4
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 5
Глава 1. Теоретические основы защиты от переманивания сотрудников
компаниями-конкурентами ......................................................................................... 8
1.1 Понятие и сущность термина «переманивание персонала» в
системе кадровой безопасности ................................................................................. 8
1.2 Основные формы и методы осуществления переманивания
персонала .................................................................................................................... 17
1.3 Методы защиты персонала от переманивания конкурентами ............ 22
Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания персонала в
организации ИП Харченко Е.Н. ............................................................................... 26
2.1 Общая характеристика организации ИП Харченко Е.Н. .................... 26
2.2 Оценка степени защищенности сотрудников от переманивания
конкурентами ............................................................................................................. 36
Глава 3. Совершенствование кадровой безопасности организации ..................... 39
3.1 Рекомендации по совершенствованию защиты персонала от
переманивания конкурентами ИП Харченко Е.Н. ................................................. 39
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций
..................................................................................................................................... 41
Заключение ................................................................................................................. 49
Список использованной литературы ....................................................................... 52
Приложения ............................................................................................................... 59
5
Введение
Актуальность работы. Постоянно совершенствующиеся процессы глоба-
лизации, ускорившиеся в последнее время, и совершенствование процессов
конкуренции в бизнес-пространстве постепенно трансформируют знания в
средства производства.
В связи с этим для успешного осуществления конкурентной борьбы
необходимо получение в штат специалистов, обладающих уникальными
знаниями, способными придать компании новые витки для дальнейшего
развития и совершенствования. Все это привело к широкому распространению
практики перехода сотрудников из одной компании в другую для привлечения
вместе с ними новых знаний и технологий работы.
Переманивание персонала необходимо рассматривать именно как
проблему, поскольку в результате осуществления данного вида рекрутинга
организация может потерять не только работника, представляющего собой
ценность для организации, но и опыт, методы, методики, информацию, а так же
часть клиентской базы. Кроме того, многие работники организаций обладают и
конфиденциальной информацией, составляющей коммерческую тайну. В ряде
случаев конкурирующая организация стремится заполучить не столько самого
работника, сколько знания, которые можно у него выведать для ослабления
позиций конкурента на рынке.
В этом и заключается актуальность тематики данной выпускной
квалификационной работы, поскольку кадровая безопасность занимает
главенствующее положение среди других элементов системы безопасности, так
как персонал задействован во всех процессах, происходящих в организации, что
угрожает снижением уровня конкурентоспособности организации. В связи с
этим знание целесообразных и актуальных методов защиты персонала от
переманивания конкурентами является очень актуальным.
6
Цель работы: разработка комплекса мероприятий, направленных на
совершенствование кадровой безопасности организации для предотвращения
переманивания сотрудников конкурентами.
Задачи работы:
рассмотреть теоретические основы методов защиты от переманивания
сотрудников конкурирующими компаниями;
изучить понятие и сущность термина «переманивание персонала»;
исследовать основные формы и методы осуществления переманивания
персонала;
проанализировать актуальные способы защиты персонала от
переманивания конкурентами;
произвести анализ кадрового потенциала ИП Харченко Е.Н. и оценить
степень его защищенности от «хедхантинга»;
разработать рекомендации по совершенствованию защиты персонала от
переманивания конкурентами ИП Харченко Е.Н.
провести оценку экономической эффективности предложенных
рекомендаций.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
кадровый состав ИП Харченко Е.С.
Предметом исследования является степень защищенности кадрового
состава организации от переманивания конкурирующими организациями.
Методология исследования. В ходе написания работы использовались
общенаучные методы теоретического познания, исторический метод, методы
анализа и описания.
Теоретическая база исследования. В ходе написания работы были
использованы труды А.Р. Алавердова, Л.В. Балабанова, Р. Баха, В.А. Блохиной,
Е.В. Бугрова, Г.Г. Вуковича, М.В. Емельяновой, С.В. Капитанова, Н.А.
Катаргиной, К.В. Коптевой, Е.С. Кудаковой, Д.С. Кузнецовой, Н.В. Латовой, Д.
Макализа, С. Маккейна, И.М. Марковой, Г.А. Мехоношиной, А.Л. Мигалкиной,
Е.А. Поповой, Т.В. Поротовой, Е.В. Слепцовой, Л.М. Хежевой, А.Ю.
7
Цариковского, В. Якуба, нормативные правовые акты, такие как Конституция
Российской Федерации, а так же статистические данные, документы и
материалы ИП Харченко Е.С.
Практическая значимость работы заключается в разработке комплекса
мероприятий, направленных на совершенствование кадровой безопасности
организации для предотвращения переманивания сотрудников
конкурирующими организациями. Внедрение разработок позволит организации
повысить свою конкурентоспособность и будет способствовать увеличению
кадровой безопасности организации, а вместе с этим и созданию максимально
комфортных и выгодных условий для сотрудников, мотивирующих не менять
место работы.
Теоретическая значимость работы заключается в возможности
дальнейшего применения разработанного комплекса мероприятий для обучения
студентов направления подготовки «Менеджмент», «Управление персоналом»,
«Конфликтология», а так же в возможности практического применения
руководителями малочисленных организаций для повышения кадровой
безопасности.
8
Глава 1. Теоретические основы защиты от переманивания
сотрудников компаниями-конкурентами
1.1. Понятие и сущность термина «переманивание персонала» в системе
кадровой безопасности
Кадровая безопасность – «это процесс предотвращения негативных
воздействий на экономическую и социальную безопасность предприятия за счет
рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и
трудовыми отношениями в целом»
1
.
Кадровая безопасность, в первую очередь, зависит от благоприятного
отношения сотрудников к работодателю и компании. Это отношение зависит от
уровня лояльности сотрудника, которая сказывается на производительности той
или иной организации. Одним из условий обеспечения кадровой безопасности
организации является сохранение лояльности персонала.
Лояльность является условием формирования у сотрудников
профессиональной мотивации, которая в дальнейшем сказывается на всей
деятельности организации. Такой персонал всегда дорожит рабочим местом в
своей компании, стремится качественно выполнять свои задачи и при этом
побуждает к этому своих коллег. Только лояльные сотрудники преданы
компании и неравнодушны к ее интересам, стремятся проявлять инициативу, не
совершают противоправных действий и выполняют все установленные
организацией нормы и правила.
Заинтересованность, наблюдательность и преданность сотрудников
позволят им находить новые средства получения преимуществ перед
конкурирующими компаниями, что в дальнейшем благоприятно сказывается на
деятельности организации.
Лояльный персонал играет важную роль в производительности
компании, так как:
1
Лимонова Е. В. Управление рисками в системе кадровой политики организации // Вестник
Саратовского государственного социально-экономического университета. - № 4 (68). - 2017. - С. 52-56.
9
-лояльные сотрудники способны сохранять коммерческие секреты фирмы,
контролировать возможные угрозы и устранять их;
- лояльные сотрудники используют все ресурсы компании для достижения
высоких результатов в своей работе, при этом ресурсами являются
консультации у специалистов, самостоятельное исследование;
- лояльные сотрудники более ответственны, чувствуют свою обязанность
перед организацией сделать все не только в срок, но качественно;
- лояльные сотрудники могут сохранить лидерские позиции предприятия,
если это в сочетании с правильной стратегией, конкурентоспособными
товарами и услугами
2
.
Нелояльные сотрудники – это те «сотрудники, которые равнодушны к
ценностям компании и ее целям, не готовы прилагать усилия для достижения
этих целей»
3
.
Исследование показало, что на отсутствие лояльности может указывать
следующее:
- склонность сотрудников к обману;
- невыполнение функций и обязательств полностью, игнорирование
поручений;
- проявление бездействия в критических ситуация;
- негативное высказывание в адрес компании своим коллегам и клиентам,
конкурентам;
- склонность к превышению полномочий;
- готовность покинуть компанию при любой возможности;
- несоблюдение норм и правил, установленных организацией;
- проявление спокойного отношения как к успехам организации, так и к
неудачам
4
.
2
Якименко Е.А. Классификация кадровых рисков // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. -
№ 13. - 2017. - С. 888-889.
3
Архипова Н. И., Назайкинский С. В., Крапчатова И. Н. Особенности обеспечения кадровой
безопасности организации в условиях кризиса // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». - № 2
(4). - 2016. - С. 9-18.
10
Нелояльные сотрудники способны передавать (продавать)
конфиденциальную информацию конкурентам, что в дальнейшем может оказать
негативное влияние на компанию. Такие сотрудники опасны еще и тем, что
могут переубедить коллег, обсуждая с ними реальные или выдуманные
недостатки предприятия, обеспечив этим себе большую поддержку и ухудшив
психологический климат в коллективе.
Кадровую безопасность определяет, прежде всего, климат в коллективе и,
как следствие, лояльность персонала. Лояльный сотрудник способствует
снижению текучести кадров, повышению эффективного функционирования
организации, уменьшению вероятности конфликтов в коллективе,
качественному обслуживанию потребителя, укреплению лидерских позиций с
помощью новых средств получения преимуществ перед конкурирующими
компаниями, что в свою очередь приводит к развитию компании и, как
следствие, к увеличению ее прибыли.
Лояльность сотрудника к компании связана не только с личными
качествами человека, его воспитанностью, личными ценностями (честностью,
ответственностью), которые составляют так называемую базовую лояльность.
Но и от специальной лояльности, зависящей от конкретной организации,
условием возникновения которой у сотрудников может оказаться что-то свое:
справедливое вознаграждение, выполнение обязательств компании по
отношению к персоналу, возможность карьерного роста, честность в
отношении сотрудника, имидж компании, комфортные отношения в коллективе,
комфортные условия труда, возможность действовать самостоятельно в рамках
полномочий. Поэтому, если сотрудник будет доволен работой, клиент будет
доволен данным сотрудником, а, следовательно, и фирмой.
Таким образом, лояльность играет важную роль в кадровой политике
предприятия и обеспечение ее безопасности.
4
Федорова А. Э., Несова Л. В. Исследование кадровых рисков и факторов благонадежности
персонала промышленного предприятия // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - №. 4. - 2017. -
С. 123-135.
11
В современной России проблема переманивания сотрудников
конкурентами становится острее с каждым годом. Человеческий капитал, а
именно человек как работник и целые трудовые коллективы, сегодня являются
главной ценностью любого хозяйствующего субъекта и «оказывает прямое
влияние на конкурентоспособность и конкурентные позиции организации»
5
.
Именно поэтому современные организации в стремлении заполучить
высококвалифицированные кадры все чаще прибегают к хедхантингу.
Он представляет собой особый вид рекрутинга, подразумевающий
переманивание сотрудника из одной организации в другую.
Executive Search – технология по прямому поиску и привлечению
управленцев высшего звена, а также уникальных специалистов
6
.
Ее нередко объединяют с хедхантингом, однако это различные услуги.
Главное ее отличие заключается в том, что executive search подразумевает, что
работодатель ставит задачу в определенном сегменте рынка найти кандидата
под определенные параметры (его квалификация, профессионализм, мотивация
на дальнейшее развитие, личностные качества и т.п.) и определить наиболее
подходящего.
7
.
В то время как хедхантинг является более точной услугой, потому что
работодатель сам указывает на необходимых ему кандидатов. Обе эти услуги
являются высшей ступенью рекрутинга. Они требуют от рекрутера наличия
большого опыта, владения обширной информацией о рынке труда, а также
немалых деловых связей, потому и являются одними из самых дорогостоящих
на современном рынке кадровых технологий. Такие услуги предоставляет
ограниченное число компаний. И в нынешних экономических условиях, когда в
некоторых компаниях могут начаться трудные времена, и они будут вынуждены
5
Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд., перераб и
доп. М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. – С. 14.
6
Катаргина Н.А. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора кадров // Электронный научный
журнал. – 2016. – № 10 – 3 (13). – С. 70.
7
Баскина Т. Всемирная история кадровой индустрии. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. – С. 84.
12
избавляться от сотрудников, на которых расходы слишком, в то время как в
других компаниях, наоборот, будут стремиться переманить к себе лучших
8
.
Данное явление «начало зарождаться с середины 1940-х гг. в США, а с
1970-х оно стало превращаться в весьма доходное бизнес-направление»
9
.
На сегодняшний день размеры гонораров за оказание подобных услуг
составляют порядка 30 – 40% годового дохода «переманенного» специалиста.
Пользуясь возможностями переманивания сотрудников, компании
одновременно преследуют две цели
10
:
повышение качества собственных трудовых ресурсов за счет
«украденных» сотрудников у конкурентов, а также укрепление конкретных
позиций;
ослабление позиций конкурентов, путем лишения их ценного персонала
или подрыва работы, осуществляемого путем переманивания целой команды
профессионалов.
Практика переманивания целых команд сотрудников также
распространена. Примеры крупных переманиваний целых команд представлены
в таблице 1.
Таблица 1.
Известные факты осуществления переманивания коллективов
Дата
Переход
Специализация
Подробности
1996
г.
«AT&T» «Associated
Communikations»
Программирование
Было осуществлен переход
заместителя генерального
директора и сотрудников,
разделяющих его взгляды
8
Киндялов А. Перетягивание кандидата // Rabota.ru. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
https://www.rabota.ru/rabotodateljam/podbor_personala/peretjagivanie_kandidata.html/ (дата обращения: 25.09.2018).
9
Мигалкина А.Л. Понятие и сущность хедхантинга и качественного подбора персонала / А.Л.
Мигалкина // Экономическая наука сегодня: теория и практика. – 2017. – С. 75.
10
Алавердов А. Р. Руководство по изучению дисциплины «Противодействие кадровым угрозам
безопасности организации». Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2007. – С. 31.
13
2007
г.
«Ренессанс-
капитал» «Атон»
Финансовый отдел
Было осуществлено
переманивание порядка 100
специалистов, в их число вошли
начальник отдела продаж и
глава аналитического отдела
2008
г.
«Дойче банк»
«ВТБ»
Инвестиционный отдел
Был осуществлен переход 40
сотрудников, в числе которых
были ведущие аналитики,
трейдеды и начальники
департаментов
2009
г.
«Астрософт»
«Intel»
Отдел по разработке
компиляторов для
встроенных систем
Был осуществлен массовый
переход программистов
2010
г.
«Союз» «Связь-
банк»
Финансовый отдел
Был осуществлен переход 20
сотрудников, в числе которых
были заместитель председателя
правления и начальник
финансового отдела
Результаты опроса, проведенного исследовательским центром портала
"SuperJob.ru" в 2016 году, показали, что трудоустроить работников
конкурирующей фирмы готовы более половины отечественных компаний. А вот
7 % респондентов категорически против – они опасаются возможной утечки
информации
11
.
При подборе персонала в отдел продаж соискателей оценивают по их
навыкам, знаниям и соответствию корпоративной культуре. Отвергать
кандидата из-за опыта работы в конкурирующей компании незаконно. Что
касается узких специалистов по продажам в определенной отрасли, они
интересны своим опытом, возможно, наработанной клиентской базой и
талантом привлекать новых клиентов
12
К примеру, приглашая на работу опытного менеджера по продажам
специализированного оборудования, можно рассчитывать на его технические
11
Иванова А. Конкуренты переманивают сотрудников. Как установить правила игры? [Электронный
ресурс] // Первая социальная сеть для юристов. – Режим доступа:
https://zakon.ru/blog/2013/11/25/konkurenty_peremanivayut_sotrudnikov_kak_ustanovit_pravila_igry.
12
Кудакова Е.С. Хедхантинг: сущность, виды, технологии / Е.С. Кудакова, Л.А. Илюхина // Проблемы
развития предприятия: теория и практика. – 2015. – С. 97.