13
дестабилизации хозяйственной деятельности предприятия. Тем не менее,
совокупность базовых мер должна быть известна всем служащим
организации.
8. Профессионализм.
Так как любое функционирующее предприятие часто подвергается
риску как внешней, так и внутренней среды, вопросом обеспечения кадровой
безопасности должны заниматься не любители, а компетентные
специалисты, умеющие вовремя дать оценку происходящей обстановке, а
также вынести верное решение
9
.
1.2. Понятие кадровых угроз и методы защиты персонала организации
Одним из главных элементов любой компании является человек.
Человеческий фактор играет большое значение в системе безопасности
компании, он может оказывать решающее воздействие на существование
компании и ее конкурентоспособность. Человеческий ресурс влияет на
угрозы прямых и косвенных потерь в результате неэффективного принятия
управленческих решений, отклонений в работе техники, некорректного
построения бизнес-процессов, непредсказуемых и неадекватных действий
персонала и т.д.
Так, согласно М.А. Карасеву «угрозы кадровой безопасности —
преднамеренные действия и ошибки сотрудников из-за низкого
профессионализма и недобросовестности»
10
.
По мнению же Д.А. Кузнецова, к угрозам кадровой безопасности
организации относится «неблагонадежность сотрудников, их девиантное
поведение, нелояльность, негативный социально-психологический климат,
несовершенства корпоративной культуры, совершение ошибок при подборе
9
Цветкова И. И. Формирование концепции оценки кадровой безопасности предприятия // Культура народов
Причерноморья. 2016. Т. 1. С. 81-84.
10
Карасев М.А. Персонал организации: понятие, структура и методы управления // "НАУКОВЕДЕНИЕ". -
2015. - №5. - С. 1-9.
14
персонала»
11
. Обобщая подходы к определению угроз кадровой
безопасности, можно сказать, что они представляют собой сочетание
факторов, которые представляют угрозу жизненно-важным интересам всех
участников социально-трудовых отношений.
В целом угрозы кадровой безопасности со стороны сотрудников можно
разделить на 2 группы: неосознанное и осознанное нанесение ущерба.
В случае неосознанного нанесения ущерба сотрудники не планируют
наносить вреда компании и совершают свои действия неосознанно. К
причинам неосознанного нанесения вреда персонала можно отнести:
1) Низкая квалификация (если сотрудник не обладает
недостаточными навыками, он является не просто плохим работником, он
становится потенциальной угрозой безопасности компании).
В России особенно остро стоит проблема с рабочими кадрами, так как в
последние десятилетия их уровень квалификации неуклонно снижался. Как
результат, рост числа сбоев на производстве, большая доля брака, невысокий
уровень производительности труда. В качестве примера такого
непрофессионализма может служить случай с неудачным запуском ракеты
«Протон-М» в 2013 году, когда нехватка компетенций у работников стала
причиной нарушения технологических параметров и процессов. В
результате, недостаток квалификации нескольких сотрудников привел к
тому, что государство понесло убытки в размере 5 миллиардов рублей.
2) Недисциплинированность и отлынивание от работы,
неорганизованность. Как показывают результаты исследования, работники
каждый день тратят не менее часа каждый рабочий день, делая что-то на
компьютерах помимо работы. По статистике, в Великобритании 60% личных
онлайновых покупок осуществляется на работе.
С другой стороны, проблема может заключаться в неорганизованности
и неспособности сотрудников эффективно распоряжаться рабочим временем.
11
Кузнецов Д. А. Подходы к анализу угроз кадровой безопасности в фармации / Д. А. Кузнецов // Вестник
новых медицинских технологий. — 2017. — Т. XIX, № 2. — С. 380-383
15
Также, согласно исследованию
12
, руководители в организации, оценивая свой
рабочий день по критерию ценности решаемых задач, отметили, что около
60% их рабочего времени уходит на «суету» (в данном случае под «суетой»
имелась в виду малоценная текущая деятельность, мешающая решать
конкретные задачи по поддержанию и повышению безопасности,
эффективности работы персонала, дезорганизует и снижает интенсивность
труда).
3) Вредные привычки и зависимость. Такие формы негативного
девиантного поведения как пьянство, алкоголизм, наркомания и т.д.
располагают к преступному поведению, способствуют совершению
сотрудниками правонарушений. А значит большой ущерб компании могут
нанести сотрудники, которые страдают от различных видов зависимостей.
4) Заболевания. Так, синдром хронической усталости приводит к
снижению продуктивности работника до 54%.
5) Психологические сложности. Например, 50% HR-менеджеров
тратят в неделю примерно 8 часов на конфликты, по причине корпоративных
конфликтов производительность труда работников снижается на 40%; а
около 70% проектов остаются незавершенными по той же самой причине;
25% участников конфликта идут на больничные.
Также сотрудники могут наносить ущерб компании осознанно. С точки
зрения кадровой безопасности можно разделить всех сотрудников-
вредителей на следующие группы.
1) Обиженные сотрудники. Когда руководство организации занято
ростом прибыли, увеличением доли рынка и другими текущими вопросами,
внимательное отношение к нуждам персонала только декларируется. При
этом компания не учитывает какие-то личные тяжелые ситуации,
возникающие у них. При этом любой сотрудник компании, даже уборщица,
может нанести ей вред при желании. В каких-то случаях обиды
12
Волков С.А., Гартман А.А., Коркина Т.А., Натейкин В.Ю., Муравьев Ю.В. Подготовка персонала к
решению задачи повышения жизнеспособности предприятия // Организация производства. - 2017. - №9. - С.
46-50.
16
«сотрудников» могут быть вызваны объективными обстоятельствами, пусть
это и не оправдывает их. Но обиды как правило связаны с неэффективным
менеджментом. Маркетологам известно, что для того, чтобы узнать какую-то
тайну компании, надо всего лишь найти обиженного сотрудника.
2) Агенты конкурентов. Понятие «агент» чаще используется в
политической и военной разведке, однако в нашем случае данное понятие
трактуется как сотрудники конкурирующих организаций, которые временно
устроились в компанию с целью ведения подрывной экономической
деятельности. Однако, на практике внедрение агентов в компанию-
конкурента происходит не так часто в связи с тем, что эта схема требует
значительных ресурсных затрат. Но в некоторых случаях это все же
происходит.
3) Завербованные сотрудники. Гораздо выгоднее, по сравнению со
схемой с «агентом», использовать схему с сотрудничеством с действующими
сотрудниками компании-конкурента. Обычно с потенциальным
информатором знакомятся через соцсети либо в качестве клиента или
делового партнера, закрепляют знакомство, поддерживают отношения
некоторое время, а потом предлагают сотрудничество. Также компания-
конкурент может использовать предварительную вербовку на этапе, когда
сотрудник еще не приступил к работе в компании.
Анализируя информацию по степени распространенности различных
форм деструктивного поведения сотрудников организации (рис. 2), можно
сделать вывод о том, что наиболее распространенными проблемами для
компаний являются отлынивание от работы, небрежность, а также
завышение своих способностей при устройстве на работу. Также часто
встречаются халатность по отношению к оборудованию и использование
служебного положения в личных целях. Таким образом мы видим, что на
практике компании в равной степени сталкиваются с угрозами кадровой
безопасности, которые совершаются как сознательно, так и бессознательно.
17
Рисунок 2. Степень распространенности различных форм
деструктивного поведения персонала, %
13
Итак, определив, с какими угрозами кадровой безопасности
сталкиваются компании, рассмотрим методы противодействия угрозам в
кадровой безопасности. Если объединить различные подходы к содержанию
методов противодействия угрозам кадровой безопасности, можно выделить
следующие группы методов.
1) Административные методы: всесторонний отбор кадров,
информирование персонала о наказании в случае нарушения конкретных
норм, обеспечение контроля над деятельностью персонала, формирование
локальной нормативно-правовой базы обеспечения кадровой безопасности.
2) Социально-психологические методы (формирование
корпоративного духа, сплоченности коллектива, формирование
демократического стиля работы руководителей любого ранга).
Социально-экономические методы (создание системы материального
стимулирования, создание фонда взаимопомощи, создание условий, при
которых сотруднику будет невыгодно приносить компании ущерб). Выбор
того или иного метода противодействия угрозам кадровой безопасности
зависит от решения отдельной компании, однако в России в настоящее время
13
Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности // Известия Байкальского государственного университета. -
2014. - №2. - С. 80-88.
18
с точки предотвращения угроз наиболее распространенными являются
административные методы (рис. 3).
Рисунок 3. Степень распространенности различных методов
противодействия угрозам кадровой безопасности
14
Согласно рис. 3, контроль является одним из наиболее
распространенных методов контроля, кроме того, по результатам опроса
(рис. 3), контроль считается эффективным инструментом повышения
производительности труда у 48% респондентов. Поэтому, далее будут
рассмотрены особенности применения контроля как как метода
противодействия угрозам кадровой безопасности предприятия.
Существуют три разновидности контроля.
1) Предварительный контроль — вид контроля, основанный на том,
что мы начинаем контролировать сотрудника еще до того, как он успеет что-
то совершить. К предварительному контролю относится, например, контроль
в виде проведения собеседования, тестов и других испытаний работника
перед тем, как он будет принят в организацию.
2) Текущий вид контроля — вид контроля, который подразумевает
наблюдение за сотрудником, который уже занят какой-то деятельностью.
Например, охранник в магазине наблюдает за тем, чтобы продавцы не украли
что-то из товаров.
14
Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности // Известия Байкальского государственного университета. -
2014. - №2. - С. 80-88.
19
4) Контроль результата — вид контроля, связанный с оценкой
результата бизнес-процесса.
При организации системы контроля зачастую организация допускает
ошибки, которые связаны с неправильным определение объекта, субъекта,
предмета контроля. Во-первых, определяются объекты контроля, в данном
случае это сотрудник или группа сотрудников. Для того, чтобы определить
объект, необходимо проследить всю последовательность использования
ресурса, то есть соотнести, кто хранит, преобразует, транспортирует,
контролирует, распоряжается ресурсом и т.д. Например, чтобы определить
причины недостачи сырья, поступающего в производство, в качестве
объектов контроля надо выбрать работников, отвечающих за хранение
распоряжение сырьем.
Далее определяется предмет контроля, который представляет собой
конкретные действия или состояния объекта, связанные с использованием
ресурса компании. Рассмотрим выбор предмета на примере процесса приема
на работу. Иногда менеджеры по персоналу, преследуя собственные
корыстные интересы, принимают на работу кандидатов взамен на
материальное вознаграждение. В этом случае необходимо контролировать то,
как кандидаты попадают на работу.
Во-третьих, определяем субъект контроля. Как правило, контроль
осуществляет служба экономической безопасности . Однако, она не может
все контролировать самостоятельно, поэтому, задача службы состоит в том,
чтобы «контролировать процесс контроля», сам процесс контроля
автоматизируется или делегируется другим сотрудникам. Таким образом,
ответственными за процесс контроля являются обычно ответственные за
процесс либо руководители линейных подразделений.
В этом случае важно избежать такой ошибки как совпадение объекта и
субъекта контроля, иными словами, объект, использующий ресурсы, не
должен одновременно выступать и субъектом, сохранность этих ресурсов
контролирующим.
20
Для того, чтобы исключить возможные ошибки при проведении
контроля, было бы предпочтительнее убрать человеческий фактор и передать
контроль системе компьютеров, видеонаблюдения, датчиков и т.д. (рис. 4),
но можно также предпринять следующие меры.
Рисунок 4. Применение видов контроля в организациях
15
1) Дистанцирование субъекта контроля. В целях исключения
ошибок контроля наблюдателя нужно переместить вне области контроля.
Можно использовать физическое дистанцирование. Например, если оператор
видеонаблюдения находится в самом торговом зале, то его эффективность со
временем падает, так как он общается с сотрудниками, завязывает с ними
дружеские связи и, как результат, работает стереотип предпочтения, и он
перестает замечать действия сотрудников в отношении товаров и
материальных ценностей.
Кроме того, можно использовать психологическое дистанцирование, в
некоторых компаниях не принято, чтобы сотрудники службы безопасности
вступали в неформальные отношения с остальными сотрудниками. В
некоторых случаях дистанцирование осуществляется путем передачи
контроля сторонним организациям (например, привлечение аудиторских
компаний, частных охранных фирм).
2) Дублирование мер контроля. Для того, чтобы избежать ошибок
контроля, лучше дублировать функции контроля. Например, если
15
Кузнецова Н.В. Угрозы кадровой безопасности // Известия Байкальского государственного университета. -
2014. - №2. - С. 80-88.
21
необходимо контролировать персонал магазина на предмет хищения им
товаров, можно использовать одновременно и визуальное наблюдение
(охранники), и видеонаблюдение.
3) Мотивация субъекта контроля. Мотивация представляет собой
меры по побуждению к деятельности, цель которых — формирование
желаемого трудового поведения. Контроль может быть для субъекта
рутинной, утомительной работой, и как результат, со временем это приводит
к тому, что он совершает ошибки. Поэтому, имеет смысл мотивировать
субъекта, осуществляющего контроль, установив награждение за
обнаружение случаев хищения, мошенничества, утечки информации и т.д.
Успешное функционирование любой компании должно учитывать
необходимость воздействия на возможные угрозы ее деятельности. Одним из
важных элементов в системе безопасности организации является
человеческий фактор, который может коренным образом влиять на
конкурентоспособность и существование компании.
Таким образом, человек является самым сложным звеном в системе
безопасности компании, так как человеческий фактор имеет ключевое
значение для существования и успешности организации. Поэтому, компании
необходимо разрабатывать механизмы противодействия угрозам кадровой
безопасности в зависимости от ее размеров, стадии жизненного цикла, вида
деятельности и т.д.
Современные компании стремятся увеличить эффективность работы
персонала и снизить кадровые риски, основываясь на инновационных
инструментах, одним из которых может стать контроль сотрудников. В
настоящее время уже наблюдается тенденция к внедрению таких видов
контроля как СКУД, система учета рабочего времени, DLP и т.д., что в
перспективе позволит исключить человеческий фактор при осуществлении
процедуры контроля. Кроме того, в перспективе использование
инновационных технологий в контроле поможет решит методологические
вопросы контроля работников, своевременно выявлять узкие места и в целом
22
повысить эффективность управления функцией безопасности в организации.
1.3. Угроза переманивания персонала конкурентами и методы защиты
персонала организации от переманивания
Переманивание персонала состоит в привлечении на работу сотрудника
другой организации за счет предоставления ему более выгодных условий.
Для компании, потерявшей сотрудника такая ситуация создает определенную
угрозу: утечка важной информации; передача конкуренту методов работы;
потеря части клиентов; ухудшения кадрового состава. Кроме того, компания
вынуждена нести дополнительные затраты для поиска нового сотрудника.
В наши дни все большее распространение получает понятие «head-
hunting», которое в переводе с английского означает «охота за головами».
Это понятие подразумевает под собой переманивание сотрудников одной
компании ее конкурентами
16
.
Можно выделить несколько причин переманивания сотрудников.
Во-первых, нужный работник может быть своего рода уникальным на
рынке в данной сфере.
Другая цель переманивания — ослабление кадрового состава
компании-конкурента. Исключив одного или нескольких по-настоящему
сильных игроков из команды соперника, можно рассчитывать на снижение
темпов роста или даже стагнацию в организации. Часто специалистов
переманивают с целью получения ценной информации о фирме-конкуренте
17
.
Кроме того, разница в оплате труда по регионам позволяет привлечь с
периферии специалиста высокого уровня, готового работать за более низкую
оплату труда, чем местные
18
. При этом работодатели готовы оплатить
иногородним кандидатам жилье или общежитие, переподготовку и
16
Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. - М.: ИНФРА-М, 2013. - С. 12.
17
Перетягивание кандидата [Электронный ресурс]. Режим доступа:
http://michurinsk.rabota.ru/rabotodateljam/podbor_personala/peretjagivanie_kandidata.html
18
Никитина В. Переманивание кадров: ловись соискатель, большой и маленький// Катрен-Стиль. – 2011. -
№11.