5
Содержание
Введение………………………………………………………………………
6
Глава 1. Переманивание персонала как наиболее распространенная
форма реализации угроз кадровой безопасности современной
организации…………………………………………………………………..
9
1.1. Понятие и основные методы переманивания персонала организации
ее конкурентами……………………………………………………………….
9
1.2. Основные потенциальные угрозы конкурентным позициям
организации, связанные с утратой лучших ее сотрудников………………..
15
1.3. Основные методы защиты наиболее ценных категорий сотрудников
организации от переманивания конкурентами……………………………...
21
Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания
персонала в ООО "Галичмебель"…………………………………………
27
2.1.Организационно-экономическая характеристика ООО «Галичмебель»
и анализ динамики ее кадрового потенциала………………………………..
27
2.2. Оценка эффективности практики обеспечения защиты сотрудников
организации от переманивания конкурентами в ООО "Галичмебель"……
37
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности защиты
персонала от переманивания конкурентами в ООО "Галичмебель"..
43
3.1.Совершенствование дополнительной материальной и
нематериальной мотивации наиболее ценных категорий сотрудников…...
43
3.2. Формирование в трудовом коллективе отношений корпоративного
духа как важнейшей предпосылки высокой лояльности сотрудников……
47
3.3. Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций
50
Заключение…………………………………………………………………...
56
Список используемой литературы………………………………………...
60
Приложения…………………………………………………………………..
63
6
Введение
Актуальность темы обусловлена тем, что в наши дни существует
недобросовестная конкуренция. Наиболее распространенным методом
недобросовестной конкуренции в рассматриваемой области является
переманивание у конкурирующего предприятия ведущих менеджеров и
специалистов.
Данную форму соперничества между работодателями можно
позиционировать в качестве естественного проявления закона рыночной
конкуренции на рынке труда.
Наемные работники соперничают между собою за возможность
трудиться у наиболее привлекательных по своему имиджу работодателей. В
свою очередь, работодатели могут и должны конкурировать за возможность
привлечь наиболее компетентных работников. При этом побудительным
мотивом выступает стремление повысить качество своего человеческого
капитала.
Когда один предприниматель переманивает у другого
высококвалифицированного рабочего, инженера, продавца или бухгалтера, он
приобретает только право на использование соответствующих их компетенций.
При этом прежний работодатель теряет часть ранее имеющегося у него
человеческого капитала. Это чревато для него определенными потерями,
винить в которых он должен только себя.
HR-менеджмента формы переманивания персонала четко
дифференцируются по признаку степени агрессивности соответствующих
действий: headhunting - охота за головами (наиболее мягкий вариант
переманивания персонала, при реализации которого рекрутинговое агентство
часто получает от заказчика лишь требования к профессиональным
компетенциям нужного специалиста, а конкретную жертву выбирает
самостоятельно из имеющейся базы данных); talent poaching - кадровое
браконьерство (более жесткий вариант охоты за головами, ориентированный на
переманивание конкретного специалиста из конкретной конкурирующей
7
организации); talent raiding - кадровые налеты, или кадровое рейдерство
(самый опасный вариант охоты за головами, ориентированный на
переманивание у конкретного конкурента целой группы сотрудников, включая
коллектив того или иного подразделения).
Таким образом, можно считать доказанным, что угроза кадровой
безопасности в форме переманивания сотрудников конкурирующим
предприятием является реальной как по степени вероятности, так и по
масштабам возможных потерь. Ситуацию ухудшает и тот факт, что сегодня
услуги в области хэдхантинга прочно вошли в ассортимент
специализированных частных посредников на рынке труда. Поэтому, во
многих компаниях существуют планы кадровым противодействия угрозам.
Объект исследования: ООО «Галичмебель»
Предмет исследования: процесс защиты персонала организации от
переманивания конкурентами на примере ООО «Галичмебель»
Цель исследования: изучить защиту персонала организации от
переманивания конкурентами.
Для достижения поставленной цели следует решить задачи:
Раскрыть понятие переманивания персонала как наиболее
распространенной формы реализации угроз кадровой безопасности
современной организации.
Описать понятие и основные методы переманивания персонала
организации ее конкурентами.
Описать основные потенциальные угрозы конкурентным позициям
организации, связанные с утратой лучших ее сотрудников.
Описать основные методы защиты наиболее ценных категорий
сотрудников организации от переманивания конкурентами.
Раскрыть практику противодействия угрозе переманивания персонала в
организации ООО «Галичмебель».
Дать краткую характеристику организации ООО «Галичмебель» и анализ
ее кадрового потенциала.
8
Дать оценку эффективности практики обеспечения защиты сотрудников
организации от переманивания конкурентами.
Определить рекомендации по повышению эффективности защиты
персонала от переманивания конкурентами в организации ООО «Галичмебель».
Информационная база: источники научной литературы, периодические
издания по проблеме исследования, отчетные документы с предприятия.
Методы исследования: теоретическое ознакомление с научной
литературой, обобщение, сравнение, анализ, синтез.
Структура работы: введение, три главы, заключение и список
используемой литературы.
Во введении обоснована актуальность исследования, представлены цель,
задачи исследования, определен предмет и объект исследования.
В первой главе «Переманивание персонала как наиболее
распространенная форма реализации угроз кадровой безопасности современной
организации» рассмотрены и описаны понятия «переманивания персонала»,
понятие и основные методы переманивания персонала, основные
потенциальные угрозы конкурентным позициям организации, связанные с
утратой лучших ее сотрудников.
Во второй главе представлена характеристика организации, проведён
анализ персонала, проведена оценка безопасности персонала.
В третьей главе провели мероприятия по устранению кадровых угроз.
В заключении сделан вывод по работе.
9
Глава 1. Переманивание персонала как наиболее
распространенная форма реализации угроз кадровой
безопасности современной организации
1.1. Понятие и основные методы переманивания персонала организации ее
конкурентами
Конкуренция – (от лат. Concurrence – сталкиваться) – борьба
независимых экономических субъектов за ограниченные экономические
ресурсы. Это экономический процесс взаимодействия, взаимосвязи и борьбы
между выступающими на рынке предприятиями в целях обеспечения лучших
возможностей сбыта своей продукции, удовлетворяя разнообразные
потребности покупателей. Конкуренция является одним из решающих
факторов развития как отдельных социально-экономических систем, так и
национальных экономик в целом.
1
Конкуренция разделяется на следующие методы (таблица 1).
Таблица 1
Методы конкуренции
2
№
Метод
Характеристика
Элементы
1
добросовестный
предполагает цивилизо-
ванные взаимоотношения и
обмен информацией между
конкурентами, поиск форм
совместного существования,
выработку соглашений по
спорным вопросам
повышение качества
продукции; снижение цен;
реклама; послепродажное
обслуживание;
создание новых товаров;
равенство с конкурентом в
достижении выгоды и др.
2
недобросовестный
нарушение норм и правил
конкуренции
демпинговые цены;
установление контроля
над конкурентом;
экономический и
промышленный шпионаж;
злоупотребление
господствующим
положением на рынке;
незаконное использование
марок известных
предприятий; подкуп и
шантаж официальных лиц с
целью захвата новых
рынков сбыта или
создания препятствий
1
Рубин Ю.Б. Конкуренция: упорядоченное взаимодействие в профессиональном бизнесе. 2-е изд. М., 2006. С. 149
2
Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации:
учебник. – М.: Маркет ДС, 2008. – с. 56
11
Обращаясь к понятию переманивания персонала, отметим, что
существует такое понятие, как «head-hunting», буквально – «охотник за
головами». Так называются рекрутеры, в обязанности которых входит
переманивание специалистов из конкурирующих компаний
5
.
Открытое переманивание сотрудников компаний-конкурентов сейчас уже
встречается редко, поскольку может быть расценено как недвусмысленное
объявление войны. Только на рынках с традиционной сезонностью (например,
в строительстве) вполне в порядке вещей переход целых бригад с одного
объекта на другой, из одной компании в другую. Хотя по форме это можно
назвать переманиванием, по сути же эти бригады не привязаны ни к одной из
компаний, и обеспечить их "лояльность" можно только хитроумными схемами
оплаты с использованием аккордно-премиальной системы (например, когда
основная часть оплаты производится после сдачи объекта, а еще лучше - по
истечении гарантийного срока)
6
.
Из всего перечня угроз в адрес сотрудников организации
рассматриваемая угроза переманивания является наиболее массовой, то есть
самой распространенной. Она является следствием действия закона рыночной
конкуренции. На современном рынке труда данный закон оказывает прямое
воздействие на хозяйственное поведение не только продавцов товара (наемных
работников), но и его покупателей в лице работодателей. Они конкурируют
между собой за возможность привлечь работников, лучших по своим
профессиональным компетенциям и личностным качествам
7
.
При этом интенсивность конкуренции зависит от двух факторов:
уровня квалификации работника; естественно, что объектами наиболее
жестокой конкуренции между работодателями выступают топ-менеджеры и
наиболее известные в стране (отрасли, регионе) эксперты;
5
Алавердов А.Р. Переманивание персонала в системе конкурентных
отношений субъектов профессионального предпринимательства Сборник научных статей / Московская
финансово-промышленная академия. М.: Маркет ДС, 2010. – с.45
6
Шишкина Я.Вниманию работодателя: за какими специалистами охотятся Хедхантеры //Кадровая служба и
управление персоналом предприятия - 2018 N 3 – С. 17
7
Шишкина Я.Вниманию работодателя: за какими специалистами охотятся Хедхантеры //Кадровая служба и
управление персоналом предприятия - 2018 N 3 – С. 18
12
степени дефицитности той или иной специальности
8
.
Показательно, что конкуренция между работодателями существовала и в
период административно-командной экономики, то есть в условиях отсутствия
рынка труда. Руководители государственных предприятий активно
переманивали друг у друга высококвалифицированных инженеров,
бухгалтеров, снабженцев и даже рабочих дефицитных специальностей. Самым
распространенным инструментом переманивания таких работников было
содействие в решении жилищных проблем (предоставление квартиры вне
общей очереди)
9
.
Объекты кадровой угрозы - должностные лица, рабочие места которых
обеспечивают доступ к конфиденциальной информации; управлению
денежными средствами и иными ликвидными активами; реализации функций
управления, регулирования и надзора.
10
В процессе реализации угроз в адрес
сотрудников злоумышленники могут использовать типовые инструменты,
выбор которых зависит от поставленной ими цели. К конкуренту уходят
специалисты, если финансовая мотивация и карьерный рост у конкурента
лучше модернизированы, расширена зона ответственности и возможность
освоения смежных областей.
Рассмотрим методы переманивания персонала в организациях.
Через рекрутинговые агентства.
Сегодня во многих странах, в том числе – в России, действуют
рекрутинговые агентства, предлагающие клиенту наряду с традиционными и
так называемые эксклюзивные услуги по «охоте за головами», то есть
переманиванию выбранного им специалиста другой организации.
8
Шишкина Я.Вниманию работодателя: за какими специалистами охотятся Хедхантеры //Кадровая служба и
управление персоналом предприятия - 2018 N 3 – С. 18
9
Алавердов А.Р. Как удержать кадровую элиту организации?» Сборник
материалов Девятого Международного научного конгресса «Роль
бизнеса в трансформации общества – 2014». – М.: «Эдитус»,2014. –
с. 117
10
Алавердов А.Р.Кадровая элита и ее роль в деятельности современной
организации - Ученые записки: сборник научных трудов. Выпуск 6 - М.:
Московский финансово-промышленный университет «СИНЕРГИЯ»;
ООО «Синергия ЭКСПО», 2011. - с. 116
13
По данным рекрутинговой компании Antal Russia, Россия остается
лидером рекрутинговой активности в Европе (71% опрошенных компаний
подбирает персонал среднего и высшего управленческих звеньев), обогнав
Швейцарию (64%), Великобританию (59%), Чехию (57%), Францию (55%),
Румынию (55%), Германию (51%), Польшу (48%) и другие страны (рисунок 2).
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
%
Россия
Швейцария
Великобритания
Чехия
Франция
Румыния
Германия
Польша
Рисунок 2. Данные рекрутинговой компании Antal Russia
11
При этом по темпам подбора персонала с Россией сравнялись такие
страны БРИК, как Китай и Индия. В ходе проведенного исследования было
опрошено более 6000 компаний из 30 стран мира, в том числе более 200
компаний-работодателей в России. Исследование проводилось в январе -
феврале 2018 г.
12
Для работодателя подобный вариант имеет как преимущества, так и
недостатки. Достоинством использования услуг специализированных
посредников выступает возможность отвести от себя обвинения со стороны
пострадавшей организации в использовании методов недобросовестной
конкуренции на рынке труда. Доказать что инициативное увольнение ценного
специалиста является следствием целенаправленных действий конкурента,
11
Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. — М.: ИНФРА-М, 2016.-
317 с.
12
Беляйкин Д.В.Недобросовестная конкуренция между субъектами банковского предпринимательства и проблема их
информационной и имущественной безопасности // Экономические науки. - 2018.-№ 1.- С.81
14
практически невозможно. Недостатком является высокая стоимость подобных
услуг.
Метод объявлений. Нередко можно увидеть объявление о вакансиях:
«Требуется сотрудник со своей клиентской базой». Страховщик средней
квалификации, осознавая кадровый дефицит, пользуется большой
популярностью у компаний-конкурентов и «держит в тонусе» блок HR,
выступая катализатором для модернизации монетарной и немонетарной
системы мотивации, оптимизации условий труда, совершенствования
социального пакета, компенсаций и льгот, инвестиций в его развитие.
Работодатель готов платить зарплату и комиссионное вознаграждение за
одного и того же клиента.
13
Например, на страховом рынке не редкость
явление «ходячего страхового портфеля». Речь идет о страховом агенте,
наработавшем в полевых условиях клиентскую базу. Любой агент также может
наработать клиентскую базу: агент рынка недвижимости, агент по продаже
автомобилей и т.д.
Спам рассылка, англ. spam — рассылка коммерческой и иной рекламы
или иных видов сообщений лицам, не выражавшим желания их получать. В
общепринятом значении термин «спам» в русском языке впервые стал
употребляться применительно к рассылке электронных писем. Незапрошенные
сообщения в системах мгновенного обмена сообщениями (например, ICQ)
носят название SPIM. Спам-рассылка приходит по адресам директоров
филиалов с предложениями о переходе в другую компанию и клеветой в адрес
компаний работодателя
14
.
Агитация и пропаганда, прямое переманивание. Предложение лучших
условий персоналу: модернизация мотивации с целью копирования
информации у кандидата на вакансию. Есть кандидаты, которые на
собеседовании декларируют готовность перевода страхового портфеля путем
13
Капитонов С.В. Хедхантинг и EXECUTIVE SEARCH. Как переманить сотрудника из другой организации?
[Электронный ресурс] – режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/hedhanting-i-executive-search-kak-
peremanit-sotrudnika-iz-drugoy-organizatsii
14
Коноплева И.А., Богданов И.А. Управление безопасностью и безопасность бизнеса: Учебное пособие для
вузов / Под ред. И.А. Коноплевой – М.: Инфра–М, 2018. -с.45
15
копирования корпоративной базы данных клиентов и последующими
попытками пролонгации в компанию нового работодателя. Всегда были
интересны аргументы таких продавцов: превалируют неожиданно раскрытые
для себя достоинства нового работодателя или недостатки бывшего, которые
работник обнаружил спустя много месяцев работы. Помимо финансовой
мотивации работниками движет стремление к карьерному росту, расширению
зоны ответственности, освоению смежных областей в страховании, наконец -
просто избегание неудач и сложностей, которые самоустраняются при переходе
работника из рыночной в кэптивную компанию
15
.
1.2. Основные потенциальные угрозы конкурентным позициям
организации, связанные с утратой лучших ее сотрудников
Переманивание высококвалифицированного персонала сопряжено для
современного работодателя с масштабными рисками не только по кадровому
направлению деятельности. Наряду с уже отмеченным выше ухудшением
качества человеческого капитала, организация несет и другие формы потерь.
Причин для возникновения вакансий менеджера высшего и среднего
звена много: развитие проектов по линиям бизнеса и каналам продаж,
невозможность, а где-то и нежелание удовлетворить все мотивы каждого
работника и, наконец, то, что воспринимается недовольными работниками в
качестве недостатков работодателя, а не зоной для своего развития и новых
достижений. Рассмотрим угрозы для организации
16
.
Ухудшение качества и количества человеческого капитала в
организации. Человеческий капитал — это «способность предлагать клиентам
решения», т. е., во-первых, наличие знаний и, во-вторых, умение использовать
их для удовлетворения потребностей клиентов.
17
Переманивание сотрудников
приобретает характер кадровой агрессии, если объектами угрозы выступает не
15
Копейкин Г.К., Потемкин В.К. Экономическая безопасность в системе управления персоналом:– СПб.: Изд-во
СПбГУЭФ, 2016.– с. 72
16
Беляйкин Д.В.Недобросовестная конкуренция между субъектами банковского предпринимательства и
проблема их информационной и имущественной безопасности // Экономические науки. - 2011.- 1.- С.81
17
Быченко Ю.Г.Социально – экономическая мобильность человеческого капитала// Актуальные тенденции
социально-экономического развития России : сборник научных статей / Тамб. гос. техн. ун-т ; под ред. О.А.
Алексеева. – Тамбов, 2016. – с. 80