34
Организационная структура предприятия является линейно-
функциональной. Тип организационной структуры соответствует масштабам
деятельности предприятия.
Вопросами кадровой безопасности и управления персоналом занимается
отдела кадров.
Различные виды контроля на предприятии осуществляет сектор качества,
в его обязанности входит:
- испытание низковольтных аппаратов и бытовых электроприборов;
- обеспечение горячей водой, обслуживание оборудования, светом,
телефонной связью;
- проверка измерительных приборов;
- контроль условий труда и состояния производственной среды: замер
уровня шума, запыления (при проведении уборки);
- контроль над соблюдением техники безопасности на предприятии;
- контроль за качеством.
Объем учетной работы достаточно велик, поэтому бухгалтерский учет в
ООО «Экосервис» осуществляется аппаратом бухгалтерии.
К задачам бухгалтерии относятся следующие:
1) организация бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой
деятельности ООО «Экосервис»;
2) организация налогового учета ООО «Экосервис»;
3) контроль за экономным использованием материальных, трудовых и
финансовых ресурсов, сохранностью собственности ООО «Экосервис».
Финансовые показатели являются итоговыми показателями
эффективности деятельности предприятия. Они могут быть представлены как в
форме абсолютных показателей (балансовая прибыль, чистая прибыль), так и в
виде относительных показателей (рентабельность). Финансовые показатели
позволяют оценить «зарабатывающую» способность.
Отчет о финансовых результатах предприятия представлен в Приложении
1.
35
Задачи внутреннего аудита в ООО «Экосервис»:
1) оценка основных показателей финансово-хозяйственной деятельности
предприятия в динамике;
2) анализ системы внутреннего контроля;
3) анализ трудовой дисциплины.
Управленческий контроль предполагает анализ основных технико-
экономических показателей, характеризующих деятельность ООО «Экосервис»
с точки зрения ее экономической эффективности и рентабельности.
Основные результаты деятельности ООО «Экосервис» за 2015-2017 гг.
представлены в таблице 2.
Таблица 2
Основные технико-экономические показатели деятельности ООО
«Экосервис» за 2015-2017 гг.
25
Наименование показателя
Величина показателя
Отклонение
2017 от 2015
2015
2016
2017
+/-
%
Объём реализации продукции,
услуг, тыс. руб.
31745
33730
37021
5276
116,62
Численность работающих, чел.
53
55
58
5
109,43
Производительность труда одного
работающего, тыс. руб.
599
613
638
39
106,57
Фонд заработной платы персонала,
тыс. руб.
12084
12870
13920
1836
115,20
Среднегодовая зарплата одного
работающего, тыс. руб.
228
234
240
12
105,26
Себестоимость услуг (продукция,
работ), тыс. руб.
23125
27336
30275
7150
130,92
Прибыль, тыс. руб.
1620
1479,7
669
-951
741,29
Рентабельность деятельности, %
0,07
2,25
0,02
-0,05
-
Рентабельность продаж, %
0,05
0,12
0,02
-0,03
-
Объем реализации имеет тенденцию к росту (абсолютный прирост – 5276
тыс. руб., 16,62% - относительный рост) в результате расширения клиентской
базы, роста степени известности фирмы. Тенденция роста себестоимости:
абсолютный прирост – 7150 тыс. руб., 30,92% - относительный рост),
вследствие увеличения объема продаж, роста закупочных цен, роста затрат на
25
Годовой отчет ООО «Экосервис» за 2017 г.
36
обслуживание офисной техники. Прибыль имеет тенденцию к снижению (на
951 тыс. руб.), за счет того, что темп роста себестоимости выше темпа роста
выручки от продаж. Численность работников с 2015 года увеличилась на 5
человек. Производительность труда одного работника рассчитывается путем
деления объема реализации услуг на численность работников. В результате,
получаем по этому показателю: абсолютный прирост – 39 тыс. руб.,
относительный – 6,57%.
Фонд заработной платы определяется, согласно штатному расписанию.
Имеет тенденцию к увеличению (1836 тыс. руб. по сравнению с 2015 годом),
вследствие увеличения количества работников в 2017 году и повышения
заработной платы. Темп рост производительности труда ниже темпа роста
фонда заработной платы.
Таким образом, в целом проведенный анализ выявил стабильное
состояние предприятия.
2.2. Оценка персонала организации и угроз его переманивания
Анализ структуры и численности персонала ООО «Экосервис»
представлен в таблице 3.
Таблица 3
Анализ структуры и численности персонала ООО «Экосервис»
Категории
персонала
2015
2016
2017
Отклонение
2017 от 2015,
+/-
чел.
%
чел.
%
чел.
%
чел.
%
Руководители
7
13,21
7
12,73
7
12,07
0
-1,14
Специалисты
28
52,83
28
50,91
29
50,00
1
-2,83
Рабочие
18
33,96
20
36,36
22
37,93
4
3,97
ИТОГО
53
100
55
100
58
100,00
5
0,00
В анализируемом периоде численность персонала ООО «Экосервис»
увеличилась на 5 человек. В 2017 году по сравнению с 2016 на 3 человека.
Незначительно изменилась структура работающих – снизилась доля персонала
управления на 1,14%, в то же время снизилась численность специалистов на
37
2,83%, а доля рабочих выросла на 3,97%.
Распределение персонала по возрасту представлено на рисунке 2.
Рисунок 2. Распределение персонала ООО «Экосервис» по
возрасту, 2017 год
Молодежь и работники среднего возраста составляют 58% общей
численности работающих, причем 31% от общей численности работников –
молодежь до 35 лет.
Чуть меньше половины общей численности персонала (40%) – люди
зрелого возраста, для которых весьма актуальными являются гарантии
обеспечения финансового благополучия при наступлении пенсионного
возраста. Забота компании о будущем своих работников после их выхода на
заслуженный отдых выражается в том, что предприятие принимает участие в
формировании пенсионных сбережении работников.
Несмотря на то, что коллектив ООО «Экосервис» достаточно молодой,
уровень профессионализма работников высокий (рисунок 3).
2%
40%
27%
24%
7%
работающие пенсионеры от 45 до пенсионного возраста
от 35 до 45 лет от 25 до 35 лет
до 25 лет
38
Рисунок 3. Анализ персонала ООО «Экосервис», 2017 г. по уровню
образования
Более 30% работников (около 80% руководителей, более 65%
специалистов) имеют высшее профессиональное образование.
Таким образом, коллектив предприятия довольно молодой, уровень
образования достаточно высокий.
Следующим объектом системы управленческого контроля в ООО
«Экосервис» является персонал, в частности дисциплина труда (таблица 4).
Таблица 4
Уровень трудовой дисциплины в ООО «Экосервис» в динамике
Показатель
2015
2016
2017
Изменение, %
2017/2015
2017/2016
Количество нарушителей
дисциплины
7
5
11
157,1
220,0
Общее число работающих
53
55
58
109,4
105,5
Уровень трудовой
дисциплины
0,13
0,09
0,19
0,06
0,1
На протяжении исследуемого периода можно отметить снижение уровня
дисциплины в ООО «Экосервис». По сравнению с 2015 годом в 2017 году
количество нарушителей дисциплины увеличилось на 57,1%, по сравнению с
2016 годом – на 110%. За 2017 год зарегистрировано 11 случаев нарушений
трудовой дисциплины. Привлечено к дисциплинарной ответственности за
2%
30%
25%
15%
26%
2%
два высших образования, аспирантура
высшее
среднее профессиональное
начальное профессиональное (училище)
среднее профессиональное
неполное среднее
39
прогулы – 6 человека; за появление на работе в нетрезвом виде – 3 человека;
уволено по инициативе нанимателя – 2 человека. При снижении перечисленных
видов нарушения трудовой дисциплины имеет место увеличение доли
опозданий, преждевременных уходов с работы и нерационального
использования рабочего времени.
Анализ движения и текучести персонала ООО «Экосервис» представлен в
таблице 5.
Таблица 5
Анализ движения и текучести персонала ООО «Экосервис»
Показатель
2015
2016
2017
Отклонение
2017 от 2015,
+/-
Принято на предприятие
7
10
13
6
Выбыло с предприятия, в том числе:
6
8
10
4
- на пенсию
1
2
1
0
- по собственному желанию
3
5
5
2
- за нарушение трудовой
дисциплины
2
1
4
2
Среднесписочная численность
работающих
53
55
58
5
Коэффициент оборота по приёму, %
13,2
18,2
22,4
9,2
Коэффициент оборота по выбытию, %
11,3
14,5
17,2
5,9
Коэффициент общего оборота, %
24,52
32,73
39,66
15,14
Коэффициент текучести, %
9,4
10,9
15,5
6,1
Из таблицы 5 видно, что на данном предприятии коэффициент текучести
персонала в 2017 г. выше, чем в 2015 г. (на 6,1%). На конец исследуемого
периода он составил 15,5%. Для изучения основных мотивов текучести
персонала в ООО «Экосервис» целесообразно получить информацию о
потребностях, стремлениях и желаниях работников.
Состав уволившихся работников по категориям представлен в таблице 6.
Таблица 6
Состав работников, уволившихся из ООО «Экосервис» в 2015-
2017 гг. (по категориям персонала)
Показатель
Значение показателя, %
2015
2016
2017
Руководители
12,5
16,7
15,5
Специалисты
25,0
33,3
35,4
Рабочие
62,5
50,0
49,1
Анализ состава работников по категориям выявил, что основной процент
уволившихся, как в 2015-2017 годах – это специалисты.
40
Самой «популярной» причиной увольнений является
«неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе или конфликт с
руководством». Устранение этой причины является важной задачей, поскольку
очень многое зависит именно от морального настроя, от уровня конфликтности,
от степени дружественных отношений. Именно увольнения по причине
неудовлетворенности взаимоотношениями в коллективе или конфликта с
руководством и определяют структуру мотивационного ядра текучести
персонала.
Второе место занимает такой мотив, как неудовлетворенность уровнем
заработной платы. К ним относятся, прежде всего, специалисты и рабочие.
Специалисты в области управления персоналом единодушны в том, что
неудовлетворенность зарплатой наиболее сильно снижает мотивацию.
Третье место – невозможность сделать карьеру.
Среди других причины ухода названы: несоответствие сотрудником
занимаемой должности. Если качественно оценивать работников при найме и
отборе, то текучесть кадров может снизиться.
В целом в ООО «Экосервис» не были замечены специальные действия по
переманиванию сотрудников. Однако в 2017 году ушел заместитель начальника
отдела производственно-технического обеспечения в конкурирующую
организацию. Кроме того, в основном увольняющиеся сотрудники переходят
работать в эту же сферу бизнеса, поэтому необходимо рассмотреть, что именно
предпринимает ООО «Экосервис» для того, чтобы сохранить сотрудников.
Таким образом, анализ показал, что коллектив предприятия довольно
молодой, уровень образования достаточно высокий. На предприятии
увеличивается коэффициент текучести кадров, что является негативной
тенденцией. Основной причиной увольнений является неудовлетворенность
взаимоотношениями в коллективе или конфликт с руководством.
Поэтому для исследования удовлетворенности персонала существующим
социально-психологическим климатом было проведено исследование методом
анкетирования.
41
Для определения уровня удовлетворенности сотрудников работой
большое значение имеет социально-психологический климат. Социально-
психологический климат опосредует любую деятельность человека, определяет
не только меру включенности его в работу, но и характер направленности,
эффективность и, в конечном счёте, результативность функционирования
организации.
Для исследования социально-психологического климата был проведен
блиц-опрос среди сотрудников ООО «Экосервис». В опросе участвовало 30
человек. Был задан только один вопрос: как Вы оцениваете социально-
психологический климат (моральный) в коллективе? Распределение ответов
представлено на рисунке 4.
Рисунок 4. Оценка сотрудниками ООО «Экосервис» социально-
психологического климата в коллективе
Проведенный блиц-опрос сотрудников показал, что оценивают
социально-психологический климат (моральный) в коллективе как
благоприятный – 24% и удовлетворительный – 45%. Вместе с тем 31%
участников опроса считают его неудовлетворительным, а, следовательно,
существует поле для появления конфликтов как по вертикали, так по
горизонтали.
Для изучения удовлетворенности членов коллектива различными
сторонами трудовой деятельности было проведено анкетирование. В
исследовании участвовало 15 человек, исследование было анонимным. Было
24%
45%
31%
благоприятный
удовлетворительный
неудовлетворительный
42
применена методика Т.П.Колодяжной «Психологический климат в
коллективе». Данная методика представляет собой анкету-опросник из 17
вопросов (Приложение 2). Участником исследования предлагается расставить
баллы в каждой строке анкеты. Затем выводится средний балл по каждому
респонденту (путем нахождения среднего арифметического). Для определения
общего балла по организации складываются все полученные средние баллы,
затем сумма делится на число респондентов (в нашем случае 15).
Полученный результат интерпретируется согласно ключу (ключ к
опроснику также представлен в Приложении 2).
Результаты опроса представлены в таблице 7.
Таблица 7
Психологический климат в коллективе (итоговый лист)
№
п/п
В какой степени Вы удовлетворены
Оценка
1
Вашей работой на предприятии
8,9
2
Вашими взаимоотношениями с коллегами
10,7
3
Заботой администрации об удовлетворении ваших нужд
7,6
4
Готовностью коллег оказать помощь в работе
10,1
5
Настроением в коллективе (жизнерадостность, оптимизм)
10,1
6
Культурным уровнем коллектива
9
7
Тем, в какой мере администрация прислушивается к
вашим замечаниям, предложениям, касающимся работы
предприятия, отдела
8
8
Культурно-массовыми мероприятиями
9,6
9
Тем, насколько доброжелательно и объективно
оценивается Ваша работа
9,1
10
Отношением коллектива к работе
9,5
11
Организованностью и порядком на предприятии
9,5
12
Степенью творчества в коллективе
9,2
13
Вашими отношениями с руководителями
10
14
Тем, насколько рационально используются Ваши силы и
время на работе
8,9
15
Материальной базой предприятия
6,5
16
Отсутствием «показухи» и формализма в работе
8,4
17
Заработной платой
2,7
Итого:
8,7
Таким образом, 48% показали низкий уровень психологической
совместимости (члены коллектива излишне агрессивны и неуравновешенны,
43
нередко бывают жестоки по отношению друг к другу; в конфликты входят
охотно и активно); 37% - достаточный уровень психологической
совместимости для организации совместной профессиональной деятельности
(члены коллектива умеренно агрессивны, к критике относятся
доброжелательно, если она деловая и без претензий; в конфликты входят
активно, но осторожно, стараются их предупредить); 15% - высокий уровень
психологической совместимости, что способствует развитию творческого
потенциала коллектива; члены коллектива очень миролюбивы и достаточно
уверенны в себе; считаются с чужим мнением.
Таким образом, необходимы меры по формированию благоприятного
социально-психологического климата в коллективе.
2.3. Анализ мер обеспечения защиты сотрудников ООО «Экосервис» от
переманивания конкурентами
Главные задачи отдела кадров ООО «Экосервис» могут быть
представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:
1. Планирование кадров.
2. Набор и подбор кадров.
3. Отбор кадров.
4. Определение зарплаты и льгот.
5. Профессиональная адаптация.
6. Обучение персонала.
7. Аттестация кадров.
8. Перестановка кадров.
9. Подготовка руководящих кадров.
10. Социальная защита персонала.
11. Юридические и дисциплинарные аспекты.
Регламентирование является основным моментом организации
управления. Оно дает возможность упорядочить полномочия и ответственность