73
Важно учитывать главное при формировании описания должностей -
они должны быть описаны в той степени подробности и содержать такую
информацию, чтобы созданный профиль являлся эталоном должности и
содержал все требования, соблюдение которых будет обеспечивать
выполнение сотрудником своих обязанностей с требуемым качеством и в
необходимые сроки. Таким образом, с помощью карты компетенции в ООО
«ПРК» появится возможность не только оценивать персонал для определения
соответствия должности, но и планировать программу тренингов. Например,
существуют сводные результаты по сотрудникам, из которых видно, у кого
какая компетенция развита недостаточно. Кроме того, полученные на основе
модели компетенции результаты оценки используются и для создания
кадрового резерва, системы поощрения, мотивации сотрудников.
2. Разработка программы ассессмент-центра для руководителей на
вышестоящие должности в ООО «ПРК»
Рассмотрим этапы программы ассессмент-центра для руководителей на
вышестоящие должности в ООО «ПРК» (табл. 15.)
Таблица 15
Этапы программы ассессмент-центра
№ этапа
Название этапа
Результат
Этап 1
Разработка и согласование
карты компетенций
Утвержденная карта компетенций
Этап 2
Разработка программы оценки
Утвержденная программа
проведения оценки
Этап 3
Проведение обучения для
наблюдателей
Обучение проведено,
наблюдатели знают:
- как оценивать,
- что оценивать;
- как фиксировать результаты
Этап 4
Проведение оценки кадрового
резерва методом Ассессмент-
центр
Этап 5
Написание единого итогового
отчета по результатам
проведения оценки
Единый отчет написан
Этап 6
Предоставление отчета
Результаты оценки
предоставлены. Отчет утвержден.
74
Схематично процесс разработки, проведения и обработки результатов
ассессмент-центра для руководителей среднего звена в ООО «ПРК»
представлен на рисунке 23.
На основе полученных списков ключевых компетенций должности в
ООО «ПРК» составляется программа Assessment Center.
Рисунок 23. Процесс разработки, проведения и обработки
результатов ассессмент-центра для руководителей среднего
звена в ОАО «ТВ Центр»
Проанализировав работы зарубежных авторов посвященных
Assessment Center, а также опыт других компаний, были разработаны
некоторые обобщенные упражнения под модель компетенций руководителей
среднего звена в ООО «ПРК». В каждом из упражнений можно наблюдать
проявление двух – трех компетенций.
Пример программы проведения Ассессмент-центра для руководителей
среднего звена в ООО «ПРК» представлен в таблице 16.
75
Таблица 16
Программа проведения Ассессмент-центра
Время
Оценочные мероприятия
Расчетное
время
09:00 -
09:15
Открытие ассессмент-центра
15 мин
09:15 –
11:05
Упражнение «Мой личный герб». Презентация
участников. Критериальное интервью по итогам
упражнения «Мой личный герб»
1ч 50мин
11:05 –
11:20
Кофе-брейк
15 мин
11:20 –
12:40
Упражнение
«Маршрут
движения»
Групповая дискуссия
1ч 20мин
12:40 –
13:25
Обед
45 мин
13:25 –
14:45
Групповая дискуссия
Упражнение «Маршрут
движения»
1ч 20мин
14:45 –
15:00
Кофе-брейк
15 мин
15:00 –
17:00
Участие в «управленческих поединках»
2ч
17:00 –
18:00
Тест стиля руководства
1 ч
18:00 –
18:15
Закрытие и получение обратной связи
15 мин
18:15 -
18:45
Организационное завершение мероприятия
30 мин
В процессе подготовки и тестирования упражнений модифицировались
индикаторы полученной модели. Если представить данный процесс
схематично, то он выглядел так, как это показано на рис 24.
Рисунок 24. Процесс формирования упражнений и модели
компетенций
76
По результатам обсуждения возможностей и вариантов проведения
анализа работ, с учетом специфики целевой аудитории, было принято
решение, что основными методами диагностики ключевых компетенций
соискателей на должность руководителей среднего звена в ООО «ПРК»
будут:
1. упражнения и процедуры, предполагающие групповой поиск и
принятие решений
2. монологические представления собственной позиции
3. письменный кейс
Последним, но немаловажным мероприятием на этом этапе является
подготовка всех необходимых раздаточных материалов:
матрица упражнений, включающая в себя перечень оцениваемых
компетенций и названия упражнений, в ходе которых проявляются
определенные компетенции;
бланки для наблюдателей с компетенциями и индикаторами,
расписанными под каждое упражнение;
графики наблюдения, описывающие кто из наблюдателей, в какой
последовательности, за каким участником Assessment Center ведет
наблюдение;
инструкции и раздаточные материалы участникам;
сценарий и инструкции для ведущего, со всеми предполагаемыми
упражнениями и регламентом проведения упражнений;
бланки для внесения оценок наблюдателей.
В таблице 17 представлена Матрица проведения Assessment Center.
Для оценки ключевых компетенций кандидатов на должность
руководителей среднего звена в ООО «ПРК» разрабатываются бланки для
каждого упражнения Ассессмент-центра.
77
Таблица 17
Матрица проведения Assessment Center для руководителей
среднего звена в ООО «ПРК»
Компетенци
и
Творческое
задание
«Мой
герб»
(презентац
ия)
Группов
ая
дискусс
ия
Маршру
т
движен
ия
Управленчес
кий
поединок
Тест
стиля
руководст
ва
Управление
исполнением
Ответственно
сть
Тактическое
мышление
Коллегиальн
ый стиль
принятия
решений
Мотивация
достижения
Открытость
новому
Развивающее
лидерство
В бланках описываются поведенческие проявления ключевых
компетенций. Наблюдатели должны оценить степень выраженности
поведенческих проявлений тех или иных компетенций по следующей шкале
оценки (табл. 18).
Таблица 18
Шкала оценки
Балл
Описание оценки
1
Отсутствие качества
2
Крайне малая выраженность качества
3
Низкая выраженность качества
4
Недостаточная выраженность качества для успешной профессиональной
деятельности
5
Соответствие уровня развития качества требованиям должности
6
Высокая возможность развития данного качества в будущем
7
Актуально высокий уровень развития качества
Рассмотрим применяемые в Assessment Center упражнения:
Творческое задание «Мой герб» (презентация). Участники должны
символически изобразить суть своих жизненных устремлений, позиций и
78
понимания себя, а также цели в отношении системы образования и сделать
устное сообщение-презентацию на эту тему.
Длительность самопрезентации регламентированна — 5 минут. По
пятибалльной шкале оцениваются информативность представления и
эмоциональная привлекательность кандидатов — вызывает ли кандидат/его
выступление общую симпатию, сумел ли он расположить к себе (табл. 19.).
Оценки (в баллах) выставляют приглашенные для судейства эксперты.
Оценочные листы заполняются после завершения каждого этапа ассессмента.
Таблица 19
Оценочный лист 1. Самопрезентация
Ф.И.О.
кандидата
Эмоциональная
привлекательность (1–5
баллов)
Информативность
(1–5 баллов)
Комментарии,
оригинальные идеи
(+)
При оценке управленческих поединков эксперты по жребию получают
роли: инвесторов, переговорщиков, подчиненных (табл. 20).
Таблица 20
Роли судей или судейских коллегий при проведении
управленческих поединков
Условные
определения
ролей судей
(названия
коллегий)
Коллегия
представляет
мнения и
интересы:
Оценка способностей
менеджера и
соответствующих им
компетенций:
Оцениваемая
управленческая роль
потенциального
руководителя
Подчиненные
(«Нанимающиеся
на работу»)
наемных
работников
обеспечить
материальное и
моральное
благополучие
подчиненных
работодатель,
гарантирующий
подчиненным
стабильность и
уверенность в будущем
Инвесторы
(«Доверяющие
собственность»)
собственников
сохранить и
приумножить
собственность
компании
предприниматель,
эффективно
распределяющий
инвестиции и
увеличивающий прибыль
Переговорщики
(«Отправляющие
на переговоры»)
делегирующих
на
переговоры
отстоять и
продвинуть свою
позицию на жестких
переговорах
переговорщик,
перехватывающий и
удерживающий
инициативу и контроль
79
Критериальное интервью проводится сразу после презентации каждого
участника и является, по сути, его составной частью. В течение 2-3-х минут
ведущий задает уточняющие вопросы по творческому заданию, выясняя
устремления участника и реалистичность его целей, оценку уровня
собственных удач и поражений более явно.
Тесты и опросники. Наряду с интерактивными и аналитическими
заданиями, в центре оценки используются стандартизированные тесты и
опросники. В данном случае будет использоваться метод PAEI-код и
опросный лист (Индикатор стиля менеджмента MSI) И.Адизеса. Данный тест
направлен на выявление уровня формально-логического интеллекта,
профессиональных способностей, особенностей типа личности и умения
работать с информацией. Описание данного теста представлено в
Приложении 5.
По завершении поединков оценки вносятся в оценочный лист (табл.
22).
Таблица 22
Пример распределения весов при оценке различных этапов
Assessment Center
Процедура
Вес
Самопрезентация
0,5
Групповая дискуссия
1
Упражнение «Маршрут движения»
1
Управленческий поединок
1,5
Тест стиля руководства
1
Процедура обработки данных
• первичная обработка результатов тестов, специальных и групповых
упражнений
• перевод полученных результатов в индикаторы по критериям
оценки
• оценивание – перевод индикаторов в балльные оценки по критериям
80
• сопоставление балльных оценок, полученных по одному критерию в
разных процедурах, формирование итоговой балльной оценки и подготовка
индивидуальных таблиц оценок
• содержательное описание уровня проявления компетенций
участниками
• подготовка обобщенных материалов по всей группе оцениваемых –
ранжирование списков
• итоговое интегративное обсуждение результатов оценки – в форме
группового обмена мнений оценщиками
• Обработка результатов письменного упражнения «Маршрут
движения». Анализируются бланки решений (маршрут и ежедневники),
черновики, с которыми работали участники, а также результаты наблюдения
за ними во время работы.
Процедура обработки состояла из следующих этапов:
1. Проверка маршрута на наличие всех критических точек
(обязательных дел), которые должны были быть запланированы во-время и с
указанием времени на их выполнение
2. Проверка маршрута на соответствие времени на дорогу и
времени, затраченного на выполнение дел (исходя из схемы расположения
объектов)
3. Подсчет некритических точек и премиальных баллов
4. Расстановка баллов в соответствии с таблицей оценки данного
письменного кейса
Проводить Assessment Center для руководителей среднего звена в ООО
«ПРК» предлагается собственными силами, а также наблюдателей из отдела
развития персонала.
При подборе кандидатов на вакантную должность будут
использоваться не только ассессмент-центр, но и результаты аттестации.
Таким образом, в результате внедрения ассессмент-центра изменится модель
81
подбора руководителей на вышестоящие должности в компании ООО
«ПРК».
В целом мероприятия по совершенствованию системы подбора
персонала в ООО «ПРК» за счет внедрения Assessment Center является
целесообразным, так как ООО «ПРК» получит возможность целостного
подхода в подборе кадров, который заключается в обеспечении важнейшей
информацией относительно индивида и соответствует предполагаемой
деятельности.
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Рассчитаем эффективность мероприятий по совершенствованию
системы подбора персонала в ООО «ПРК» за счет внедрения Assessment
Center.
Основными мероприятиями для внедрения Assessment Center являются:
1. Разработка модели компетенций для руководителей на вышестоящие
должности в ООО «ПРК»,
2. Разработка программы ассессмент-центра для руководителей на
вышестоящие должности в ООО «ПРК».
Карты компетенций будут разрабатывать непосредственно сотрудники
службы развития персонала вместе со специалистом по приему и адаптации
сотрудников. В данном случае затрат на доплату сотрудников не будет, так
как данная разработка входит в их обязанности.
Однако появятся затраты на доплату управленческому звену в чьи
обязанности, данный процесс не входит. Средняя заработная плата
управленческого персонала на рассматриваемый период в ООО «ПРК»
составляла 45000 руб. На тестирование, анкетирование, экспертную оценку,
оценку признаков отдельных компетентностей каждого работника было
затрачено 50 минут, следовательно данные затраты составили 23 884 руб.:
45000 руб./мес./ 168 час./мес./ 60 мин./час. х 50 мин х 107 работника
= 23 884 руб.
82
Разработкой программы ассессмент-центра для руководителей на
вышестоящие должности в ООО «ПРК» будет заниматься отдел кадров. В
данном случае затрат на доплату сотрудников не будет, так как данная
разработка входит в их обязанности.
Выделение денег на само проведение ассессмент-центра для
руководителей на вышестоящие должности в ООО «ПРК» (кофе-брейк, обед,
закрытие мероприятия и т.д..) – в среднем 3000 руб. за одно мероприятие.
Таким образом, совокупные затраты на проведение мероприятий
совершенствованию системы подбора персонала в ООО «ПРК» составляют
26 884 руб. (23 884 руб. + 3000 руб.).
Теперь рассчитаем эффективность внедрения мероприятий по
совершенствованию системы подбора персонала в ООО «ПРК». С помощью
созданных карт компетенций и программы ассессмент-центра в ООО «ПРК»
предполагается, что в организации снизится текучести кадров и как
следствие отпадет необходимость искать новых сотрудников и обучать их,
что в свою очередь ведет к повышению затрат на предприятии.
За счет эффективного подбора руководителей в ООО «ПРК»
улучшится атмосфера в коллективе, повысится удовлетворенность и
заинтересованность сотрудников к деятельности ООО «ПРК», тем самым
снизится текучесть кадров, следовательно, снизятся затраты на подбор и
обучение новых сотрудников, это приведет к сокращению затрат в ООО
«ПРК» и увеличению прибыли.
Исходные данные для расчета представлены в таблице 23.
Таблица 23
Анализ затрат на осуществление найма руководителей на
вышестоящие должности на одного человека в ООО «ПРК»
Метод (ступень) отбора
Затраты с
программой
ассесмент-центр
Затраты до внедрения
программы ассесмент-
центра
1 . Информирование рынка
рабочей силы
5000 руб.
5000 руб.
2. Предварительная отборочная
беседа
2500 руб.
2500 руб.
3 . Заполнение бланка
заявления
Незначительные
Незначительные
4. Беседа по найму
1500 руб.
1500 руб.
5. Программа Assessment Center
9000 руб.
0 руб.