24
прямому переманиванию их у конкурентов. Под переманиванием кадров
понимаются разнообразные действия, направленные на конкретного
руководителя или специалиста сторонней организации с целью мотивации к
смене работодателя. Такие действия в теории и практике современного
предпринимательства определяются как метод недобросовестной
конкуренции. Реализуя данный метод, конкурентный работодатель
преследует одновременно две цели:
усиление собственных конкурентных позиций за счет улучшения
качества своего человеческого капитала;
ослабление позиций конкурирующей организации за счет
ухудшения качества ее человеческого капитала.
22
При этом он может использовать самые разнообразные методы
мотивации нужного ему специалиста к инициативному увольнению. Чаще
всего данному сотруднику предлагаются лучше условия трудового найма,
например, больший должностной оклад, более высокая должность или
лучшие перспективы карьерного роста, дополнительный социальный пакет и
т.п.
Зарубежные корпорации часто предлагают переманиваемым ими топ
менеджерам или ведущим экспертам специальные социально-экономические
гарантии на случай возможных проблем по новому месту работы (например,
досрочного расторжения трудового договора не по вине сотрудника).
Подобные гарантии получили наименование «золотого парашюта».
23
Дополнительным инструментом мотивации к смене работодателя
может стать предложение о параллельном решении принципиально важной
личной проблемы сотрудника (например, выдача беспроцентного кредита на
покупку квартиры, оплата дорогостоящего лечения близкого родственника и
т.п.). В России, с характерным для нее низким уровнем социального
22
Спивак В. Концепция развивающего управления персоналом. //Управление развитием персонала, 2013, №
2
23
Пермский А.В. Мотивация персонала как инструмент повышения стоимости компании // Кадры.- 2014. -
№5. – с.4-5.
25
благополучия большинства гражданин, подобный инструмент получил
сегодня широкое распространение. Наконец, в исключительных случаях
конкурирующая организация может использовать для переманивания особо
значимого для него специалиста откровенно нелегитимные методы, вплоть
до шантажа в форме угрозы передачи работодателю или
правоохранительным органам компрометирующей информации.
24
В современных условиях на рынке труда используются новые
технологии реализации рассматриваемой угрозы. Решая задачу по
переманиванию требующегося ему специалиста, конкретный работодатель
может действовать не напрямую в режиме прямого предложения в переходе
к нему на работу, а через посредников.
25
Сегодня во многих странах, в том числе - в России, действуют
рекрутинговые агентства, предлагающие клиенту наряду с традиционными и
так называемые эксклюзивные услуги по «охоте за головами», т.е.
переманиванию выбранного им специалиста другой организации. Для
работодателя подобный вариант имеет как преимущества, так и недостатки.
Достоинством использования услуг специализированных посредников
выступает возможность отвести от себя обвинения со стороны пострадавшей
организации в использовании методов недобросовестной конкуренции на
рынке труда.
Доказать что инициативное увольнение ценного специалиста
является следствием целенаправленных действий конкурента, практически
невозможно. Недостатком является высокая стоимость подобных услуг.
26
По неофициальным данным, полученным от сотрудников нескольких
столичных рекрутинговых агентств, стоимость подобной услуги составляет
от 5 до 8 среднерыночных месячных окладов переманиваемого специалиста.
Учитывая, что «жертвой охотников за головами» являются обычно
24
Общий и специальный менеджмент: Учеб.пособие: В 2 ч. / Под общ.ред. А.Л. Гапоненко, А.Н.
Панкрухина. - М: Изд-во РАГС, 2013. – с.472
25
Основы управления персоналом. / Под ред. Т.В.Розарёновой - М.:ГАСБУ, 2009. – с.186
26
Менеджмент: учебное пособие для вузов / Под ред. Ю.В. Кузнецова, В.И. Подлесных. - СПб.:
Издательский дом «Бизнес-пресса», 2013. – с.253
26
высокооплачиваемые менеджеры и специалисты, гонорар агентства по одной
операции может достигать нескольких десятков тысяч долларов
В некоторых случаях переманивание сотрудников у конкурента
приобретает характер «кадровой войны» (или агрессии)». Данный термин
используется в случае, когда объектами рассматриваемой угрозы выступает
не один, а сразу несколько высокопоставленных специалистов
конкурирующей организации или коллектив конкретного подразделения.
В России подобная практика получила широкое распространение в
начале 1990-х годов. Жертвами кадровой агрессии стали государственные
банки (Сбербанк, Промстройбанк, Агропромбанк и др).
27
Собственники
создаваемых коммерческих кредитных организаций приглашали к себе на
работу одновременно десятки руководителей различного уровня, заранее
оговаривая возможность найма их наиболее квалифицированных
подчиненных. В результате периода 1989-1993 только московское отделение
Промстройбанка России потеряло около 40% своих кадровых сотрудников.
28
Переманивание высококвалифицированного персонала сопряжено для
современного работодателя с масштабными рисками не только по кадровому
направлению деятельности. Наряду с уже отмеченным выше ухудшением
качества человеческого капитала, организация несет и другие формы потерь.
Наиболее очевидной сопутствующей угрозой является утечка
конфиденциальной информации. Представители рабочих профессий в случае
инициативного увольнения уносят с собой только собственные
профессиональные компетенции (знания, навыки и умения). Работники
умственного труда всегда имеют доступ к тем или иным сведениям о
деятельности своего работодателя, имеющим закрытый характер. При этом,
чем выше их должностной статус, тем к более конфиденциальным данным
они обычно допущены. В случае реализации рассматриваемой здесь угрозы
27
Менеджмент организации / Под ред. Румянцевой З.П. – М.: Инфра, 2009. – с.176
28
Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала / Н.А. Литвинцева. - М.: Инфра-
М, 2011. – с.65
27
соответствующая информация с высокой степенью вероятности станет
доступной для нового работодателя.
Выводы по главе 1
Кадровая безопасность - это процесс предотвращения угроз. Под
угрозами понимают негативные воздействия, отрицательно влияющие на
состояние кадровой функциональной составляющей экономической
безопасности предприятия. Проще говоря, безопасность - это
предотвращение убытков. Для этого необходимо проводить постоянную
работу на предотвращение угроз, вызывающих эти убытки. Следует
различать внешние и внутренние угрозы. Внешние негативные воздействия -
это действия, явления или процессы, не зависящие от воли и сознания
сотрудников предприятия и влекущие нанесение ущерба. В свою очередь, к
внутренним негативным воздействиям относятся действия (умышленные или
неосторожные) сотрудников предприятия, также влекущие нанесение
ущерба.
Если в организации возникают кадровые риски, то это во многом
означает, что служба управления персоналом не справляется со своей
работой, поскольку именно она является субъектом кадровой безопасности, а
любое действие сотрудников службы управления персоналом ведет либо к
усилению, либо к ослаблению безопасности организации.
Исследование проблемы переманивания персонала конкурентами
занимает недостаточно пристальное внимание со стороны исследователей,
изучающих кадровые вопросы и проблемы управления персоналом.
Решая задачу по переманиванию требующегося ему специалиста,
конкретный работодатель может действовать не напрямую в режиме прямого
предложения о переходе к нему на работу, а через посредников. Сегодня на
рынке труда, в том числе – в России, действуют рекрутинговые агентства,
предлагающие клиенту наряду с традиционными и так называемые
«эксклюзивные услуги по охоте за головами», т.е. переманивание
выбранного им специалиста другой организации.
28
Защита от переманивания сотрудников конкурентами реально может
быть обеспечена лишь путем справедливого отношения к ним со стороны
работодателя
Из всего перечня угроз в адрес сотрудников организации
рассматриваемая угроза переманивания является наиболее массовой, т.е.
самой распространенной. Она является следствием действия закона
рыночной конкуренции. Таким образом, от администрации любой
современной организации требуется постоянное внимание к
рассматриваемому аспекту кадровой безопасности.
29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «АЛЬЯНС»
2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «Альянс»
Объектом исследования в данной выпускной квалификационной
работе выступает ООО «Альянс». Организация зарегистрирована 22 августа
2002 г. регистратором Инспекция Федеральной налоговой службы по
г.Дмитрову Московской области. Генеральный директор организации –
Дегтярев Валерий Витальевич. Компания ООО «Альянс» находится по
юридическому адресу 141370, Московская область, Сергиево-Посадский
район, город Хотьково, Больничная 1-я улица, 12. Основным видом
деятельности является «Строительство жилых и нежилых зданий»,
зарегистрированы 23 дополнительных вида деятельности. Организации ООО
«Альянс» присвоены ИНН 7708010182, ОГРН 1027700149400, ОКПО
00475950.
Учредителем ООО «Альянс» является физическое лицо - гражданин
Российской Федерации. ООО «Альянс» имеет расчётный счёт по основной
деятельности, круглую печать, эмблему со своим наименованием, другие
штампы и печати.
Правовое положение определяется Гражданским кодексом РФ,
Уставом организации, учредительным договором, другими нормативными
документами. ООО «Альянс» имеет в собственности обособленное
имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, имеет
самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать и осуществлять
имущественные и личные неимущественные права, быть истцом и
ответчиком в суде.
Основным документом, регулирующим деятельность данного
предприятия, является Устав. Устав вступил в силу с момента подписания
его учредителями и государственной регистрации.
ООО «Альянс» осуществляет свою деятельность в соответствии с
Федеральным законом РФ от 30 декабря 2009 г. N 384-ФЗ «Технический
регламент о безопасности зданий и сооружений».
30
Основным видом деятельности является «Строительство жилых и
нежилых зданий», зарегистрированы 23 дополнительных вида деятельности.
ООО «Альянс» оказывает услуги по строительству частных домов и
коттеджей любого типа в Московской области. Кроме частных построек
имеет большой опыт работы по ремонту и отделке помещений. Ремонт
начинается с разработки проектно-сметной документации, исходя из средств,
которые заказчик готов вложить в ремонт и обустройство помещения.
Специалисты компании ООО «Альянс» оценивают расходы на ремонт,
занимаются поиском комплектующих, оптимально совмещая возможности и
затраты заказчиков.
ООО «Альянс» имеет государственные лицензии на осуществление
следующих видов деятельности:
- осуществление строительных, монтажных, ремонтных и отделочных
работ;
- выполнение общестроительных, специализированных строительных,
ремонтных работ и реконструкция всех видов строительных и инженерных
объектов, а так же индивидуальных (частных) строений, с использованием
как стандартной, так и самостоятельно разработанной документации;
- осуществление архитектурной деятельности и другие виды
деятельности, предусмотренные Уставом ООО «Альянс».
Цели строительной организации ООО «Альянс»:
1. Увеличение рыночной доли.
2. Сохранение и поддержание на необходимом уровне всех видов
финансовых ресурсов.
3. Привлечение ценных ресурсов: квалифицированных сотрудников,
капитала, современного оборудования.
4. Обеспечение условий, необходимых для развития творческого
потенциала работников и повышения уровня удовлетворенности и
заинтересованности в работе.
5. Повышение эффективности деятельности.
31
6. Получение стабильной прибыли.
В ООО «Альянс» бухгалтерский учёт ведётся на основании
Гражданского кодекса РФ, Налогового кодекса РФ, ФЗ «О бухгалтерском
учете» и др.
Проведем анализ основных экономических показателей деятельности
ООО «Альянс» за 2015-2016 гг. на основании бухгалтерской отчетности
табл.2).
Анализ динамики финансовых показателей деятельности ООО
«Альянс» показал, что выручка в 2016 году по отношению к 2015 году
увеличилась на 14182,1 тыс. рублей, темп роста 10,8 %.
Себестоимость увеличилась на 7206,8 тыс. рублей, темп изменения
показателя составил 11,03 %. Валовая прибыль возросла на 5797,0 тыс.
рублей, что составляет 14,4 % прироста.
Таблица 1
Динамика основных финансовых показателей деятельности ООО
«Альянс», в тыс. руб.
Показатели
На
31.12.2015
На
31.12.2016
Абс.
отклон
Относ.
отклон
%
Выручка от продажи
117086,0
131268,1
14182,1
10,8
Себестоимость работ
58113,2
65320,0
7206,8
11,03
Валовая прибыль
34523,0
40320,0
5797,0
14,4
Коммерческие и
управленческие расходы
61,3
64,0
2,7
4,2
Прибыль (убыток) от
продаж,
9519,2
11671,6
2152,4
18,4
Прибыль (убыток) до
налогообложения
8598,2
10840,6
2242,4
20,6
Чистая прибыль (убыток)
отчетного года
8398,2
10619,6
2221,4
20,9
Рентабельность продаж, %
0,07
0,08
0,01
12,5
Чистая прибыль возросла на 2221,4 тыс. рублей или 20,9 %, что
является неплохим показателем финансовой деятельности предприятия.
Рентабельность продаж повысилась на 12,5%. В современных рыночных
условиях эти показатели для строительной организации являются
удовлетворительными.
В современных рыночных условиях эти показатели для строительной
32
организации являются удовлетворительными.
Организационная структура ООО «Альянс» Представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Организационная структура ООО «Альянс»
Как видно из представленного рисунка 2, организационная структура
ООО «Альянс» является линейной. При линейной структуре каждое
подразделение имеет только одного руководителя, на которого возлагаются
полномочия принятия всех управленческих решений; этот руководитель
подчиняется лишь вышестоящему руководителю и т. д. Другими словами, в
рамках линейной организационной структуры подчиненные зависят только
от своего руководителя: вышестоящий орган управления не имеет права
отдавать им распоряжения без согласования с непосредственным
руководителем.
Возглавляет ООО «Альянс» генеральный директор. В общем виде
структура управления ООО «Альянс» состоит из высшего звена управления
(генеральный директор), среднего уровня (коммерческий директор, главный
Генеральный
директор
коммерческий
директор
Складское
хозяйство
главный инженер
роизводственно-
технический
отдел
сметно-
договорной
отдел
главный
бухгалтер
Бухгалтерия
Юрист
Секретарь Отдел кадров
33
инженер и главный бухгалтер) и низового уровня, включающего оперативно-
хозяйственные подразделения.
Высший уровень управления определяет стратегическое направление
развития организации, решает важные производственно-хозяйственные и
технические задачи.
Средний уровень управления (коммерческий директор, главный
инженер, главный бухгалтер) обеспечивает эффективность
функционирования и развития предприятия путем координации всех его
подразделений.
Низовой уровень (отделы, склад, вспомогательные работники) решает
оперативные задачи по организации хозяйственной деятельности в рамках
отдельных структурных подразделений, главная задача которых –
выполнение производственной программы.
Рассмотрим распределение управленческих функций, в соответствии с
имеющейся организационной структурой управления.
Высшим органом управления Общества является общее собрание его
участников, так как ООО «Альянс» имеет одного участника, решения по
вопросам, относящимся к компетенции общего собрания участников
Общества, принимаются единственным участником Общества единолично и
оформляются письменно. К исключительной компетенции единственного
участника Общества относятся:
- определение основных направлений деятельности Общества;
- изменение устава и размера уставного капитала Общества;
- внесение изменений в учредительный договор;
- назначение Генерального директора Общества, принятие решения о
досрочном прекращении его полномочий;
- увеличение уставного капитала за счёт имущества Общества и за счёт
дополнительных вкладов его участников;
- утверждение годовых отчётов и годовых бухгалтерских балансов;
- принятие решения о реорганизации или ликвидации Общества;