14
Детальная проработка и правильное формулирование заказа на целевой
поиск — залог успеха всего процесса поиска и подбора именно того кандидата,
который может оказаться единственным и наиболее успешным. Чтобы
определить наиболее успешного для необходимой позиции кандидата,
необходимо учитывать совокупность факторов: текущую ситуацию на рынке,
компенсационный пакет на схожих позициях (оклад, премии, бонусы, проценты
от прибыли/выручки, опционы на акции, дополнительные льготы),
профессиональные знания, личностные характеристики, функциональные
обязанности.
Также учитываются характеристики самой компании: финансовое
положение, стратегия, цели, организационная структура, место открытой
позиции в этой структуре, принципы управления, корпоративная культура,
положение на рынке.
2. Анализ информации.
Основным отличием хэдхантинга от обычного рекрутинга является
наличие определенного набора дополнительных информационных и
консультационных услуг. При анализе информации происходит организация и
проведение масштабного исследования рынка, по результатам которого
аккумулируется следующая информация:
— анализ компаний данного сектора рынка;
— исследование текущей ситуации в данных компаниях;
— изучение профессионального уровня специалистов;
— анализ заработных плат специалистов данного уровня;
— список потенциально интересных кандидатов
4
.
В исследовании и анализе рынка применяется определенный спектр
ресурсов, в который входят личные и деловые связи в отрасли, накопленный
опыт, базы данных, справочную информацию, Интернет-ресурсы. Результатом
становится формирование списка потенциальных кандидатов из выбранных
4
Архипова Н.И., Седова О.Л. Основы управления персоналом. Краткий курс для бакалавров: учебное пособие.
— М.: Проспект, 2016. — С. 22
15
компаний. С ними устанавливаются контакты для уточнения их квалификаций и
выявления потенциального интереса к предлагаемой позиции.
Первая стадия определяется формированием длинного списка (Long List),
куда попадают все кандидаты, соответствующие необходимым критериям. Затем
проводится обсуждение с нанимателем для оптимального сокращения числа
кандидатов, чтобы исключить лишнюю работу и затрату ресурсов на общение с
ними. Результатом этой работы должен стать так называемый короткий список
(Short list), который утверждается клиентом, и именно он является основой для
дальнейшей работы.
3. Отбор лучших кандидатов.
Когда список кандидатов утвержден, кадровый агент связывается с
каждым из них, чтобы выявить их заинтересованность в переходе на другую
работу. Этот этап характеризуется определенной сложностью — установлением
контакта с кандидатами, так как в условиях высокой конкуренции на рынке труда
высококвалифицированные специалисты очень часто получают предложения о
работе.
Применяют несколько путей выхода на кандидата:
— прямой выход через ресепшен (наиболее сложный и часто
используемый, так как зачастую является безальтернативным);
— использование личных связей и коммуникаций, а также
рекомендаций;
— социальные сети, форумы;
— проведение интервью с коллегами и подчиненными
потенциального кандидата, получение прямых контактов;
— базы данных.
4. Представление кандидата.
После первичного контакта с кандидатами составляется отчет и
организуются собеседования с оставшимися заинтересованными кандидатами в
16
компании. При этом кадровый агент, выполняя посредническую функцию,
подготавливает и кандидата, и компанию-нанимателя к данному собеседованию,
предоставляя всю необходимую информацию для успешной коммуникации.
Принцип действий кадрового агента основан на том, что и компания, и
кандидат преследуют определенные цели при данном собеседовании:
наниматель желает получить сотрудника с необходимой квалификацией с
минимально возможными затратами, кандидат же хочет продать свои навыки и
знания как можно дороже. Миссия кадрового агента в данном случае состоит в
координировании общения между ними.
Итогом данного этапа, как правило, является получение кандидатом
предложения от клиента и замещение вакантной должности с выходом
кандидата на работу.
5. Арбитраж и консультирование
При хэдхантинге кадровые агенты используют передовую технику оценки
и принцип жесткого отбора кандидатов, поскольку поступающие вакансии
характеризуются уникальный набором требований. Следовательно, после
предоставления необходимого кандидата нанимателю кадровый агент должен
сопровождать приведенного сотрудника на протяжении полугода-года,
выступать консультантом и арбитром для обеих сторон, помогать находить
решения возникающих проблем и локальных конфликтов, которые неизбежны
на первых этапах работы.
Таким образом, хэдхантинг, или переманивание персонала, является
трудоемким процессом: все этапы работы подразумевают многообразие
способов поиска необходимого кандидата, установления и с ним контакта,
организацию перехода кандидата из одной компании в другую и
консультирование обеих сторон на первых этапах совместной работы.
17
Угрозы, которые несет в себе хэдхантинг, проявляются в потере
высококвалифицированного сотрудника, его знаний и умений, что влияет на
состояние компании, ее деятельность на своем отраслевом рынке и на
внутриорганизационные процессы.
Формы реализации угрозы переманивания сотрудников проявляются в
различных предложениях о найме, покрывающих те или иные потребности
переманиваемого специалиста (большая оплата труда, лучший социальный пакет
и т.п.)
5
. Сам процесс хэдхантинга состоит из нескольких этапов, включающих
определение потребностей нанимателя, анализ полученной информации, отбор
кандидатов, представление кандидатов, арбитраж и консультирование.
1.3. Методические основы противодействия угрозе переманивания
сотрудников организации
Одним из основных пунктов кадровой стратегии компании является
методика удержания наиболее ценных сотрудников с помощью формирования
для них особых условий. Для достижения этой цели используется ряд
стандартных способов защиты сотрудников от переманивания.
1. Проведение инструктажа для секретарей и офис-менеджеров по приему
входящих звонков.
С помощью данного способа снижается вероятность доступа хедхантера к
необходимому кандидату. Секретарей обязуют задавать список вопросов о цели
звонка и об информированности звонящего о человеке, который ему нужен
6
.
Этот способ достаточно эффективен для плохо подготовленного или неопытного
хэдхантера, но квалифицированные кадровые агенты могут обойти такое
препятствие, создав определенную легенду о цели звонка.
2. Заключение договора с кадровым агентством.
Данный способ имеет большую эффективность, поскольку при
заключении договора с агентством оно обязуется не переманивать сотрудников
5
Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий. Л.И. Теория управления: Учебник –2-е изд., доп. — М., 2015. —
C. 281
6
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: учебник — М.: Юнити, 2015. — C. 134
18
компании в течение действия договора и еще 1-2 года после его окончания. Тем
не менее, существует огромное количество кадровых агентств, что не позволяет
компании обезопасить себя от всех. Кроме того, активное использование данного
метода подорвет имидж организации и доверие к ней.
3. Формирование корректной внешней информационной политики
компании.
При использовании данного способа компания определяет, какая
информация о ней и ее сотрудниках должна находиться в публичном доступе.
Она исключает контактные сведения о сотрудниках в средствах массовой
информации и Интернете, а также запрещает своим сотрудникам предоставлять
какую-либо контактную информацию о себе в публичное пользование без
одобрения руководства.
Кроме того, в эту систему включается служба безопасности и служба
персонала, которые отслеживают звонки ведущих сотрудников
7
. Тем не менее, у
данного способа есть определенные минусы. Чрезмерная скрытность компании
уменьшает доверие к ней, в предоставление доступа к контактам сотрудников
является прямой наводкой для хэдхантеров.
4. Мониторинг заработных плат, существующих на рынке.
Отслеживание динамики оплаты труда в отраслевой области компании
позволяет поддерживать необходимый уровень заработной платы для
сотрудников, что снижает возможности конкурентов и хэдхантеров переманить
необходимого им специалиста, предложив более высокую заработную плату.
5. Практика выдачи долгосрочных кредитов для ценных сотрудников.
С помощью данного способа компания предоставляет сотруднику
долгосрочный кредит, в условиях которого прописан пункт о невозможности
ухода сотрудника, пока он не его не выплатит. Тем не менее, этот способ не
всегда является эффективным, поскольку при переманивании сотрудника
хэдхантер от лица компании-конкурента может предложить погашение такого
7
Кибанов А.Я. Управление персоналом: курсовые работы, практика, государственный экзамен, дипломный
проект: Учебное пособие.— М.: ИНФРА-М, 2008. — C. 311
19
кредита.
6. Мотивационная политика и корпоративная культура.
Наиболее эффективный и демократичный способ защиты от
переманивания сотрудников — это формирование наилучших условий работы
для лучших сотрудников компании. Он заключается в предоставлении им
возможности самореализации и карьерного роста. Данный метод сам по себе
привлекает сотрудников, благодаря чему они не желают покидать компанию.
Активная мотивация персонала, заключающаяся в его участии в
жизнедеятельности компании, раскрытии потенциала каждого сотрудника,
увеличивает конкурентоспособность компании на рынке труда. При мотивации
сотрудника необходимо учитывать, что ее результаты должны соответствовать
целям и требованиям компании
8
. Только в этом случае мотивацию можно
считать успешной.
Эффективность методов мотивации определяется с помощью трех
критериев:
— удовлетворенности сотрудником своим трудом, который
подразумевает, насколько сотрудник реализует себя на рабочем месте в качестве
специалиста;
— конечного результата труда сотрудника, который показывает желание и
возможности сотрудника доводить дело до конца;
— приверженности сотрудника к работе, включающей не только
привязанность к работе и компании, но и следование целям компании,
самоотдачу и лояльность по отношению к компании
9
.
Существует утверждение, что основной мотивационный рычаг для
сотрудника — это заработная плата. Тем не менее, исследования Кр. Ферлинга,
шведского специалиста по управлению, показали совершенно иные результаты.
Проведенный опрос в рамках компании SKF с представительством в десятках
8
Харрингтон Дж. Совершенство управления ресурсами / пер. с англ. А. Л. Раскина, В. В. Шахлевича. — М.:
Стандарты и качество, 2017. — C. 128
9
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / пер. с англ. под ред. С. К.
Мордовина. — СПб.: Питер, 2014. — C. 412
20
зарубежный стран выявил, что основным мотивирующим фактором при выборе
компании является коллектив, в котором работает сотрудник.
Следующим фактором явился интерес к выполняемой работе, ее
увлекательность. Третье место по факторам мотивации получил фактор
способности контролировать собственную работу. А заработная плата стояла
лишь на седьмом месте в списке.
Тем не менее, следует указать, что при опросе выяснилось, что уровень
заработной платы является основным мотивирующим факторам в тех странах,
где от размера зарплаты зависит способность выжить в условиях данной страны.
К таким странам относится и Россия.
10
Мнение о том, что основным фактором мотивации служат деньги, часто
приводит к тому, что сотрудник в итоге не получает удовлетворения от работы,
снижается его эффективность, и он начинает искать новое место работы.
Чтобы компания достигла высоких показателей работы персонала, ей
необходимо формировать определенные условия в организационной и рабочей
среде. Сотрудники, чувствующие, что работа соответствует их ценностям,
потребностям и ожиданиям, более удовлетворены своей компанией
11
.
Естественно, что в каждом конкретном случае факторы, определяющие
высокий уровень трудовой мотивации персонала могут различаться (что за
работники, что за организация, специфика трудового процесса, что за регион).
Также необходимо указать на степень организации труда, которая также влияет
на защищенность персонала от переманивания.
Под организацией труда понимают модель реализации финансовых итогов
рабочей деятельности
12
. Она определяется как постоянный процесс,
включающий воздействия по установлению либо изменению системы
исполнения рабочего движения и сопряженных с ним производственных
10
Новикова В.Н. Оценка эффективности методов управления лояльностью сотрудников предприятия
[Электронный ресурс]// ИВД. — 2016. — №3 (42). — С. 16-22. — URL: https://cyberleninka.ru/article/n/otsenka-
effektivnosti-metodov-upravleniya-loyalnostyu-sotrudnikov-predpriyatiya (дата обращения: 18.01.2019)
11
Петров М.И. Безопасность и персонал. — М.: Управление персоналом, 2016. — C. 62
12
Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда: учебник. — М.: Русайнс, 2017.
— С. 90
21
взаимодействий сотрудников с орудиями изготовления и друг с другом.
В содержание организации труда включена совокупность постоянно
совершенствующихся технических, организационно-экономических и
физиолого-психологических мероприятий, которые определяют предельную
результативность применения трудовых ресурсов компании.
Главными элементами, формирующими содержание организации труда,
являются:
— отбор, сборы, переподготовку и увеличение квалификации
сотрудников;
— безопасные обстоятельства и охрану труда;
— распределение работы;
— кооперацию работы;
— организацию трудовых зон;
— аргументированные нормы расходов труда;
— дисциплину труда.
Целью организации труда является формирование заслуженных условий
труда и системы труда, которая способствует повышению эффективности
работы компании
13
. Основными задачами организации труда являются:
— обеспечение роста производительности компании с помощью
рационального распределения трудового времени сотрудников, а также с
помощью применения физических и интеллектуальных возможностей каждого
сотрудника;
— обеспечение безопасности работы и необходимых условий;
— обеспечение результативных объединений собственных стремлений
сотрудников компании и корпоративных целей;
— обеспечение значимости сотрудника в управлении компанией.
Важным элементом организации труда является повышение культурно-
технического уровня сотрудников за счет повышения степени технических
13
Коноплева И.А., Богданов И.А. Управление безопасностью и безопасность бизнеса: Учебное пособие для вузов.
— М.: ИНФРА-М, 2014. — С. 304
22
знаний, мастерства, подготовки и переподготовки персонала.
В организацию труда также включены гарантии по обеспечению
благоприятных санитарно-гигиенических условий работы, защищенности
выполняемой работы, улучшению системы профилактических мероприятий,
способствующих сохранению здоровья сотрудников.
Правильная организация труда обеспечивает быстрое и эффективное
достижение целей компании, а также позволяет руководству контролировать и
регулировать рабочий процесс. В систему организации труда включены такие
аспекты как разработка рационального процесса по распределению и
регулированию работы, совершенствование организации, способов и методов
работы, подготовка и повышение квалификации сотрудников,
совершенствование условий работы, многоаспектное формирование сотрудника.
Еще один способ защиты персонала от переманивания — нормирование
труда, которое заключается в формировании мероприятий по расчету работы в
соответствии с общепризнанными стандартами или в осуществлении
установленного размера трудов в более разумных координационно-
промышленных обстоятельствах
14
.
В нормы труда включают нормы времени, нормы выработки, нормы
обслуживания и нормы управляемости. По нормам времени определяют число
трудового времени, необходимого для производства определенного количества
продукта или выполнения определенного размера труда в характерных для
компании координационно-промышленных обстоятельствах. Норму времени
определяют в человеко-минутах, человеко-часах, человеко-днях.
Под нормой выработки рассматривают определенный размер труда,
который необходимо выполнить сотрудникам надлежащей квалификации в
единицу трудового времени в установленных координационно-промышленных
обстоятельствах.
Норма обслуживания определяется как число производственных объектов
14
Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент. Учебник для вузов.— 6-е издание.— М.: Питер, 2015. —
491 с. — С. 41
23
(оборудования, сотрудников, площадей и т.п.), которые сотрудники
определенной квалификации должны обслужить за единицу времени в
установленных координационно-промышленных обстоятельствах
15
.
Норма управляемости определяется с помощью расчета числа сотрудников
(или структурных подразделений), которыми управляет один руководитель.
Чтобы определить общепризнанные мерки работы, применяют
исследовательский и экспериментально-статический способы нормирования
работы.
Исследовательский способ включает общенаучный подход к определению
общепризнанных мерок при учете применения следующих действий: анализа
рабочего движения; разделения его на сложные компоненты; изучение всех
условий, воздействующих на расходы работы; определение наиболее
рационального механизма процедуры и способов ее исполнения; формирование
событий по улучшению трудового сервиса; определение времени на
осуществление деятельности; введение общепризнанных мерок в
производство
16
.
Экспериментально-статистический способ берет за основу предыдущие
показатели работы компании, чтобы сопоставить их с плановым временем.
Нормирование работы является промышленной основой для организации труда.
Оно утверждает мероприятия по работе с минимумом нужных расходов времени
для осуществления установленной деятельности
17
.
С помощью нормирования труда происходит рациональное применение
трудового потенциала, увеличивается действенность хозяйственного механизма
и обеспечивается необходимое соотношение масштабов оплаты работы с
выполняемым трудом. Содержание нормирования работы обусловливается его
предметом – процессом труда.
15
Краковская И.Н. Человеческий капитал организации как фактор ее инновационного развития: управление по
стадиям жизненного цикла [Электронный ресурс]// Креативная экономика, 2012. — № 1 (49). — С. 60-67. — URL:
http://www.creativeconomy.ru/articles/3324/
16
Лукичева Л. И. Управление интеллектуальным капиталом: учебное пособие. — 2-е изд., стер. — М.: Омега-Л,
2017. — C. 316
17
Круглов И.В. Особенности методики оценки конкурентоспособности продукции/ Инновационная наука, 2016.
— № 2-2. — C. 12