83
6. Проверка рекомендаций и
послужного списка
1000 руб.
1000 руб.
7. Медицинский осмотр
1650 руб. на
одного человека
1650 руб. на одного
человека
8. Принятие решения и
оформление документов
Незначительные
Незначительные
9. Обучение (при необходимости)
Минимум 25000
Минимум 50000
Итого
45 650 руб.
61650 руб.
В настоящее время расходы на подбор и обучение (введение в
должность) одного нового руководителя в ООО «ПРК» составляют 61 650
руб. Предполагается, что за счет внедрения программы ассесмент-центра
будут подбираться кандидатуры на вышестоящие должности со 100%
соответствием должности и требующие минимальные затраты на обучение.
Таким образом, затраты на осуществление найма руководителей среднего
звена в ООО «ПРК» сократятся на:
61 650 – 45 650 = 16 000 руб. на одного руководителя
Расчет экономической эффективности внедрения мероприятий по
совершенствованию системы подбора персонала в ООО «ПРК» представлен
в таблице 24.
Таблица 24
Оценка эффективности предложенных мероприятий
Показатели
Единица
измерения
Величина показателя
до проведения
мероприятий
после
проведения
мероприятий
1. Затраты на оргнабор
и обучение руководителей
руб.
61650*3 =
308250
45650*1 = 45650
2. Коэффициент
текучести среди
руководителей ,%
-
60,00%
20,00%
3. Численность
руководителей
чел.
5
5
4. Уволено
руководителей по
собств.желанию + за
нарушения трудовой
дисциплины , за год
чел.
3
1
5. Принято, за год
чел.
3
1
6. Среднесписочная
численность
чел.
50
50
84
7. Уволено по
собств.желанию + за
нарушения трудовой
дисциплины , за год
14
7
8. Коэффициент текучести
по предприятию,%
-
28,0%
14,0%
9. Принято, за год
-
12
7
1) Предполагается, что в результате эффективной системы отбора и,
найма в ООО «ПРК» количество уволенных руководителей среднего звена
сократится и составит 1 чел., при этом количество принятых работников
составит столько же. Среднесписочная численность персонала останется
неизменной, так же как и среди руководителей.
Рассчитаем коэффициент текучести кадров после проведения
мероприятий по формуле:
У
Т = , где (1)
Ч
ср.
У – число уволенных сотрудников;
Ч
ср.
– среднесписочная численность.
1
Т
пм. рук
= = 0,2
5
(1+1+5)
Т
пм. общ
= 0,14
50
В результате произведенных расчетов коэффициент текучести кадров в
ООО «ПРК» составит 14,0%, при этом коэффициент текучести
руководителей составит 20%. Коэффициент текучести за прошлый год
составил 28% в совокупности, при этом 60% среди руководителей в ООО
«ПРК». Снижение текучести среди руководителей по мимо внедрения
программы ассесмент-центра, обусловлено улучшением атмосферы в
коллективе, повышением заинтересованности и удовлетворенности от
85
работы за счет более качественного управления среди руководства,
вызванного эффективным подбором.
2). Затраты на проведение отбора и найма персонала определяются по
формуле:
З
о
х Т
З
о
= , где (2)
β
изм.ч.
З
о
– затраты на отбор;
β
изм.ч.
– коэффициент изменения численности работников, равный
отношению численности на конец периода к численности на начало периода.
β
изм.руководителей.
= 5 / 5 = 1
3). Затраты на набор руководителей составят:
184 950 х 0,6
З
о
до проведения мероприятий
= = 110 970 руб.
1
45 650 х 0,2
З
о после проведения мероприятий
= = 9 130 руб.
1
Затраты на проведение набора руководителей в ООО «ПРК» составят
9 130 рублей, а затраты прошлого периода составили 110 970 рублей. Таким
образом, затраты на набор руководителей сократятся на:
110 970 – 9 130 = 101 840 руб.
В совокупности затраты на оргнабор и обучение руководителей в ООО
«ПРК» сократятся на:
184 950 – 45 650 = 139 300 руб.
Таким образом, предполагаемый годовой экономический эффект от
сокращения затрат на оргнабор и обучение руководителей составит 139 300
руб.
Теперь рассчитаем эффективность предложенных рекомендаций по
совершенствованию системы подбора персонала в ООО «ПРК» по формуле:
Эффективность (Э) = (Затраты (З)/Результат (Р)) * 100%
86
где Р – экономический эффект рекомендаций по совершенствованию
системы подбора персонала в ООО «ПРК», руб. (в данном случае
предполагаемый годовой экономический эффект от сокращения затрат на
оргнабор и обучение руководителей);
З – расходы на проект, руб.
26 884 руб.
Э = (
___________________________________________
) * 100 % = 19,3%
139 300 руб.
Экономическая эффективность предложенных рекомендаций по
совершенствованию системы подбора персонала в ООО «ПРК» за счет
внедрения Assessment Center составит 19,3%.
Основываясь на практике применения Assessment Center в других
компаниях, как зарубежных, так и отечественных, внедрение данной
программы позволит:
1. повысить эффективность всех аспектов деятельности ООО «ПРК» за
счет правильно подобранных управленческих кадров
2. правильно подобранные управленческие кадры в свою очередь
приведут к принятию качественных управленческих решений, которые будут
влиять на эффективность деятельности ООО «ПРК».
3. За счет эффективной системы управления у компании ООО «ПРК»
повысится конкурентоспособность .
4. Увеличится производительность труда в ООО «ПРК», так как кадры
на предприятии будут соответствовать требованиям должности – профилю
должности, основанных не только на профессиональных качествах, но и с
учетом личностных качеств.
5. Улучшится социально-психологический климат в коллективе, за счет
сплоченности и достижения единой цели ООО «ПРК».
6. Снизятся потери, связанные с производственной деятельностью
персонала: низкая производительность, низкое качество услуг.
87
7. Снизятся расходы, связанные с обучением, переводами и
увольнением неподходящих работников, а так же расходы, связанные с
заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость
поиска, отбора и обучения новых работников.
Выводы по главе 3
В целях совершенствования защиты персонала от переманивания
конкурентами в ООО «ПРК» рекомендовано внедрение Assessment Center,
который будет способствовать повышению эффективности системы отбора и
подбора кадров.
Для ООО «ПРК» разработана система отбора и найма персонала с
применением Assessment Center, состоящая из двух мероприятий.
1. Разработана модель компетенций для руководителей на
вышестоящие должности в ООО «ПРК»,
2. Разработана программа ассессмент-центра для руководителей на
вышестоящие должности ООО «ПРК».
В результате произведенных расчетов коэффициент текучести кадров в
ООО «ПРК» составит 14,0%, при этом коэффициент текучести
руководителей составит 20%. Коэффициент текучести за прошлый год
составил 28% в совокупности, при этом 60% среди руководителей в ООО
«ПРК». Снижение текучести среди руководителей помимо внедрения
программы ассессмент-центра, обусловлено улучшением атмосферы в
коллективе, повышением заинтересованности и удовлетворенности от
работы за счет более качественного управления среди руководства,
вызванного эффективным подбором.
Ожидаемая экономическая эффективность предложенных
рекомендаций по совершенствованию системы подбора персонала в ООО
«ПРК» за счет внедрения Assessment Center составит 19,3%.
88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Переманивание персонала состоит в привлечении на работу сотрудника
другой организации за счет предоставления ему более выгодных условий.
Среди основных причин переманивания сотрудников выделяют:
ценность и уникальность сотрудника; стремление ослабить кадровый состав
компании-конкурента; сократить затраты на оплату труда
квалифицированного специалиста за счет привлечения его с переферии;
выведать коммерческую тайну.
Методами переманивания персонала являются, как правило,
предложение более выгодных условий труда (оплата труда, расширенный
социальный пакет) и более высокой должности.
Переманивание высококвалифицированного персонала сопряжено для
современного работодателя с масштабными рисками. Наряду с ухудшением
качества человеческого капитала организация несет и другие формы потерь:
утечка конфиденциальной информации о деятельности предприятия в форме
передачи ее уволившимся сотрудником своему новому работодателю; потеря
части клиентов предприятия, ушедших к его конкуренту вслед за
уволившимся сотрудником; общее ухудшение рыночных позиций как
результат увольнения одного из топ-менеджеров, высокий авторитет
которого во многом формировал имидж его прежнего работодателя. Кроме
того, когда из компании уходит ценный сотрудник, она не только
проигрывает, но и тем самым позволяет выигрывать конкурентам.
Защита персонала от переманивания конкурентами – важнейший
элемент стратегии управления кадровой безопасностью. И здесь необходимы
как упреждающие противодействия, включающие профилактические
методы, так и адекватные ответы на угрозы, включающие создание и
развитие блоков обеспечения, формирующих условия для удержания
персонала.
При этом следует использовать рыночный подход к удержанию
рабочей силы, который состоит в том, что всеобщая, долговременная
89
лояльность сотрудников как невозможна, так и нежелательна. Тщательно
продумывая, какие именно люди важны компании и как надолго, можно
реализовывать целевые программы, позволяющие удерживать того или иного
талантливого работника. С программ, направленных на удержание кадров
вообще, компании должны сместить акцент на четко сфокусированные
усилия, нацеленные на то, чтобы сохранить конкретного работника или
группу работников.
Основным направлением деятельности ООО «ПРК» является оказание
ритуальных услуг.
Анализ удовлетворенности сотрудников ООО «ПРК» условиями
работы показал, что работники в основном не удовлетворены
взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает влияние
руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в
коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его
компетентность.
Проведенное исследование позволило выявить недостатки в кадровой
работе ООО «ПРК», повышающие риски переманивания персонала
конкурентами:
1) система управления риском переманивания персонала в компании
фактически не создана;
2) при отборе персонала практически не учитываются факторы
внутренней лояльности, а также склонности к девиантному поведению;
3) действующие системы мотивации являются краткосрочными, но не
направлены на удержание персонала в длительной перспективе.
В целях совершенствования защиты персонала от переманивания
конкурентами в ООО «ПРК» рекомендовано внедрение Assessment Center,
который будет способствовать повышению эффективности системы отбора и
подбора кадров.
90
Для совершенствования системы подбора персонала ООО «ПРК» за
счет внедрения Assessment Center разработаны следующие мероприятия:
1. модель компетенций для руководителей на вышестоящие должности
в ООО «ПРК»,
2. программа ассессмент-центра для руководителей на вышестоящие
должности ООО «ПРК».
Преимущества данных рекомендаций заключаются:
в четко-прописанных ключевые требования к рабочим местам;
в многоразовой и комплексной оценке каждого из кандидатов,
которая создает основу для более эффективного и полного использования
потенциала сотрудника, вносит большую объективность в процесс оценки
персонала;
в том, что решения по персоналу становятся транспарентными и
получают более широкую поддержку;
профессиональный Ассессмент-центр обеспечивает самую
точную оценку в сравнении с другими методами оценки;
в формировании позитивного имиджа ООО «ПРК» в глазах
кандидатов.
В целом мероприятия по совершенствованию системы подбора
персонала в ООО «ПРК» за счет внедрения Assessment Center является
целесообразным, так как служба развития ООО «ПРК» получит возможность
целостного подхода в подборе кадров, который заключается в обеспечении
важнейшей информацией относительно индивида и соответствует
предполагаемой деятельности.
Кроме того, при совершенствовании системы подбора руководителей,
за счет разработки карт компетенций и внедрения ассесмент-центра в ООО
«ПРК» повысится качество и эффективность оргнабора сотрудников и
улучшится атмосфера в коллективе, как следствие, снизится текучесть кадров
ООО «ПРК» с 28% до 14%, при этом текучесть среди руководителей
сократится с 60% до 20%. Это сократит расходы на подбор и обучение
91
новых сотрудников, что будет способствовать улучшению работы персонала
и ООО «ПРК» в целом.
При этом предполагаемый годовой экономический эффект от
сокращения затрат на оргнабор и обучение руководителей составит 139 300
руб.
Экономическая эффективность предложенных рекомендаций по
совершенствованию системы подбора персонала в ООО «ПРК» за счет
внедрения Assessment Center составит 19,3%.
92
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Федеральный закон "О защите конкуренции" N 135-ФЗ от 26.07.2006
(ред. от 23.04.2018) // Собрание законодательства РФ", 31.07.2006, N 31 (1 ч.),
ст. 3434,
2. Федеральный закон "О коммерческой тайне» N 98-ФЗ от 29.07.2004
(ред. от 18.04.2018) // Собрание законодательства РФ", 09.08.2004, N 32, ст.
3283.
3. Андрeeва И.В., Кoшeлeва C.B., Спивак В.А. Управлeниe пeрсoналoм.-
СПб.: Олма-Прeсс, 2017. – С. 234.
4. Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. - М.: ИНФРА-М,
2013.
5. Виxанский О.С. Стратeгичeскoe управлeниe: Учeбник. - М.:
Гардарика, 2016. – С. 296.
6. Кибанoв А.Я., Дуракoва И.Б. Управлeниe пeрсoналoм oрганизации.
Отбoр и oцeнка при наймe, аттeстация. - М.: Экзамeн, 2017. - 417 с.
7. Кибанoв А.Я. - Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Практикум.
Учeб. пoсoбиe. (2-e изд., пeрeраб. и дoп.) – М.: ИНФРА-М, 2014. – С.365.16.
8. Кляйнманн М. Ассeссмeнт-Цeнтр. Сoврeмeнныe тexнoлoгии oцeнки
пeрсoнала. - М.: Гуманитарный цeнтр, 2014. - 128 с.
9. Корнеев И. К., Степанов Е. А. Защита информации в офисе. - М.: ТК
Велби, Проспект, 2013.
10. Прoнина И.В. Оцeнка кoмпeтeнций пeрсoнала прoмышлeннoгo
прeдприятия при принятии управлeнчeскиx рeшeний. Диссeртация на
сoисканиe учeнoй стeпeни кандидата экoнoмичeскиx наук: 08.00.05. Ижeвск,
2016. – С. 169.
11. Алавердов А.Р. Кадровая безопасность современного банка: стратегия
и тактика управления // Управление в кредитной организации. 2008. - № 2. -
С. 3–41.
12. Бeлoусoв В.В. Развитиe пeрсoнала как фактoр пoвышeния