3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 4
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ ....................... 6
1.1 Понятие и основные методы переманивания сотрудников .......................... 6
1.2 Основные причины и последствия переманивания сотрудников .............. 14
1.3 Основные методы защиты персонала организации от переманивания
конкурентами ......................................................................................................... 22
Глава 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА ООО «ЛЕВ» ОТ
ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ .......................................................... 31
2.1 Общая характеристика организации ............................................................. 31
2.2 Анализ персонала ООО «Лев» ....................................................................... 40
2.3 Анализ деятельности ООО «Лев» по защите персонала от переманивания
конкурентами ......................................................................................................... 47
Глава 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ
МЕРОПРИЯТИЙ ПО ЗАЩИТЕ ПЕРСОНАЛА ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ
КОНКУРЕНТАМИ ................................................................................................ 57
3.1 Разработка мероприятий по защите персонала от переманивания
конкурентами ......................................................................................................... 58
3.2 Социально-экономический эффект предложенных мероприятий ............. 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 76
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. Защита персонала от переманивания конкурентами яв-
ляется функцией служб по управлению персоналом. Переманивание персо-
нала является наиболее быстрым способом заполучить профессиональных
работников. Ни один работодатель не защищен он того, что часть его со-
трудников заявит о своем уходе в другую компанию. Как правило, ценные
работники никогда не остаются без внимания конкурирующих фирм.
Защита персонала от переманивания конкурентами предполагает раз-
работку руководителями предприятий социальных программ, привлекатель-
ных компенсационных пакетов, дополнительных страховок, бонусов, систем
поощрения, создание благоприятного социально-психологического климата,
то есть всего того, что направлено на сохранение кадров. От того, насколько
эффективно организована данная работа, в значительной степени зависит
обеспечение защиты персонала от переманивания конкурентами.
Все вышеизложенное подтверждает актуальность темы исследования.
Степень разработанности проблемы.
В развитие методологической и теоретической базы управления персо-
налом и его безопасностью, внесли значительный вклад такие отечественные
ученые как А.Р. Алавердов, А.Я. Кибанов, В.П. Пугачев, Н. Самоукина, В.М.
Цветаев, Ю.А. Цыпкин, С.А. Шапиро, В.А. Шаховой, С.В. Шекшня и др.
Но, в настоящее время ощущается нехватка исследований, углубленно
изучающих такой раздел системы управления персоналом, как защита персо-
нала от переманивания конкурентами.
Цель данной выпускной квалификационной работы – на основе анали-
за теоретических источников и практической ситуации, сложившейся на
предприятии, разработать мероприятия по защите персонала от переманива-
ния конкурентами на примере ООО «Лев».
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
5
– раскрыть понятие и основные методы переманивания сотрудников,
изучить основные причины и последствия переманивания сотрудников, опи-
сать основные методы защиты персонала организации от переманивания
конкурентами;
– дать общую характеристику организации ООО «Лев»;
– провести анализ персонала в ООО «Лев»;
– осуществить оценку методов защиты персонала организации от пе-
реманивания конкурентами;
– разработать мероприятия по защите персонала от переманивания
конкурентами, рассчитать экономический эффект предложенных мероприя-
тий.
Объект исследования – управление персоналом в ООО «Лев».
Предмет исследования – деятельность по совершенствованию мето-
дов защиты персонала организации ООО «Лев» от переманивания конкурен-
тами.
Источниковая база исследования – учебные и методические пособия,
периодические издания, Интернет-ресурсы, труды отечественных и зарубеж-
ных авторов, в которых освещены вопросы защиты персонала организации от
переманивания конкурентами. Использованы работы авторов: А.Р. Алавер-
дова, А.Я. Кибанова, В.П. Пугачева, Н. Самоукиной, и др. Для проведения
анализа использована отчетность предприятия ООО «Лев» за 2016 – 2018 гг.
Для выполнения поставленных задач были использованы следующие
методы: метод сравнительного анализа, экономико-статистический метод,
методы табличного и графического представления информации, экономиче-
ский прогноз деятельности после внедрения разработанных мероприятий.
Практическая значимость работы подразумевает возможность
реализации разработанных методов защиты персонала организации от
переманивания конкурентами в практической деятельности ООО «Лев» и
других аналогичных фирм.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ
1.1 Понятие и основные методы переманивания сотрудников
В какой бы отрасли не функционировало предприятие, у него всегда
имеются конкурирующие фирмы, таков закон бизнеса.
Любая уникальная идея и инновационное решение, после внедрения на
рынке, могут быть скопированными другими предприятиями.
Поэтому грамотные работодатели предпочитают тратить финансовые
ресурсы не на наем и обучение новых сотрудников, а на мотивацию стажи-
стов, предотвращая тем самым утечку информации из компании. Если специ-
алист предоставляет ценность для конкурентов, работодатель должен пред-
принять ряд мер по удержанию его.
Особенно нежелательно для предприятия потерять сотрудника, у кото-
рого уже имеется наработанная клиентская база, собственные разработки, яв-
ляющиеся интересными для конкурентов
1
.
Переманивание персонала, или «head-hunting», - это «охота за голова-
ми». Охотниками за головами называются рекрутеры, в функциональные
обязанности которых входит переманивание специалистов из компаний-
конкурентов
2
.
Уйти к конкурентам для сотрудника – это значит в какой-то степени
подставить своего прежнего работодателя. Но, если в данном вопросе фигу-
рирует достаточно крупная сумма денежных средств, моральная сторона во-
проса, в большинстве случае, отодвигается на второй план. Еще проще пере-
манить сотрудников, если они проявляют недовольство по отношению к сво-
им работодателям. Такие люди с легкостью поменяют работу, да еще и полу-
1
Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации: учебник. - М.: Маркет ДС,
2018. – С.35.
2
Вишнякова М. HR-Практикум: Охота на менеджера // Управление персоналом. - 2017. - № 7. – С.
55.
7
чат возможность подставить бывшего начальника. Универсального способа,
который позволит предотвратить утечку информации вместе с сотрудниками
из компании, на сегодняшний день пока не разработано. Как вариант защиты
от кадровой «утечки» может выступать определенный пункт, включенный в
трудовое соглашение, в котором оговариваются вопросы, которые связаны с
утечкой информации. Подписывая трудовой договор, сотрудник обязуется не
разглашать конфиденциальную информацию фирмы. В случае переманива-
ния работника конкурирующей фирмой, работодатель имеет право обратить-
ся в судебные органы
3
. Сотрудники, которые сами оказались объектом пере-
манивания, необходимо понимать возможные последствия их поступка.
Нужно предполагать, что, получив всю нужную информацию, новый началь-
ник перестанет нуждаться в самом сотруднике, если только сотрудник не
представляет собой высокопрофессионального специалиста, являющегося
ценным приобретением для предприятия. Кроме того, можно изрядно под-
портить свою репутацию, перейдя в конкурирующую фирму и передав ей
конфиденциальную информацию своей бывшей компании
4
. В составе персо-
нала каждой более или менее успешной компании имеется хотя бы один со-
трудник, который обладает большим трудовым потенциалом, отлично знает
своё дело, добросовестно относится к функциональным обязанностям, спо-
собен поддерживать высокий уровень функционирования определенного
структурного звена организации, владеет информацией
5
.
Именно таких работников принято относить к «ценным». За их «голо-
вы» на рынке труда фирмы-конкуренты готовы платить большие деньги.
3
Управление безопасностью персонала организации: Учебник. / Под ред. А. Я. Кибанова. - М.: Ин-
фра - М, 2018. – С.330.
4
Половинко В. С. Объекты управления персоналом // Известия Академии труда и занятости. - 2019.
- № 3. – С. 108.
5
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2016. –
С. 89.
8
Среди наиболее востребованных позиций: узкопрофильные специали-
сты; высококвалифицированные топ-менеджеры. Вовремя выявить и оценить
такого сотрудник – одна из ключевых задач грамотного и дальновидного ру-
ководителя. В противном случае, придётся рассчитывать только на то, что
высокопрофессиональный сотрудник сам себя недооценивает и не находится
в поиске более лучших предложений по работе
6
. Ведь стать объектом атаки
«охотников за головами» может любая компания и ее персонал.
Найти высокопрофессионального специалиста на рынке труда
достаточно непросто
7
. Для фирм, желающих заполучить ключевых
работников конкурирующей фирмы правильнее будет изучить возможности
персонала успешной организации. Чаще всего таких работников долго искать
не приходится: они всегда на виду, и все знают об их вкладе в развитие
предприятия.
Решив заполучить нужного специалиста, необходимо определиться,
какими методами и способами возможно переманить сотрудника из другой
компании. Хедхантинг, или переманивание персонала, осуществляется с
несколькими целями:
– укрепить позиции фирмы, что важно, как для молодой, так и процве-
тающей компании;
– ослабить позиции фирмы-конкурента
8
.
Второй вариант является менее распространённым и с ним ведётся
борьба посредством подписания соглашений между компаниями и
формулирования определённых пунктов, включаемых в трудовой договор
(контракт). Среди методов переманивания востребованных специалистов
6
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. – М.: ООО «Вершина», 2016. – С.
221.
7
Журавлев П. В., Карташов С.В. и др. Технология управления персоналом: настольная книга мене-
джера. - М.: Экзамен, 2015. – С. 201.
8
Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под редакцией Б.Ю. Сербиновского, С.И.
Самыгина. - М.: Приор, 2016. – С. 119.
9
наиболее действенными считаются head-hunting («охота за головами») и
executive search («прямой поиск»). Headhunting даёт возможность переманить
высококвалифицированного и грамотного работника конкретной фирмы, а
Executive Search – является безликим методом. Он требует поиска нужного
кандидата в конкретном сегменте рынка по чётко сформулированным
запросам
9
.
Таким образом, Headhunting можно считать своеобразной заказной
диверсией, с помощью которой можно переманить не только
квалифицированного работника, но и узнать секретную информацию
конкурента. В этом случае имя переманиваемого работника известно заранее,
остаётся разработать грамотные способы его переманивания.
Хедхантер является не просто рекрутёром, это специалист высокого
уровня, который отлично знает тенденции рынка труда и психологические
методы воздействия на различный трудовой контингент.
Для того, чтобы добиться успеха и переманить нужных сотрудников,
хедхантеру необходимо изучить всю историю успеха деятельности фирмы и
отличительные особенности трудовой деятельности претендента на
переманивание:
– условия договора интересующего специалиста;
– социально-психологический климат в коллективе;
– уровень оплаты труда и дополнительного материального обеспече-
ния;
– запросы и степень удовлетворённости работника текущими условия-
ми трудовой деятельности;
9
Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов / Под редакцией Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2018. – С. 331.
10
– слабые места: увлечения, имеющиеся проблемы дома и на работе,
степень зависимости от работодателя и фирмы
10
.
Самый правильный и популярный вариант, когда работник сам
начинает искать пути улучшения условий для применения своего
невостребованного и неоцененного работодателем трудового потенциала
11
.
Тем не менее, наиболее часто объектами переманивания являются те,
кто не ищет лучшей работы. Самое сложное для рекрутера – найти
правильное предложение для кандидата, от которого тот не сможет
отказаться:
– улучшение условий работы (комфортное и полностью оборудованное
всем необходимым рабочее место);
– более интересная должность;
– финансирование разработок, предлагаемых специалистом;
– внимание к проблемам сотрудника и его семьи;
– оплата всех долгов по ссудам и кредитам сотрудника;
– предоставление комфортабельного жилья, индивидуального гибкого
графика работы и др.
12
Многие рекрутеры считают, что самым правильным способом
переманивания является материальная заинтересованность. Но опыт
показывает, что данное мнение является ошибочным. Запросы многих
талантливых и высокопрофессиональных сотрудников основаны на
моральных принципах. Поэтому, необходимы веские доводы, чтобы убедить
нужных сотрудников в целесообразности их перехода в конкурирующую
фирму. Хороший хэдхантер должен быть и хорошим психологом. Ему важно
не только найти претендента, но и убедиться, что его деятельность не
10
Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: Инфра -
М., НГАЭиУ; Новосибирск, 2015. – С. 229.
11
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М., 2015. – С. 340.
12
Хухрев И. Охота на менеджера //Управление персоналом. – 2017. - № 10. – С. 87.
11
принесет вред новому работодателю. В некоторых случаях, при правильной
рекрутинговой стратегии, получается переманить целый коллектив.
Переманивание сотрудника является длительным и непростым процессом.
Headhunting – это целое искусство, которое требует знаний, выдержки,
навыков общения с разными людьми, владения определёнными методами и
способами психологического воздействия на человека
13
. Задача хедхантера –
узнать секреты других, при этом, не раскрывая своих намерений.
Даже зная сотрудника, которого необходимо переманить, нежелательно
напрямую выходить с ним на контакт по телефону (такой вариант допустим
при прямом поиске) или через приёмную компании, где он трудится. Это
может оттолкнуть или насторожить сотрудника, вызвать ненужный интерес
со стороны сотрудников компании и ее руководства.
Поэтому, после проведения разведывательной работы (привычки,
интересы, предпочтения, семейное положение), необходимо найти способ
для вхождения к переманиваемому сотруднику в доверие.
Способов существует множество, среди которых такие, как:
– «случайная» встреча;
– общие знакомые;
– специально спровоцированная стрессовая ситуация;
– привлечение членов семьи с помощью заведения дружбы с одним из
членов семьи.
Это небольшой перечень того, что может использоваться для начала
работы по переманиванию нужного работника, чтобы не спугнуть его. Чаще
это используется для переманивания работников высшего управленческого
звена.
Узким специалистам необходимо правильно донести информацию о
более успешной фирме, больших перспективах, привлекательных
13
Коноплева И.А., Богданов И.А. Управление безопасностью и безопасность бизнеса: Учебное по-
собие для вузов / Под ред. И.А. Коноплевой – М.: Инфра–М, 2018. – С. 108.
12
финансовых предложениях и т. п.
14
Всё это начинает вызывать сомнения у
сотрудника и его заинтересованность в смене работы. Последующая встреча
на нейтральной территории в неофициальной обстановке может дать
требуемый положительный результат.
Деятельностью по грамотному переманиванию специалистов могут
заниматься как частные хедхантеры, так и целые компании. В ряде случаях
приходится переманивать сотрудника
в другую фирму с помощью
нескольких рекрутеров. Такая «атака» быстрее дезориентирует необходимого
сотрудника. В каждой конкретной ситуации рекрутерам важно не упустить
момент, но и спешить тоже нельзя. Искусство завоевания доверия является
достаточно непростой наукой
15
.
Рекрутерам, которые занимаются «прямым поиском», приходится
работать в различных направлениях, контактировать со многими людьми,
собирать информацию о многих сотрудниках, чтобы найти тех, кто наиболее
соответствует требованиям фирмы-заказчика.
Большая часть общения осуществляется по телефону, что даёт
возможность рекрутеру не афишировать себя и не показывать своих
истинных намерений.
А заранее заготовленная, каждый раз новая, легенда помогает
притупить внимание бдительных секретарей и получить доступ к
конфиденциальной информации. Чтобы добиться хороших результатов,
переманивать работников нужно грамотно, то есть, соблюдая определенные
правила и законы рекрутинга.
Компания-заказчик должна:
– детальным образом сформулировать свои запросы;
– правильно рассчитать свои возможности;
14
Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персона-
лом. – 2015. - № 5 – С. 71.
15
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учеб.-практ. пособие. - М.: Биз-
нес-школа: Интел-Синтез, 2016. – С. 453.