3
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы защиты персонала организации
от переманивания конкурентами ............................................................................... 8
1.1. Понятие кадровой безопасности .............................................................. 8
1.2. Виды кадровых угроз организации ........................................................ 14
1.3. Современные технологии защиты персонала организации
от переманивания конкурентами ................................................................... 25
Выводы по главе 1 ..................................................................................................... 37
Глава 2 Анализ методов защиты персонала ГУП «Московский Метрополитен»
от переманивания конкурентами ............................................................................. 39
2.1. Общая характеристика деятельности ГУП «Московский
Метрополитен» ................................................................................................ 39
2.2. Оценка кадрового состава организации ................................................ 42
2.3. Анализ методов управления персоналом и защиты персонала
ГУП «Московский Метрополитен» от переманивания конкурентами ..... 45
Выводы по главе 2 ..................................................................................................... 57
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий защиты персонала
ГУП «Московский Метрополитен» от переманивания конкурентами ............... 59
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий
защиты персонала ГУП «Московский Метрополитен»
от переманивания ............................................................................................ 59
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 74
Выводы по главе 3 ..................................................................................................... 76
Заключение ................................................................................................................ 78
Список использованных источников ...................................................................... 82
Приложения ............................................................................................................... 87
4
Введение
Актуальность. Изменения, произошедшие в последние годы в нашей
стране, привели к обострению противоречий в социально-трудовой сфере, к по-
ляризации интересов наемных работников и собственников капитала. В этих
условиях возникли опасности, разрушительное воздействие которых на состоя-
ние социально-трудовых отношений еще не изучено, а традиционные угрозы со
стороны персонала и в его адрес приобрели новые черты. Благоприятную ин-
ституциональную среду для появления угроз сформировала и неэффективная
государственная политика регулирования социально-трудовых отношений, ко-
торая привела к широкому распространению неформальных норм и правил во
взаимодействиях работника и работодателя, к росту издержек, вызванных их
оппортунистическим и недобросовестным поведением.
Кадровая безопасность занимает главенствующее положение среди дру-
гих элементов системы безопасности, так как персонал задействован во всех
процессах, происходящих в компании. Проблема переманивания персонала
конкурентами – одна из важнейших угроз кадровой безопасности, так как ухо-
дит не только сам работник, представляющий собой ценность для компании, но
и опыт, методы, методики, информация, клиенты. С ростом экономики и уси-
лением конкуренции за потребителя будет расти и конкуренция за лучшие умы,
за самых эффективных сотрудников. Спрос на квалифицированных специали-
стов в некоторых отраслях превышает предложение. Все это провоцирует неко-
торые компании к более агрессивным действиям в деле подбора персонала. Как
своими руками, то есть через внутренних менеджеров по персоналу, так и с по-
мощью внешних рекрутеров – через агентства.
Проблема «переманивания» кадров актуальна для любой преуспевающей
компании, поскольку сегодня одной из главных проблем российского рынка
труда по-прежнему остается нехватка профессионального состава, причем вне
зависимости от сегмента рынка. В некоторых случаях переманивание сотруд-
ников у конкурента приобретает характер «кадровой войны (или агрессии)»,
5
когда объектами рассматриваемой угрозы выступает не один, а сразу несколько
высокопоставленных специалистов конкурирующей организации или коллек-
тив конкретного подразделения.
Целью работы является разработка рекомендаций по повышению эффек-
тивности мероприятий по защите персонала организации от переманивания.
В соответствии с целью, объектом и предметом исследования были по-
ставлены следующие задачи:
1) рассмотреть понятие кадровой безопасности;
2) изучить виды кадровых угроз организации;
3) изучить современные технологии защиты персонала организации от
переманивания конкурентами;
4) оценить кадровый состав ГУП «Московский Метрополитен»;
5) провести анализ методов управления персоналом и защиты персонала
ГУП «Московский Метрополитен» от переманивания конкурентами;
6) разработать рекомендации по совершенствованию технологий защиты
персонала ГУП «Московский Метрополитен» от переманивания;
7) оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объект исследования – ГУП «Московский Метрополитен».
Предметом исследования являются угрозы переманивания персонала
конкурентами.
В работе использовались следующие общенаучные методы: метод анали-
за литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод
обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического ана-
лиза, методы социологических исследований: метод наблюдения, анкетирова-
ния.
Теоретическую основу работы составили труды отечественных и зару-
бежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также кад-
ровой безопасности таких авторов, как Соломанидина Т.О., Кузнецова Н. В.,
Иноземцев Н. В., Лобанова М.Н. Олейникова А. А. и другие.
6
Информационная база исследования – материалы ГУП «Московский
Метрополитен», такие как устав, годовые отчёты предприятия, внутренние ре-
гламенты и другая документация. А также материалы научных конференций,
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость работы состоит в том, что представленные
рекомендации по защите персонала от угрозы переманивания могут быть при-
менены в ГУП «Московский Метрополитен».
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глава, заключения,
списка использованных источников и приложений.
7
Глава 1. Теоретические основы защиты персонала организации
от переманивания конкурентами
1.1. Понятие кадровой безопасности
Происходящие изменения в мировом сообществе обуславливают необхо-
димость достижения такого уровня экономической безопасности, который
обеспечивал бы эффективное функционирование страны, так как экономиче-
ская безопасность является неотъемлемой частью национальной безопасности
России.
Экономическая безопасность – это состояние экономической системы,
позволяющая ей динамично развиваться, находить эффективное решение соци-
альных задач, предоставлять государству возможность вырабатывать и прово-
дить в жизнь независимую экономическую политику, эффективности и конку-
рентоспособности экономики страны
1
.
Цель обеспечения безопасности – создать постоянно действующий меха-
низм противодействия угрозам и обеспечить эффективное функционирование и
высокий потенциал развития и роста организации в будущем.
Рассматривая экономическую безопасность на уровне предприятия, ис-
следователи выделяют в ней такие составляющие, как финансовая, интеллекту-
альная и кадровая, технико-технологическая, политико-правовая, информаци-
онная экологическая, силовая – как система взаимосвязанных компонентов
2
.
Важнейшей составляющей экономической безопасности любого пред-
приятия является кадровая безопасность. Кадровая безопасность – это процесс,
предотвращающий негативные воздействия на экономическую безопасность
предприятия за счет рисков и угроз, которые связаны с персоналом
3
.
1
Кадровая безопасность компании: учеб. пособие / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин.
— М.: ИНФРА-М, 2017. — С. 55.
2
Гаранин Н. И. Менеджмент безопасности. - М., 2015. – С. 17.
3
Агирова С. А., Бекирова С. З. Тенденции и угрозы кадровой и экономической безопасности
предприятий РФ // В сборнике: Наука и современность - 2017 сборник материалов Междуна-
родной научно- практической конференции. 2017. С. 171.
8
Кадровая безопасность, при рациональном использование всех ресурсов,
обеспечивает уменьшение расходов, предотвращение угроз, а последующем
убытков, помогает экономике выполнять ее предмет: максимальное удовлетво-
рение потребностей при ограниченных ресурсах
4
.
Кадровую безопасность в организации обеспечивает, прежде всего, отдел
кадров. Деятельность этого отдела охватывает процессы поиска специалистов и
заканчивается процессом их увольнением, безусловно, в связи с этим возника-
ют проблемы различного характера, решением которых занимаются специали-
сты по управлению персоналом. От качества проделанной работы зависит со-
стояние экономической безопасности предприятия
5
.
Основа кадровой безопасности – процесс предотвращения и предупре-
ждения угроз, так как они негативно сказываются на состоянии всей работы
предприятия. Для эффективной работы по предупреждению, предотвращению
экономических убытков необходимо выделяют внутренние и внешние угрозы
6
.
Внешние негативные угрозы – это действия, процессы, явления, завися-
щие не от сотрудников предприятия, а от внешней стороны, приводящие к
ущербу, предотвратить который сотрудники не могут. К ним относятся: более
выгодные условия мотивации конкурентов; установку конкурентов на перема-
нивание, привлечение специалистов; давление на сотрудников извне; попада-
ние сотрудников в различные жизненные ситуации; инфляционные процессы.
К внутренним угрозам же относятся умышленные или безответственные
выполненные действия, процессы сотрудников, также влекущие нанесение
ущерба и здоровья. К ним относятся: несоответствие квалификации сотрудни-
ков предъявляемым к ним требованиям; плохо организованная система управ-
4
Кадровая безопасность компании: учеб. пособие / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин.
— М.: ИНФРА-М, 2017. — С. 55.
5
Агирова С. А., Бекирова С. З. Тенденции и угрозы кадровой и экономической безопасности
предприятий РФ // В сборнике: Наука и современность - 2017 сборник материалов Междуна-
родной научно- практической конференции. 2017. С. 171.
6
Сиволап А. В. Сравнительная характеристика подходов к оценке кадровой безопасности
предприятия // Дни науки КФУ им. В. И. Вернадского. Сборник тезисов участников II науч-
ной конференции профессорско-преподавательского состава, аспирантов, студентов и моло-
дых ученых. 2016. С. 634.
9
ления персоналом; неэффективная система адаптации и мотивации сотрудни-
ков; погрешности в планировании ресурсов персонала; снижение количества
новых предложений и инициатив; утечка квалифицированных и опытных со-
трудников; отсутствие или нефункционирующая корпоративная политика; не-
качественная система приема и отбора персонала
7
.
Нет сомнений, что все вышеперечисленные внешние и внутренние угро-
зы негативно влияют на кадровую безопасность. Поэтому специалисты отдела
кадров должны вести постоянную работу по совершенствованию работы с пер-
соналом с целью обеспечения кадровой безопасности
8
.
Кроме того, очевидно, что существует зависимость между системой кад-
ровой безопасности предприятия и системой управления персоналом (рис. 1).
Аналогично все функции управления персоналом взаимосвязаны между
собой, представляющие эффективное средство для взаимодействия с персона-
лом, кадровая безопасность также актуальна здесь.
Для анализа профессиональной защищенности персонала следует прово-
дить систематические наблюдения за изменениями параметров безопасности
9
.
С помощью официальной и неофициальной информации производится монито-
ринг всех доступных каналов информации, что позволяет своевременно вы-
явить угрозы и предпринять меры по их устранению. Кроме этих методов орга-
низовывается система горячей линии, электронной почты, ящика для аноним-
ных писем.
На практике обеспечение кадровой безопасности в организации реализу-
ется с помощью специальных мероприятий, представленных в таблице 1.
7
Водопьянова А. Б., Романова И. Б. Алгоритм обеспечения кадровой безопасности хозяй-
ствующего субъекта // Международный молодежный симпозиум по управлению, экономике
и финансам. Сборник научных статей. Институт управления, экономики и финансов КФУ.
2016. С. 450.
8
Сиволап А. В. Сравнительная характеристика подходов к оценке кадровой безопасности
предприятия // Дни науки КФУ им. В. И. Вернадского. Сборник тезисов участников II науч-
ной конференции профессорско-преподавательского состава, аспирантов, студентов и моло-
дых ученых. 2016. С. 634.
9
Колесниченко Е. А., Смагина В. В., Радюкова Я. Ю. Инструментарий преодоления моббин-
га в системе межличностных отношений в государственных учреждениях // РИСК: Ресурсы,
информация, снабжение, конкуренция. 2016. № 2. С. 261.
10
Рисунок 1. Роль и задачи обеспечения кадровой безопасности
в системе управления персоналом
На практике обеспечение кадровой безопасности в организации реализу-
ется с помощью специальных мероприятий, представленных в таблице 1.
Таблица 1
Мероприятия по обеспечению кадровой безопасности в организа-
ции
№
Функции
Мероприятия по обеспечению экономической
безопасности
1
2
3
1
Разработка стратегии
управления персона-
лом
Разработка такой стратегии персонала, где будут учи-
тываться не только интересы компании, но и интере-
сы ее персонала. Нахождение честных компромиссов
между руководством и работниками
2
Формирование кадро-
вой
политики
Выявление потенциальных возможностей и негатив-
ных угроз в сфере управления людьми и с определе-
ния направлений работы с персоналом
3
Подбор и отбор персо-
нала
Постоянно обновляемая система подбора и отбора
персонала, включаю спая мероприятия до выявлению
у сотрудников профессионально важных качеств, со-
ответствующих требованиям должности
11
Продолжение таблицы 1
1
2
3
4
Адаптация персонала
Обеспечение быстрого включения новых сотрудников
в рабочий процесс с помощью высокой сплоченности
коллектива, специально обученных людей, которые
помогают «влиться» в коллектив, знакомят с деятель-
ностью организации
5
Мотивация персонала,
оплата трупа
Разработка эффективной оплаты труда и мотивацион-
ных схем, направленных на внедрение роста произ-
водительности, качество проделанной работы и про-
фессионализма сотрудников
б
Организация обучения
в компании
Создание учебные центров для обучения и повыше-
ния квалификации персонала, с пенью формирования
единого взгляда, следованию общим взглядам и тех-
нологиям применения в работе
7
Развитие персонала
Внедрение различных способов и методов для разви-
тия и саморазвития, карьерного роста, осуществление
постоянного пересмотра должностных инструкций
для постоянного развития персонала
8
Оценка, аттестата пер-
сонала
Анализ эффективности ключевых показателей со-
трудника с целью получения информации о результа-
тах работы, проверки уровня квалификации и потен-
циала
9
Развитие и поддержа-
ние корпоративной
культуры компании
Организация корпоративных мероприятий, поддержа-
ние единой идеологии, традиции компании, для под-
держания единства духа коллектива
10
Мониторинг
Отслеживание изменений в законодательстве, обна-
ружение каналов поступления неформальной (кулу-
арной) информации, мониторинг рынка труда, прове-
дение тестирования «на лояльность - кандидатов и
работников предприятия специальным инструмента-
рием, оценкой сотрудников и отслеживанием динами-
ки изменений
11
Контроль
Проверка над выполнением сотрудниками и смежны-
ми подразделениями всех предусмотренных проце-
дур. Обеспечение постоянного текущего и итогового
контроля
12
Делопроизводство
Сохранение конфиденциальности и коммерческой
тайны
Для эффективной работы по обеспечению кадровой безопасности служба
управления персоналом должна иметь доступ к такой информации, персональ-
ные данные сотрудников, активно участвовать в формировании и развитии
12
корпоративной культуры, стратегическом планировании безопасности пред-
приятия, в разработке кадровой политике
10
.
Наиболее опасными для кадровой безопасности являются следующие
случаи
11
.
Во-первых, замещение вакантных рабочих мест сотрудниками, которые
пришли из других организаций.
Во-вторых, игнорирование личностных качеств претендента, то есть при
отборе персонала использовать методики, которые подтверждают не только
профессиональные качества, но и другие.
В-третьих, работодатель не должен проводить сокращение персонала для
личных интересов.
В-четвертых, централизовать поощрение отношений жесткой конкурен-
ции между сотрудниками.
В-пятых, использовать постоянные должностные оклады, которые не за-
висят от текущих результатов труда сотрудника.
Кадровая безопасность достигается, если компания обеспечена высоко-
квалифицированным и надежным персоналом. Выделяют три составляющие и
параметры оценки надежности персонала.
Психофизиологическая надежность – свойства организма и психики че-
ловека, которые позволяют работнику безошибочно и уверенно выполнять свои
трудовые и служебные функции, не подвергая риску безопасность предприя-
тия
12
.
10
Сиволап А. В. Сравнительная характеристика подходов к оценке кадровой безопасности
предприятия // Дни науки КФУ им. В. И. Вернадского. Сборник тезисов участников II науч-
ной конференции профессорско-преподавательского состава, аспирантов, студентов и моло-
дых ученых. 2016. С. 634.
11
Колесниченко Е. А., Максаков Н. С. Анализ экономической безопасности фирмы: струк-
турно-комплексный подход // Вестник Тамбовского университета. Серия Гуманитарные
науки. 2013. № 7(123). С. 69-73.
12
Олейникова А. А. Стратегия обеспечения экономической безопасности предприятия: кад-
ровый аспект // В сборнике: Экономика 21 века: угрозы возможности и превентивное управ-
ление материалы международной научно-практической конференции профессорско-
преподавательского состава. 2017. С. 440.