» оказывает негосударственным пенсионным фондам
услуги в сфере ведения пенсионных счетов (выполнение учетных операций, в
том числе обработка поступающих в негосударственные пенсионные фонды
документов и запросов).
Субъектом управления ОАО «ОСПОС» является директор. Объектом
управления выступают остальные работники организации. Рассмотрим
отдельно субъект и объект управления.
В ОАО «ОСПОС» установлена линейная структура управления. Это
значит, что в данной структуре соблюдается принцип единоначалия: одно лицо
(директор) сосредотачивает в своих руках управление, подчиненные
выполняют распоряжения этого руководителя. Но это не исключает
возможность руководителя делегировать полномочия. Контроль за работой
продавцов возложен, в том числе, и на администратора.
Исходя из этого, можно сделать вывод о том, что на предприятии
применяется демократический стиль управления. Руководитель предоставляет
работникам всю информацию, необходимую для выработки решений,
приветствует инициативу и самостоятельность. Данный стиль предполагает
создание условий для интенсивного общения, обеспечивающего учет мнения
подчиненных. Однако за руководителем сохраняются ключевые позиции в
области принятия решений, что предусматривает и соответствующую
30
ответственность. Таким образом, формируются дружеские, доверительные
отношения в коллективе.
В задачи руководителя входит выполнение основных функций
управления: планирование, организация, мотивация, контроль.
Работники службы по управлению персоналом, согласно рисунку 5,
подчиняются непосредственно руководителю службы управления персоналом.
Рисунок 5 - Структура службы по управлению персоналом
*разработано автором на основе 39
Кадровая политика ОАО «ОСПОС» направлена на создание
благоприятных, безопасных условий работы для того, чтобы каждый работник
смог раскрыть свой профессиональный потенциал.
Сфера управления персоналом и кадровый потенциал являются
стратегическим фактором успеха организации и его конкурентоспособность.
Анализ таблицы 3. позволяет сделать вывод, что частично в организации
занимаются изучение проблем текучести, хотя трудоемкость выполнения
данной функции невысока.
В процессе проведения анализа необходимо изучить изменение
структуры персонала. Анализ структуры кадров целесообразно производить,
сопоставляя численность отдельных категорий персонала, с общей его
численностью и сравнивая эти категории, друг с другом.
Руководитель службы
управления
персоналом
Менеджер по
персоналу
Инспектор по кадрам
Старший инспектор по
кадрам
31
Таблица 3
Таблица функционального разделения труда в службе по работе с
персоналом
№
п/
п
Наименование
функции
Исполнители
Трудое
мкость
функц
ии,
чел.-
час
Руково
дитель
служб
ы
Старший
инспект
ор по
кадрам
Менед
жер по
персон
алу
Инспект
ор по
кадрам
1.
Подбор и размещение
кадров
Р
И
5
2.
Составление плана
потребности в
персонале
Р
И
С
4
3.
Оформление приема,
перевода, увольнения
работников
Р
И
О
6
4.
Изучение причин
текучести кадров
Р
А
8
5.
Создание резерва
кадров и его обучение
Р
И
С
10
6.
Проведение учета
личных дел
Р
И
П
5
7.
Заполнение трудовых
книжек
Р
И
4
8.
Работа по
профессиональному
продвижению кадров
Р
А
П
9
9.
Создание мотивации
персонала к труду
Р
О
П
11
10
.
Усовершенствование
стиля и методов
работы с персоналом
Р
И
С
16
Условные обозначения: Р – руководит, С – согласовывает, И – исполняет, А –
анализирует, О – организует, П – передает, получает информацию и т.д.
*разработано автором на основе 39
Удельный вес категорий персонала по категориям представлен в таблице
4.
Сделав анализ таблицы 4. можно сказать о том, что в 2018 году
численность руководителей увеличилась на 1 человека. Удельный вес данной
категории в общей численности также стал больше. Он составил 8,7 %.
Наоборот уменьшилась численность специалистов на 1 человека и служащих на
5 человек и их удельный вес соответственно составил 71,2% и 20,1%.
Таблица 4
32
Состав и структура сотрудников ОАО «ОСПОС» *
Категория работников
2017
2018
2018 к 2017
Чел.
Уд. Вес,
%
Чел.
Уд. Вес,
%
Чел.
Уд.вес
1. Руководители
8
7,3
9
8,7
+1
+1,4
2. Специалисты
75
68,8
74
71,2
-1
+2,4
3. Служащие
26
23,9
21
20,1
-5
-3,8
ИТОГО
109
100
104
100
-5
-
*разработано автором на основе 39
Для оценки кадрового персонала необходимо изучить качественный
состав сотрудников ОАО «ОСПОС» (таблица 5).
Таблица 5
Качественный состав сотрудников ОАО «ОСПОС»*
Показатели
Численность
работников на конец
года
Удельный вес, %
2017 год
2018 год
2017 год
2018
год
Группы работников
По возрасту, лет:
от 20 до 30
41
47
37,61
45,19
от 30 до 40
41
32
37,61
30,77
от 40 до 50
9
18
8,26
17,31
от 50 до 60
18
7
16,51
6,73
Итого:
109
104
100,00
100,00
По образованию:
Среднеспециальное
8
7
7,34
6,73
Неоконченное высшее
29
20
26,61
19,23
Высшее
72
77
66,06
74,04
Итого:
109
104
100
100
*разработано автором на основе 39
При этом в последние годы в связи с усложнением специфики работы
происходило привлечение квалифицированных кадров.
33
Рисунок 6 - Распределение сотрудников ОАО «ОСПОС» по возрасту
*разработано автором на основе 39
Рисунок 7- Распределение сотрудников ОАО «ОСПОС» по уровню
образования
*разработано автором на основе 39
Исходя из представленных данных можно сделать вывод о том, что
наибольшая часть сотрудников ОАО «ОСПОС» это люди молодого возраста,
имеющие высшее образование, либо находящиеся на старших курсах.
Спецификой работы в ОАО «ОСПОС» является достаточно низкий
уровень заработной платы, т.к. организация некоммерческая, поэтому в
основном работа привлекает молодежь, целью которых является приобретение
опыта управленческой и проектной деятельности.
37,61
45,19
37,61
30,77
8,26
17,31
16,51
6,73
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
от 50 до 60
от 40 до 50
от 30 до 40
от 20 до 30
7,34
6,73
26,61
19,23
66,06
74,04
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Высшее
Неоконченное высшее
Среднеспециальное