23
свои ценные кадры – интеллектуальный потенциал компании, в перспективе
гарантирует финансовую стабильность и эффективную деятельность
предприятия
35
. В современной кризисной экономической ситуации, когда
каждая компания старается сохранить свое положение на рынке, одним из
главных критериев стабильности является наличие сильной кадровой базы
высококвалифицированных специалистов. Антихедхантинг – это система
действий, которая направлена на минимизацию усилий конкурентов
предприятия, нацеленных на переманивание лучших сотрудников.
Разработка данной стратегии является достаточно простой, только в том
случае, если известно, как работают хорошие хедхантеры и какие методы
агрессивного рекрутинга они применяют.
Меры для предотвращения переманивания кадров представлены на
рисунке 1.
Рисунок 1 - Меры для предотвращения переманивания кадров
36
35
Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии / П.В. Беленко. – М.: «Инфра-М», 2015. – С.55.
36
Петров М.И. Безопасность и персонал // Библиотека журнала «Управление персоналом». - 2018. -
№ 5. – С. 99.
24
Можно выделить следующие основные меры, направленные на
предотвращение потерь предприятием высококлассных ценных
специалистов:
1. Засекреченность информации. Фамилии и личные данные
сотрудников не должны размещаться в открытом доступе на веб-сайтах или в
средствах массовой информации
37
.
Для того чтобы избежать утечки данных специалиста, необходимо
ограничить его взаимодействие со средствами массовой информации и
отказаться от пиар-компаний или, например, назначить одного из работников
на должность «пресс-секретаря» или «сотрудника по связям с
общественностью».
Конечно, этого сотрудника хедхантеры тоже могут переманить, но это
будет не так значимо для компании, как потеря ведущего специалиста или
топ-менеджера, на котором держится большая часть производственного или
технологического процесса.
2. Ограничение в общении. Один из наиболее эффективных способов
избежать переманивания высококвалифицированного работника – это
блокировка звонков. Многие рекрутеры, в первую очередь, пытаются
раздобыть внутреннюю телефонную книгу компании, в которой трудится
необходимый им специалист.
Чтобы корпоративный телефонный справочник не попал в руки
хедхантеру, необходимо избавиться от его печатных изданий и создать
электронные версии, которые нельзя скопировать, переслать или
напечатать
38
.
Таким образом, основные направления данного метода заключаются в
блокировке нежелательных номеров и в обучении секретарей, сотрудников, с
37
Батуркина О. Как победить в «битве за головами»? / О. Батуркина // Кадровый менеджмент. –
2015. – № 1. – С. 12.
38
Фомин В.В. К рекрутерам обращаются за качеством, за скоростью, а они складываются из таких
моментов, как качество без данных, качество реагирования // Управление персоналом. - 2017. - № 8. – С. 86.
25
их периодической проверкой. Также эффективной мотивацией является
премирование тех работников, которые записали телефонный номер либо
другие контактные данные псевдо-клиента и сообщили об этом
ответственному лицу.
3. Запрет работать на конкурентов. Включение пункта в договор,
согласно которому работник не имеет права работать на компании-
конкуренты сразу после увольнения, что может значительно снизить риск
переманивания данного специалиста. Чаще охота ведется за специалистами,
которые работают в той же сфере деятельности, что и фирма-заказчик.
Данная формулировка юридической силы не имеет, но основное влияние
оказывает психологический и моральный фактор.
4. Передача знаний. Если за каждым ключевым специалистом фирмы
закрепить помощника или ученика-стажера из числа сотрудников, которые в
дальнейшем имеют перспективу получения данной должности для передачи
практических знаний и навыков, то при уходе этого специалиста его ученики
помогут уменьшить потери компании
39
.
5. Интерес к работе. Если специалист имеет высокий уровень знаний и
умений, отточенные до автоматизма навыки, «перерос» свою должность и
основные выполняемые функции, и задачи, то ему становится скучно, он не
развивается, не может полностью реализовать свой потенциал. Как только
руководитель компании замечает предпосылки потери интереса сотрудника к
работе, он должен поручить ему новые проекты, расширить должностные
обязательства, функции и задачи.
6. Долгосрочный кредит. Выдав сотруднику долгосрочный кредит,
необходимо обозначить в договоре условие, что при уходе из компании
сотрудник либо будет обязан выплатить всю оставшуюся сумму
39
Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах. – М.: Вершина,
2016. – С. 443.
26
единовременно, либо выплачивать не по льготной, а по рыночной
процентной ставке.
Переманить сотрудника с материальной зависимостью от компании
будет достаточно проблематично
40
.
На практике работодатели используют как приемлемые, так и
нежелательные методы защиты персонала от переманивания. Одним из
эффективных, но достаточно спорным методом является подписание
соглашения с ключевыми сотрудниками.
Например, подписанное обеими сторонами соглашение о том, что топ-
менеджер, желающий в дальнейшем выйти из бизнеса, обязуется в течение
определенного количества лет не работать в текущей или смежных отраслях,
с большей долей вероятности убережет бизнес от утечки конфиденциальной
информации. Подобного рода оговорки можно включать и в трудовые
контракты с персоналом, предусмотрев штрафные санкции
за их нарушение
41
.
Но, внося такие пункты, необходимо подготовиться к отстаиванию
своих интересов - например, в судебных органах. Если работодатель к этому
не готов, лучше не применять данный метод на практике. К нежелательным
методам защиты персонала от переманивания конкурентами, относятся
следующие.
Например, достаточно распространены ситуации, при которых,
стремясь обезопасить себя и свой бизнес, собственники сознательно
ограничивают развитие персонала или вводят запрещающие меры
42
.
40
Баранова Г.В. Рекрутинг – это ежедневный тренинг / Г.В. Баранова // Управление персоналом. –
2015. – № 11. – С. 6.
41
Михайлик Н. Детектор лжи // Управление персоналом. – 2018. - № 10. – С. 57.
42
Староверов Д. Лояльность персонала как фактор безопасности бизнеса [Электронный ресурс] –
Режим доступа: http://www.amulet-group.ru/page.htm?id=49 (дата обращения: 10.03.2019)
27
Отказ от обучения и развития персонала объясняется тем, что
сотрудники, повысив свою квалификацию, будут требовать повышения или
станут искать новое рабочее место, а может, и вообще уйдут к конкурентам.
Поэтому руководитель окружает себя непрофессиональными,
ни к чему не способными сотрудниками. Развитием своих сотрудников,
а зачастую и своим собственным, постоянно и целенаправленно многие
руководители не занимаются.
Но данный метод негативно в результате скажется на успешности и
эффективности деятельности такой фирмы
43
.
Еще один негативный метод защиты персонала от переманивания -
жесткая система контроля и безопасности, начиная от установки видеокамер
по всему периметру с целью следить за персоналом, заканчивая множеством
соглашений о неразглашении и запретов.
По ним сотрудник не имеет права голоса без разрешительного
документа. Затраты на внедрение и поддержание таких систем, как правило,
высокие. А возможность их обойти есть всегда, и такие возможности очень
быстро становятся всем известными.
В итоге, данные методы может и защитят от атак хедхантеров, но в
тоже время работодатель получит непрофессиональный и запуганный
персонал
44
.
Часто хедхантеры придумывают разнообразные уловки и способы
переманивания персонала.
Для каждого такого способа переманивания сотрудников имеются
определенные меры их предотвращения (таблица 1).
43
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации - М.: Аспект Пресс, 2016. – С. 330.
44
Чижов Н.А. Кадровые технологии. - М.: Экзамен, 2018. – С. 175.
28
Таблица 1
Способы переманивания сотрудников и меры их
предотвращения
45
Наименование
уловки
Пример Методы для избегания
Шпионский зво-
нок
Рекрутер звонит в приемную и
просит помочь с поиском ме-
неджера по продажам. Его за-
интересовало бизнес-
предложение, но контакты бы-
ли утеряны, а имени специали-
ста он не запомнил. Зачастую
секретари предоставляют всю
информацию на работника, не
проверив достоверность исто-
рии звонившего.
Обучать секретарей и других
сотрудников, непосредствен-
но связанных с информаци-
онной сферой, ввести запрет
на выдачу имен и телефонов
сотрудников. Рекомендуется
периодически проверять ра-
ботников: осуществлять зво-
нок от имени покупателя
с
просьбой предоставить теле-
фонный номер определенно-
го специалиста.
Звонки от быв-
ших сотрудни-
ков
Специалисты, которые пере-
шли на работу в другие компа-
нии, заинтересованы в пере-
манивании остальной части
команды, в профессионализме
которой они уверены.
После ухода специалиста,
необходимо объявить
его
персоной «нон-грата» и бло-
кировать его звонки, как ми-
нимум в течение 3 месяцев.
Просьбы о по-
мощи
Звонящий просит соединить
его с конкретным сотрудником,
после того, как выясняется,
что такого работника нет,
разыгрывает удивление и рас-
сказывает о том, что «необхо-
димо уточнить детали догово-
ра». Секретарь в таких случа-
ях, перенаправляет звонивше-
го на начальника отдела, ко-
торый специализируется на
данных вопросах.
Инструктировать работников
о возможности поступления
та
ких звонков от лже
-
клиентов. И расставлять при-
оритеты между желанием по-
мочь человеку и безопасно-
стью всей компании. Сфор-
мировать список нежелатель-
ных номеров и блокировать
их.
Осторожнее
со
СМИ
Большие компании довольно
привлекательны для средств
массовой информации. Руко-
водители и ведущие специали-
сты часто дают пресс-релизы,
заявления и интервью.
Не выкладывать контактные
данные специалистов на
официальных сайтах. Иметь в
штате сотрудника, который
выступит посредником между
компанией и СМИ.
45
Кирьянова К.А., Барыло И.В. Антихедхантинг как метод защиты от переманивания кадров // Ак-
туальные проблемы экономики и управления: теоретические и прикладные аспекты [Электронный ресурс]:
материалы Первой международной научно-практической конференции, г. Горловка, 17–18 мая 2016 г. / отв.
ред. Е.П. Мельникова. – Режим доступа: http://www.adidonntu.ru/node/1837 (дата обращения: 09.03.2019)
29
Таким образом, современная практика показывает, что основной
внешней угрозой трудовым ресурсам являются хедхантинговые агентства.
Для защиты персонала разрабатывается система мер, которая основана на
выявлении слабых мест кадрового менеджмента и методах их устранения.
Наиболее распространенными и эффективными мерами, которые не требуют
больших финансовых и материальных затрат, являются засекреченность
информации о сотруднике, ограничение его в общении, а также повышение
привлекательности выполняемой работы.
Усовершенствование мотивационной политики и организационной
культуры позволит не только предотвратить переманивание сотрудника
предприятиями-конкурентами
, но и создать такую внутреннюю среду, в
которую будут стремиться попасть и другие специалисты
46
.
Конечно, на все эти методы хедхантеры находят пути и способы их
обхода, но они позволят определить, являются ли «мишенью» рекрутеров
специалисты компании и дают возможность разработать, при
необходимости, индивидуальные способы защиты сотрудников от их
возможного ухода к фирмам-конкурентам
47
.
Таким образом, хедхантинг (Headhunting) — это привлечение персона-
ла или конкретного сотрудника из определенной компании или узкого круга
профессионалов, заранее обозначенного фирмой - заказчиком. Технология
хедхантинг — это высшая ступень рекрутинга, требующая большого опыта,
владения различной информацией и наличия обширных деловых связей.
Среди методов переманивания востребованных специалистов наиболее
действенными считаются head-hunting («охота за головами») и executive
search («прямой поиск»).
46
Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под ред. д.э.н., проф. А.Я.
Кибанова, 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2017. – С. 229.
47
Лояльность: сотрудники лояльны одинаково, но нелояльны по-своему / Интервью с С. Горностае-
вым, автором точечного тренинга в профессиональном развитии персонала // Управление персоналом. –
2017. - № 2. – С. 108.
30
Причин, по которым сотрудники уходят со своей работы может быть
немало. Основная причина - это недостаточное вознаграждение за хороший
результат работы. Нередко причиной ухода становится невысокий статус
компании. Многие сотрудники нуждаются в карьерном росте, другие ждут
расширения зоны ответственности, признания, есть те, которые работают со
всей отдачей, потому что очень горды своей компанией. В такой ситуации
важно определить ценности каждого сотрудника и создать условия, чтобы не
произошло разочарование. Последствия переманивания чужих работников
могут быть не такими, как это было запланировано. Такие работники могут с
такой же легкостью покинуть новую компанию, могут не соответствовать
ожиданиям работодателя или их нормы и ценности не совпадут с ценностями
фирмы. То есть, как показывает опыт многих крупных компаний, более
эффективным является развитие своего персонала, а не «вербовка» чужих
сотрудников.
Для защиты персонала разрабатывается система мер, которая основана
на выявлении слабых мест кадрового менеджмента и методах их
устранения
48
.
Наиболее распространенными и эффективными мерами, которые не
требуют больших финансовых и материальных затрат, являются
засекреченность информации о сотруднике, ограничение его в общении, а
также повышение привлекательности выполняемой работы
49
.
48
Троць Л.Б. Персонал как инструмент управления трудом // Труд и социальные отношения. Соис-
катель. - 2019. - № 1. – С. 48.
49
Шипилов А.И. Как обеспечить надежность персонала? / А.И. Шипилов, О.А. Шипилова //Кадры
предприятия. - 2018. - № 8. – С. 90.
31
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА ООО «ЛЕВ» ОТ
ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ
2.1 Общая характеристика организации
ООО «Лев» (Торговая сеть «Кировский») было создано в 1987 году.
Офис предприятия находится по адресу: г. Екатеринбург, Сиреневый
бульвар 2. В офисе сотрудники предприятия заключают договоры с постав-
щиками на поставку продукции в магазины торговой сети «Кировский».
ООО является коммерческой организацией, имеющей статус юридиче-
ского лица, которая имеет самостоятельный баланс, печать.
Основная цель деятельности предприятия - получение прибыли в инте-
ресах учредителя и персонала.
Организационно-правовая форма предприятия - общество с ограничен-
ной ответственностью (ООО). Деятельность его регулируется Гражданским
кодексом РФ и Законом РФ «Об обществах с ограниченной ответственно-
стью» от 08.02.1998 № 14-ФЗ (в ред. от 23.04.2018 № 87-ФЗ).
Учредительными документами ООО «Лев» являются:
– Устав предприятия;
– Свидетельство о регистрации юридического лица;
– Свидетельство о внесении записи в ЕГРЮЛ;
– Свидетельство о постановке на налоговый учет;
–
Решение о назначении (избрании) директора.
Торговая сеть «Кировский» представлена на рынке магазинами евро-
пейского стандарта, в которых имеется большой ассортимент товаров (более
40 тысяч товарных позиций) по приемлемым ценам. Прямые, без участия по-
средников, связи с производителями позволяют сохранять предельно низкие
цены на самые популярные товары и исключают поставку недоброкаче-
ственных товаров. Во всех магазинах используются современные технологии
продаж.
32
Персонал магазинов торговой сети отвечает за выполнение ежемесяч-
ных планов продаж. Все работники являются материально ответственными
лицами.
Высокий объем продаж обеспечивается рядом факторов: демонстраци-
ей продуктов, предпродажном консультировании, поиске клиентов и свое-
временном заказе товаров.
Предмет деятельности ООО «Лев»: реализация товаров широкого по-
требления; торгово-закупочная, посредническая деятельность; оптовая, роз-
ничная торговля, включая продукты питания, непродовольственные товары;
другая деятельность в соответствии с Уставом.
Для достижения цели необходимо выполнение следующих задач:
– обеспечение конкурентоспособности продукции;
– завоевание лидерских позиций на рынке ритейла;
– обеспечение эффективной логистики;
– повышение финансовой устойчивости организации;
– повышение эффективности системы управления персоналом.
Основополагающими критериями предприятия во взаимоотношениях с
клиентами являются следующие: цена – качество – потребитель.
В торговой сети «Кировский» действует единая система скидок по дис-
контным картам. Оформление всех магазинов выполнено в едином фирмен-
ном стиле. Торговая сеть «Кировский» постоянно обновляет ассортимент,
предлагая покупателям новые товары и размещая их таким образом, чтобы
покупатель тратил минимум времени на покупку. Проявляя заботу о своих
покупателях, магазины сети проводят гибкую ценовую политику, предостав-
ляя дополнительные скидки. Регулярно в магазинах сети «Кировский» про-
водятся розыгрыши ценных призов. На сегодняшний день сеть супермарке-
тов «Кировский» насчитывает 172 магазина и торговых центра в Екатерин-
бурге и 21 городах Свердловской области.