26
поведения. Внешняя мотивация реализуется в форме стимулирования труда
работников.
В практике деятельности современных организаций используются две
основных формы стимулирования персонала:
1. Материальное стимулирование, которое может иметь как денежную, так
и неденежную форму;
2. Моральное стимулирование, которое реализуется в двух формах –
морально – материальное и морально психологическое стимулирование.
Определяющая роль в системе материального стимулирования персонала
принадлежит заработной плате. Для обеспечения высокого уровня лояльности
персонала, система оплаты труда организации должна учитывать результаты
труда работников как на индивидуальном, так и на коллективном уровне и
обеспечивать прямую зависимость между результатами труда и уровнем
вознаграждения. Отсюда в свою очередь возникает необходимость в
справедливой оценке результатов труда персонала.
Важную роль в системе материального стимулирования организации
также выполняют материальные неденежные стимулы, которые
разрабатываются и реализуются в рамках социальной политики организации.
Такие меры включают в себя:
- оплата питания и проезда работников;
- пользование социальными учреждениями организации;
- частичная или полная оплата отдыха работников;
- предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных
учреждениях, приобретение продукции организации по сниженным ценам и
т.д.
Важная роль в системе обеспечения кадровой безопасности принадлежит
мерам по развитию и обучению персонала. Профессиональное развитие
работников предприятия осуществляется с целью их подготовки к выполнению
новых для них производственных заданий, выполнению новых функций,
обусловленных перемещением в должности, для того чтобы предотвратить
27
возможность развития внутриличностного конфликта, обусловленного
расхождением требований к работнику, а также сократить возможные
экономические потери.
В своей деятельности организации могут использовать различные методы
и инструменты развития персонала. Характеристика основных из них дана в
таблице 1.
Таблица 1
Основные виды методов обучения персонала
Классификационный признак
Виды методов
Источник знаний
Словесные, наглядные, практические методы
Степень взаимодействия
преподавателя и обучающихся
Изложение, беседа, самостоятельная работа
Решаемые дидактические задачи
Подготовка к восприятию, объяснение,
закрепление материала
Характер познавательной
деятельности обучающихся и
участия преподавателя в
процессе обучения
Объяснительно-иллюстративный,
репродуктивный, проблемный, частично-
поисковый, исследовательский методы
Принцип расчленения или
соединения знаний
Аналитический, синтетический,
сравнительный, обобщающий,
классификационный методы
Характер движения мысли от
не5знания к знанию
Индуктивный, дедуктивный, традуктивный
методы
Области распространения профессионального обучения на предприятии
различны и определяются видом ее деятельности, сложностью и
динамичностью внешней среды, исходным профессионально –
квалификационным уровнем персонала, его структурой. Такое обучение может
быть реализовано как в отношении новых работников предприятия, так и в
отношении тех работников, которые уже имеют опыт работы на данном
предприятии, но изменения в их деятельности связаны с необходимостью
выполнения новых обязанностей. Во втором случае профессиональное
обучение приобретает форму повышение квалификации.
Одним из основных методов повышения кадровой безопасности и
защиты персонала от переманивания конкурентами является планирование
деловой карьерой сотрудников. В процессе планирования деловой карьеры
должны быть определены цели и содержание программ профессионального
развития сотрудников, обеспечивающих развитие их потенциала и
28
формирование необходимых компетенций для того, чтобы занять желаемую
должность и применить полученный опыт как для реализации
организационных целей, так и для удовлетворения личных потребностей
19
.
По своему содержанию планирование карьеры представляет собой
процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей
человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития,
выражающийся в составлении программы профессионального и должностного
роста. Он заключается в том, что с момента принятия работника в организацию
и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать
планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по
системе должностей или рабочих мест. Основные мероприятия по
планированию деловой карьеры, которые могут быть реализованы на
предприятии, приведены в таблице 2.
Таблица 2
Основные мероприятия по планированию карьеры
Субъект планирования
Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник
Первичная ориентация и выбор
профессии
Выбор организации и должности
Ориентация в организации
Оценка перспектив и
проектирование роста
Реализация роста
Менеджер по персоналу
Оценка при приеме на работу
Определение на рабочее место
Оценка труда и потенциала
сотрудников
Отбор в резерв
Дополнительная подготовка
Программы работы с резервом
Продвижение
Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель
(линейный менеджер)
Оценка результатов труда
Оценка мотивации
Организация профессионального
развития
Предложения по стимулированию
Предложения по росту
19
Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – СПб.: Питер, 2012. с. 163
29
В качестве важнейшего направления защиты персонала от переманивания
конкурентами необходимо также рассматривать деятельность в области
организации кадрового резерва. Кадровый резерв представляет собой
специально сформированную группу перспективных граждан, обладающих
необходимыми для замещения должностей профессиональными, деловыми,
личностными и морально-этическими качествами. Нахождение работника в
кадровом резерве повышает его заинтересованность в продолжении работы в
данной организации, т.к. предоставляет ему возможность дополнительного
обучения, повышения содержательности труда, выполнения более
ответственных заданий, карьерного роста.
В качестве еще одной меры защиты персонала от переманивания
конкурентами следует рассматривать ограничение доступа к информации к
определенным категориям персонала. В соответствии со ст. 6 Федерального
закона «Об информации, информационных технологиях и защите информации»
вопросы ограничения доступа к информации, определения порядка и условий
такого доступа относятся к исключительной компетенции обладателя
информации. Последний при осуществлении своих прав обязан ограничивать
доступ к информации и принимать меры по ее защите, если такая обязанность
установлена федеральными законами
20
.
В соответствии с Федеральным Законом «О коммерческой тайне» могут
быть реализованы следующие меры по защите охраняемой информации:
- ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну,
путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за
соблюдением такого порядка;
20
Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" от 27.07.2006
N 149-ФЗ (ред. от 19.07.2018). [Электронный ресурс] - режим доступа: Справочно – информационная система
consultant.ru
30
- учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую
тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или
передана
21
.
Перечисленные меры реализуются в рамках разрешительной системы
доступа персонала предприятия к информации, составляющей коммерческую
тайну. Разрешительная система доступа персонала предприятия
предусматривает установление на предприятии единого порядка обращения с
носителями сведений, составляющих коммерческую тайну, определение
ограничений на доступ к ним различных категорий персонала
(управленческого, административного и исполнительского уровней) и степени
ответственности за сохранность указанных носителей сведений.
Основу разрешительной системы доступа персонала к информации
составляет выдача специальных разрешений. Оформление таких разрешений
осуществляется руководителем предприятия, его заместителями и
руководителями структурных подразделений в отношении непосредственно
подчиненных им сотрудников. На практике наиболее распространены
следующие способы документального оформления разрешений (формы
разрешительных документов):
- составление именных (должностных) списков сотрудников,
допускаемых к той или иной информации, составляющей коммерческую тайну
предприятия, в обязательном порядке содержащих должности и фамилии
сотрудников и категории сведений (документов), к которым они допускаются;
- оформление разрешения непосредственно на документе (носителе
информации) в виде резолюции (поручения), адресованного конкретному
сотруднику;
- указание (перечисление) в организационно-плановых и иных
документах предприятия сотрудников (их фамилий), которые при решении
21
Федеральный закон "О коммерческой тайне" от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 18.04.2018). [Электронный
ресурс] - режим доступа: Справочно – информационная система consultant.ru
31
конкретных производственных и иных задач должны быть допущены к
определенной информации, составляющей коммерческую тайну предприятия.
Основным внутренним организационно-распорядительным документом
предприятия, регулирующим вопросы доступа всех категорий работников и
иных лиц к коммерческой тайне, является положение о разрешительной
системе доступа к информации, составляющей коммерческую тайну.
Разработку данного положения осуществляет, как правило, специально
создаваемая комиссия предприятия, которая состоит из представителей его
структурных подразделений, осуществляющих производственную,
хозяйственную и иные виды деятельности.
В качестве еще одной меры, направленной на обеспечение
информационной защиты информации следует рассматривать создание службы
безопасности. Данная служба должна обеспечить контроль контроль за
соблюдением сотрудниками организации положений организационно-плановых
и распорядительных документов, регламентирующих вопросы создания и
функционирования разрешительной системы доступа, в целях исключения
случаев неправомерного доступа сотрудников предприятия к информации,
которая является коммерческой тайной.
Следует отметить, что меры по ограничению доступа к информации не
могут в полной мере обезопасить организацию от переманивания персонала
конкурентами, однако могут сделать менее интересными для конкурентов тех
сотрудников организации, которые не располагают конфиденциальной
информацией. Вместе с тем данная мера позволит получить определенный
эффект, если будет применяться вместе с мерами стимулирующего характера,
которые были перечислены выше.
При реализации мер по защите персонала от переманивания конкурентов
также следует учитывать социально – психологическую составляющую
отношений в коллективе организации. Данные меры прежде всего включают в
себя контроль за состоянием морально – психологического климата,
своевременное выявление конфликтных ситуаций между сотрудниками, а
32
также работниками и руководителями, реализация мер по профилактике
конфликтов и стрессов в организации, оказание психологической помощи
сотрудникам.
Выводы по 1 главе:
1. Персонал современной организации является ключевым фактором
обеспечения ее конкурентоспособности, т.к. в условиях усиления конкурентной
борьбы квалифицированный и мотивированный персонал определяет успех
организации в конкурентной борьбе. Кроме того, персонал – это уникальный
организационный ресурс, который не может быть воспроизведен конкурентами.
2. Ключевым аспектом управления персонала в современных
организациях является обеспечение кадровой безопасности, одним из основных
направления которой является защита персонала от переманивания
конкурентами. Необходимость такой защиты обусловлена угрозами,
возникающими перед организацией в случае хедхантинга персонала. К таким
угрозам прежде всего следует отнести утрату наиболее квалифицированной
части персонала, утечку конфиденциальной информации, рост дополнительных
расходов организации, снижение ее финансовых результатов и
конкурентоспособности.
3. Меры по защите персонала пот переманивания конкурентами следует
разделить на две группы:
- меры, направленные на защиту от хедхантеров, услугами которых чаще
всего пользуются организации, переманивающие персонал у конкурентов.
- меры предупреждающего характера, направленные на формирование
благоприятного отношения сотрудников к компании, способствующего тому,
что работник сам не захочет переходить в другую организацию.
33
Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания
персонала в ООО «Интерсофт»
2.1 Организационно – экономическая характеристика ООО «Интерсофт»
Общество с ограниченной ответственностью «Интерсофт» создано в
соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным
законом от 08.02.1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной
ответственностью" (далее - Федеральный закон) на основании решения о его
создании. Место нахождения общества: Российская Федерация, г. Санкт -
Петербург, ул. Горького, д. 8.
ООО «Интерсофт» создано без ограничения срока действия, имеет
обособленное имущество и отвечает им по своим обязательствам, может от
своего имени приобретать и осуществлять гражданские права и нести
гражданские обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Общество является юридическим лицом, имеет круглую печать,
содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание
на место его нахождения. Общество имеет штампы и бланки со своим
наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в
установленном порядке товарный знак и другие средства визуальной
идентификации.
Общество для достижения целей своей деятельности может от своего
имени приобретать и осуществлять любые имущественные и личные
неимущественные права, предоставляемые законодательством для открытых
акционерных обществ, нести обязанности, от своего имени совершать любые
допустимые законом сделки, быть истцом и ответчиком в суде. Общество
вправе в установленном порядке открывать расчетный, валютный и другие
банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.
Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое
на его самостоятельном балансе. Общество осуществляет владение,
пользование и распоряжение своим имуществом в соответствии с целями своей
деятельности и назначением имущества.
34
ООО «Интерсофт» - это коммерческая организация, основной целью
деятельности которого является получение прибыли. Для достижения данной
цели ООО «Интерсофт» оказывает услуги в области IT – аутсорсинга, а также
осуществляет продажу оборудования для IP – телефонии.
В области IT – аутсорсинга ООО «Интерсофт» предоставляет следующие
виды услуг:
- обслуживание компьютеров, серверов и локальной сети;
- планирование, внедрение и поддержка IP – телефонии. Компания
осуществляет внедрение систем IP – телефонии на базе Infinity Call Center,
Avaya IPOffice, Asterisk;
- отладка IT – систем, разработка и контроль над соблюдением
регламентов, управление изменениями ИТ-инфраструктуры, коммуникации с
подрядчиками и контроль выполнения работ.
Начиная с 2010 г. ООО «Интерсофт» также осуществляет деятельность в
области продаж сетевого, серверного, KVM, аудио-видео оборудования, а
также устройств для IP-телефонии. В настоящее время ООО «Аутсорсинг»
реализуются следующие виды оборудования:
Оборудование для защиты от сбоев
Платы IP-телефонии
GSM-шлюзы
VoIP-шлюзы
CDMA-шлюзы
Оборудование для Skype
Телефонные гарнитуры
Видеотелефоны
IP-телефоны
АТС
Аксессуары
Сетевое оборудование
Серверное оборудование
35
Аудио и Видео оборудование
Оборудование для организации конференцсвязи
Системы видеонаблюдения
Источники бесперебойного питания
Digital Signage
Системы мониторинга состояния окружающей среды
Видеооборудование
Организационная структура управления ООО «Интерсофт» показана на
рисунке 1.
Рисунок 1. Организационная структура ООО «Интерсофт»
Из рисунка видно, что на предприятии создана линейно –
функциональная структура управления. Финансовый директор осуществляет
организацию экономической и финансовой деятельности предприятия,
бухгалтерского утверждает учетную политику; осуществляет контроль за
разработкой и выполнением финансового и бизнес – планов; контролирует учет
затрат производства; готовит проекты договоров по экономическим и
финансовым вопросам.
Генеральный директор
Финансовый директор
Коммерческий
директор
Зам. директора по
обслуживанию и
сервисному управлению
бухгалтерия
Менеджер по
персоналу
Отдел продаж
Менеджер по
маркетингу
Отдел IT – аутсорсинга
Сервисная служба
Юридический отдел