4
Содержание
Введение……………………………………………………………………………..5
Глава 1. Теоретические аспекты защиты персонала организации
от переманивания конкурентами ………………………………………………...8
1.1. Понятие и сущность переманивания персонала организации......................... 8
1.2. Угрозы переманивания персонала и формы их реализации .......................... 11
1.3. Методические основы противодействия угрозе переманивания сотрудников
организации ............................................................................................................... 17
Глава 2. Современное состояние защиты персонала ООО «Кораблик»
от переманивания конкурентами…………………………………………...…..27
2.1. Краткая характеристика организации и ее кадрового потенциала ............... 27
2.2. Анализ защищенности организации от угрозы переманивания ................... 39
ее персонала ............................................................................................................... 39
Глава 3. Совершенствование защиты персонала ООО «Кораблик»
от переманивания конкурентами……………………………………….……...50
3.1. Предложения по совершенствованию защиты персонала ............................. 50
3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий ....................... 61
Заключение………………………………………………………………………...65
Список использованных источников…………………………………………..68
Приложение………………………………………………………………………..71
5
Введение
Российская экономическая и социальная политика, проводимая в
настоящее время, нацелена на создание социально ориентированной рыночной
экономики. Первостепенными целями этой области, помимо развития
экономической составляющей компаний, являются обеспечение прав
работников на достойный труд, повышение качества их жизни в соответствии
ростом эффективности.
Компании стремятся формировать систему управления персоналом,
которая обеспечивает мощное стимулирование на основе совокупности методов
мотивации, побуждающих сотрудников к эффективному,
высокопроизводительному труду.
Кроме того, в условиях высокой рыночной конкуренции встает вопрос о
защите персонала от переманивания в компании конкурентов. Для этого также
создается эффективная система стимулирования сотрудников, которая
поддерживает трудовую, социальную и творческую активность каждого
работника и, в итоге, влияет на конечные результаты всей хозяйственной
деятельности компании.
Актуальность темы исследования заключается в том, что невозможно
обеспечить застрахованность компании от переманивания ценных сотрудников
конкурирующими компаниями. Данное положение создает определенные
угрозы, которые снижают уровень конкурентоспособности компании. В связи с
этим, каждая компания должна знать способы защиты своих сотрудников от
данных угроз.
Достижение целей компании зависит от многих факторов, включающих
опытное руководство, политическое и экономическое состояние, образ действия
целевой аудитории и, что особо важно, настроение персонала. Современные
компании уделяют больше внимания человеческому капиталу, поскольку
особенную роль в жизни компании играет персонал, поскольку именно
человеческий фактор способен преобразовать и структурировать систему
6
компании для эффективной конкурентной борьбы.
Однако большой угрозой для компании является возможность
переманивания наиболее ценных сотрудников в компании конкурентов. Поэтому
для руководителя важно знать методы защиты персонала от переманивания
конкурентами.
Цель исследования — совершенствование защиты персонала компании
ООО «Кораблик» от переманивания конкурентами.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
— исследование проблемы переманивания персонала как наиболее
распространенной угрозы безопасности персонала;
— рассмотрение методических основ противодействия угрозе
переманивания персонала;
— характеристика компании ООО «Кораблик» и ее кадрового потенциала;
— изучение практики противодействия угрозе переманивания персонала в
компании ООО «Кораблик»;
— разработка предложений по повышению эффективности мероприятий
по защите персонала от переманивания конкурентами.
Объектом исследования является компания ООО «Кораблик».
Предметом исследования является защита персонала компании от угрозы
переманивания сотрудников конкурентами.
Практическая значимость работы заключается в возможности применения
на практике выявленных и обобщенных методов защиты персонала компании от
переманивания конкурентами.
Теоретической основой исследования послужили работы таких
отечественных и зарубежных авторов, занимающихся проблемами
функционирования кадровой политики, как Алавердов А.Р., Архипова Н.И.,
Седова О.Л., Евенко Л.И., Краковская И.Н., Петров М.И., Коноплева И.А.,
Богданов И.А., Харрингтон Дж., Армстронг М.
Для решения поставленных в данной работе задач использовались
общенаучные и специальные методы исследования: концептуально-понятийный
7
анализ, соответствующий теме дипломной работы, систематизация
теоретических данных, изучение и обобщение практического опыта,
проектирование, статистический анализ.
Цель и задачи исследования определили структуру работы.
В первой главе «Теоретические аспекты защиты персонала организации
от переманивания конкурентами» рассмотрены понятие и сущность хэдхантинга
как системы переманивания персонала, исследованы угрозы переманивания и
методы их реализации, а также изучены основные методы защиты персонала от
переманивания.
Во второй главе «Современное состояние защиты персонала ООО
«Кораблик» от переманивания конкурентами» дана характеристика компании
ООО «Кораблик» и ее кадровому персоналу, был проведен анализ практики
защиты сотрудников от переманивания конкурентами, выявлены недостатки в
системе управления персоналом, которые повышают риски потери ценных
сотрудников.
В третьей главе «Совершенствование защиты персонала ООО «Кораблик»
от переманивания конкурентами» проведена разработка предложений по
усилению мотивации ценных сотрудников, которая включает также проведение
социальной диагностики и мониторинг хэдхантеров и конкурентов, а также
выявлена экономическая эффективность предложенных мероприятий.
8
Глава 1. Теоретические аспекты защиты персонала организации
от переманивания конкурентами
1.1. Понятие и сущность переманивания персонала организации
В любой организации самым ценным и дорогостоящим ресурсом являются
сотрудники, поскольку эффективность их деятельности отражается на успехе
компании и достижении ее целей. Любому руководителю необходимо понимать,
что высококвалифицированный персонал – основа компании, так как он
повышает конкурентоспособность и приносит прибыль компании.
В некоторых отраслях бизнес-деятельности спрос на квалифицированный
персонал превышает предложение. В связи с этим во многих компаниях
используют такой вид рекрутинга как хэдхантинг, или переманивание персонала.
Высокая конкуренция на рынке побуждает компании переманивать
специалистов из других фирм. Данный процесс связан не только с крупными
материальными затратами, но и высокими психологическими навыками и
умениями сотрудников отдела кадров.
Подбор персонала с помощью хэдхантинга (headhunting – от англ. «охота
за головами») — способ подбора, который базируется на «охоте» за
потенциальным сотрудником, который имеет необходимый набор качеств и
навыков, но работает в другой организации и не думает о смене работы.
Следовательно, привлечение такого сотрудника является трудновыполнимой
задачей: его необходимо «замотивировать» и предложить более выгодные
условия, чем на месте существующей работы.
Кроме того, смена рабочей обстановки не всегда привлекательна для
успешных сотрудников в силу многих причин (устоявшийся коллектив,
признание, стабильность и др.). К другим недостаткам данного метода относят
длительность его применения и высокие затраты, особенно если организация не
имеет подходящей кандидатуры на открывшуюся вакансию.
Для компаний-конкурентов данный способ рекрутинга является
проблемой, так как, во-первых, при потере сотрудника компания несет серьезные
финансовые потери в связи с дезорганизацией работы, а во-вторых, это может
9
нести угрозу конфиденциальности. Эти причины подразумевают необходимость
защиты от переманивания.
Данный метод рекрутинга является самой опасной из всех угроз в адрес
сотрудников организации. Рыночная конкуренция затрагивает не только спрос
на покупателей, но и спрос на высококвалифицированные кадры. Компании
конкурируют между собой, чтобы привлечь лучших сотрудников. И
интенсивность конкуренции зависит от двух факторов:
— уровня квалификации сотрудника;
— степень дефицита кадров той или иной специальности.
При применении переманивания сотрудников, компания преследует
одновременно две цели
1
:
1. Улучшение положения компании на рынке за счет «переманенных»
сотрудников у конкурентов;
2. Ослабление положения конкурентов за счет лишения их ценных
сотрудников или даже целой команды.
Современные условия на рынке труда предполагают использование
определенных технологий переманивания. Компании-работодатели при поиске
необходимого специалиста не всегда действуют напрямую, предлагая перейти на
работу в их компанию, но и использовать посредников. Для этого существуют
рекрутинговые агентства, которые помимо традиционных способов найма
используют также переманивание специалистов.
Следовательно, руководителям любой современной компании необходимо
уделять особое внимание данному аспекту кадровой безопасности.
К субъектам угрозы кадровой безопасности при переманивании
сотрудников относят:
— конкурентные компании для частных организаций;
— подведомственные или подконтрольные коммерческие структуры для
государственных органов.
1
Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. — М.: Маркет ДС, 2014
(Университетская серия). — С. 75
10
Объектами угрозы в таких случаях являются:
— менеджеры высшего и среднего звена;
— ведущие специалисты;
— работники, представители высококвалифицированных рабочих
профессий.
Реализация угрозы представлена следующими формами:
— предложение работы с лучшими условиями;
— предложение с возможностью решения важной жизненной проблемы
потенциального сотрудника (например, выдача кредита на покупку квартиры,
оплата дорогостоящего лечения близкого родственника и т.п.);
— шантаж как угроза передачи нынешнему работодателю или
правоохранительным органам компрометирующей сотрудника информации
(данная форма менее распространена).
Причинами, по которым потенциальные сотрудники переходят на другую
работу, проявляется в особых формах недовольства определенного сотрудника.
Среди них:
— экономико-социальные условия труда;
— перспективы профессионального и карьерного роста;
— характеристики компании-работодателя (устойчивость положения на
рынке, масштаб и степень легитимности бизнеса, организационно-правовой
статус и т.п.);
— социально-психологический климат внутри организации;
— отношения с руководством и с коллегами по работе.
Выбор главных причин для перехода с одного места работы на другое
зависит, в основном, от возраста, социального статуса и квалификации
определенного сотрудника. Так, для граждан предпенсионного возраста
приоритетное значение имеет стабильность бизнеса работодателя, для молодых
специалистов — перспективы карьерного роста.
Противодействие угрозе переманивания осуществляется в рамках системы
персонального менеджмента с помощью определенных принципов, и
11
ответственность распределяется между определенными уровнями организации:
— топ-менеджеры выбирают кадровую стратегию, в которую включена
доктрина «развития человеческого капитала организации», способствующая
защите от угрозы переманивания;
— кадровая служба обеспечивает безопасность ценных сотрудников
организации с помощью применения в практике персонального менеджмента
практических механизмов и технологий, которые сокращают возможность
переманивания;
— служба безопасности привлекается к отражению рассматриваемой
угрозы только в случае появления на соответствующем рынке труда «кадрового
агрессора», т.е. конкурирующей организации, целенаправленно пытающейся
лишить конкретного работодателя значительной части его наиболее ценных
сотрудников.
Рассмотрим угрозы переманивания персонала и формы их реализации
более подробно.
1.2. Угрозы переманивания персонала и формы их реализации
В целом, угрозы переманивания персонала, подразумевающие
предложение о найме с лучшими условиями труда, чем на нынешней работе,
реализуются с помощью двух программ. Выбор той или иной программы зависит
от конкретных требований к переманиваемому персоналу и характеристик
предлагаемой позиции.
Первый вариант программы состоит в переманивании сотрудников
среднего звена или рядовых работников-профессионалов. Такой способ
переманивания используется, например, при необходимости поиска
квалифицированных продавцов-консультантов в новых магазин обуви или
расширения отдела бухгалтерии или юристов.
Переманиваемые специалисты должны иметь определенный опыт работы
и знания особенностей конкретного бизнес-процесса. В данном случае,
переманивание сотрудников ведется у непосредственных конкурентов —
12
компаний, имеющих схожий бизнес.
При этом компания, которая ищет сотрудников, либо занимается поиском
сама, либо нанимает кадровое агентство. В случае обращения в кадровое
агентство компания оплачивает каждого нанятого специалиста, а сумма
вознаграждения составляет в среднем месячную зарплату сотрудника.
Действия кадровых сотрудников строятся по следующему плану:
— поиск работников, уже желающих покинуть компанию, у конкурентов
(в частности, поиск резюме в Интернете);
— звонок потенциальному сотруднику и приглашение его на
собеседование.
Или:
— посещение кадровыми сотрудниками конкурентной компании с целью
привлечения внимания ее сотрудников к поиску кандидатур в компанию с
аналогичными обязанностями, но большей заработной платой;
— раздача визиток и беседы о преимуществах предлагаемой работы.
Данная программа определяется как тактика активного переманивания,
при которой важными факторами являются психологический и
коммуникативный аспекты, подразумевающие особые навыки и опыт кадровых
специалистов.
Вторая программа по переманиванию сотрудников используется при
поиске специалистов более высоких должностей — топ-менеджеров,
руководителей отдела и т.п.
2
В данном случае компании в большинстве случаев
обращается к кадровым агентствам-хэдхантерам. Хэдхантеры
специализируются на прямом поиске высокопрофессиональных специалистов,
руководителей высшей звена, которые даже не задумывались о смене работы.
Услуги хэдхантеров имеют большую стоимость, так как заработная плата
искомых сотрудников составляет от десяти тысяч долларов в месяц. В среднем,
хэдхантер получает около 30% годового заработка переманенного сотрудника.
Хэдхантеры имеют свою методику работы и часто держат ее в секрете.
2
Мишучкова И. Человеческий капитализм // Профессия Директор, 2018. — № 9. — C. 105
13
Компания, которая обратилась к хэдхантеру, задает определенные важные
характеристики, которыми должен обладать предполагаемый сотрудник, а
кадровый агент в определенный срок находит и подготавливает необходимого
кандидата.
Кроме того, следует указать ситуации, когда у компании появляется
вакансия, требования которой не покрывают ни сотрудники данной компании,
ни кандидаты из компаний-конкурентов. Подготовка подходящего сотрудника
внутри компании занимает слишком много времени, поэтому единственный
выход в данной ситуации — переманивание нужного сотрудника из другого
региона или даже из-за рубежа.
В переманивании зарубежных или межрегиональных сотрудников есть
определенная выгода для компании, так как такой персонал обычно отличается
большей энергичностью и креативностью, стремясь выделиться на фоне других
кандидатов. Также они обладают сильной мотивацией, что хорошо влияет на их
работу.
Тем не менее, при переманивании сотрудника из другого региона или
страны, необходимо учитывать затраты на переезд, проживание и т.п. Кроме
того, для иностранных граждан необходимо оформлять разрешение на работу.
Таким образом, хэдхантинг, или переманивание персонала — это
содействие в решение проблемы управленческого кризиса той или иной степени
сложности
3
.
Процесс переманивания сотрудников строится из нескольких этапов:
1. Определение потребностей нанимателя.
На данном этапе происходит встреча нанимателя с хэдхантером с целью
определения требований компании к искомому сотруднику, сроки и стоимость
договора. С помощью полученной информации производится тщательный
анализ и выбирается наиболее подходящий путь решения поставленной
проблемы и поиска кандидатов.
3
Архипова Н.И., Седова О.Л. Основы управления персоналом. Краткий курс для бакалавров: учебное пособие.
— М.: Проспект, 2016. — 229 с. — С. 22