34
Рисунок 2 –Структура собственного и заемного капитала ИП
Харченко Е.С. в 2016–17гг., %. Составлено автором по Таблице 4.
По состоянию на 31.12.2017г. у организации достаточно собственных
оборотных средств, необходимых для текущей деятельности и финансовой
устойчивости.
Для оценки эффективности работы организации были произведены
расчеты чистых активов организации. Чистые активы — реальная стоимость
имеющегося у организации имущества, ежегодно определяемая за вычетом его
долгов.
Размер чистых активов был рассчитан по формуле:
ЧА = (БАЛАНС – Задолженность совладельцев) – (Итого по разделу IV.
Долгосрочные обязательства + Итого по разделу V. Краткосрочные
обязательства – Доходы будущих периодов).
По состоянию на 31.12.2017 г. размер чистых активов составил 474 000
рублей, по состоянию на 31.12.2016 г. размер чистых активов 3 490 000 рублей.
Это свидетельствует о том, что организация работает эффективно, имеется
возможность распределения прибыли между участниками или увеличения
уставного капитала.
В рамках данной работы был произведен комплексный анализ ИП
Харченко Е.Н.
Основным видом деятельности организации является торговля розничная
рыбой и морепродуктами в специализированных магазинах.
35
Проведенный анализ социально-экономического состояния ИП Харченко
Е.С. был основан на бухгалтерской отчетности организации, поэтому имеет
характер внутреннего анализа, т.е. анализа, проводимого с привлечением и
обнародованием данных внутреннего управленческого учета, в связи с этим
отчетные данные содержат достаточное количество информации о деятельности
организации. Вышесказанное определяет специфику проведенного анализа и
ограничений при использовании методов финансового анализа.
32
Изучение динамики (изменения значений показателей за определенные
периоды времени) основных финансово-экономических показателей
способствовали выявлению специфических процессов, протекающих в
организации, установлению тенденций в экономическом развитии и причин,
лежащих в основе изменения анализируемых показателей.
Завершающим этапом анализа финансово-экономического состояния
организации была дана оценка эффективности хозяйственной деятельности,
произведенная по данным бухгалтерской отчетности и ставшая отражением
общей оценки сложившейся ситуации в ИП Харченко Е.С.
В результате анализа были выявлены проблемы у организации, а именно,
по состоянию на 31.12.2017г. у организации имеется недостаточный объем
оборотных средств необходимых для текущей деятельности и финансовой
устойчивости.
Таким образом, в ходе анализа была дана социально-экономическая
характеристика организации на основании выписки из ЕГРЮЛ, бухгалтерского
баланса за 2016-2017 гг. и отчета о финансовых результатах. Выручка
организации в 2017 году увеличилась на 1408,53% по сравнению с
аналогичным периодом 2016 года и составила 24 061 000. Чистая прибыль за
этот же период при этом выросла на 711,64% и составила 3 766 000. Доля
заемных средств организации за 2017 год составила 24%. Доля заемного
капитала в совокупных источниках финансирования деятельности организации
32
Недосекин С.В Финансовое состояние предприятия: сущность и организация в современных
условиях: электронный журнал / С.В Недосекин, М. А. Иванов // Вестник РГАЗУ 2011 ч.1. [Электронный
ресурс] — Режим доступа: http://www.rgazu.ru/db/vestnic/ 2011(1)/economics /020.pdf
36
по состоянию на 31.12.2017 г. составляет 24%. На каждый рубль собственных
средств, вложенных в активы, по состоянию на 31.12.2017 г. приходится 0 руб.
31 коп. заемных средств. По состоянию на 31.12.2017 у организации имеется
достаточный объем оборотных средств.
2.2 Оценка степени защищенности сотрудников от переманивания
конкурентами
Для того, чтобы понять, какие сотрудники могут оказаться под угрозой
переманивания сотрудниками, можно выделить два фактора:
1. Уровень квалификации сотрудника;
2. Степень дефицитности той или иной специальности.
Так как же защититься от хедхантинга в ИП Харченко Е.Н.?
Для этого необходимо понять мотивы, которые могут заставить
сотрудника принять предложение о смене места работы.
Такими мотивами могут стать следующие недовольства:
экономические или социальные условия найма, включая их юридическое
оформление (например, использование в отношении его «серых схем» оплаты
труда);
перспективы собственного профессионального и карьерного роста;
факторы, характеризующие самого работодателя (устойчивость
положения на рынке, масштаб и степень легитимности бизнеса,
организационно-правовой статус и т.п.) шантаж в форме угрозы передачи
работодателю или правоохранительным органам компрометирующей
сотрудника информации (наименее распространенная форма).
Исходя из вышеописанных мотивов, путь к защите от переманивания
лежит через поддержание в организации необходимой корпоративной культуры
и уровня достатка собственных сотрудников, а также дать им возможность для
роста внутри организации. Защита от хедхантинга в большей мере реализуется
в рамках персонального менеджмента, поэтому в самом простом варианте она
сводится к обучению персонала стандартам работы: на какие вопросы и что они
37
могут отвечать, какая информация является закрытой и не подлежит
разглашению.
Также сегодня обретает некую популярность заключение соглашения о
запрете переманивания кадров. ИП Харченко Е.Н., опасаясь хедхантинга,
пытается включить в трудовой договор положение, согласно которому
работнику запрещается переходить в штат конкурирующей компании. Тем не
менее данный пункт не будет иметь юридической силы, поскольку данное
условие противоречит конституционному праву работника на свободный труд
(п.1 ст. 37 Конституции РФ). Таким образом бороться с переманиванием
сотрудников организации должны только путем материального и
нематериального стимулирования, создавая им такие условия труда, чтобы
работник сам не захотел переходить в другую компанию.
В ИП Харченко Е.Н. имеются ценные сотрудники, потеря которых
отразилась бы на деятельности всей фирмы.
Для того чтобы противостоять угрозе переманивания этих сотрудников,
для них созданы все необходимые условия. Так, например, для одного
сотрудника был предоставлен автомобиль с личным водителем (данный
сотрудник не имеет собственного автомобиля, при этом для решения рабочих
вопросов приходится много перемещаться). Для другого сотрудника
удовлетворили просьбу о возможности работать на дому. Персонально для него
была куплена лицензия на необходимое программное обеспечение и
установлено на его персональный компьютер (по семейным обстоятельствам
этому работнику приходись бы часто отлучаться от рабочего места,
возможность удаленной работы позволила повысить его лояльность и не
навредить работе). Третьему сотруднику сократили продолжительность
рабочего дня, потому что ему необходимо забирать ребенка из детского сада.
Из примера ИП Харченко Е.Н. видно, что защита от переманивания в
организации реализуется главным образом за счет удовлетворения
персональных потребностей сотрудников. Это позволяет ей повысить
лояльность и сохранить рабочий настрой этих работников.
38
Сегодня услуги хедхантинга приобретают все большую популярность.
Переманивая сотрудников у конкурентов, можно одновременно усилить
собственный кадровый состав и ослабить позиции конкурентов, лишив их
ценных работников. Для эффективной защиты от хедхантинга, необходимо,
прежде всего, понимать какие сотрудники подвержены угрозе переманивания, а
также потребности и мотивы, которые могут заставить работника принять
предложение работать у компании-конкурента. Все методы борьбы с
переманиванием сводятся к материальному и нематериальному
стимулированию сотрудников, исключая все попытки юридически ограничить
возможность перехода в другую фирму.
Пример такой борьбы отражен на практике ИП Харченко Е.Н., которая
успешно защищается от переманивания.
39
Глава 3. Совершенствование кадровой безопасности организации
3.1 Рекомендации по совершенствованию защиты персонала от
переманивания конкурентами ИП Харченко Е.Н.
Прежде всего, служба безопасности ИП Харченко Е.Н. должна
определить перечень рабочих мест, в отношении которых вербовка наиболее
вероятна. В данном случае целесообразно отталкиваться от перечня
потенциальных субъектов данной угрозы. В частности, объектами вербовки со
стороны фискальных и правоохранительных органов государства будут
являться сотрудники бухгалтерии, через которых проходят расчеты налоговых
платежей и сведения по движению финансовых потоков банка. В отделе
расчетно-кассовых операций подобная угроза возникает по рабочим местам,
через которые проходит обслуживание клиентов, потенциально интересных для
указанных выше государственных органов. Объектами вербовки со стороны
конкурентов с высокой степенью вероятности будут являться специалисты
отдела маркетинга, отвечающие за перспективные программы развития на
рынке и внедрение новых технологий обслуживания клиентов, а также
помощники первых руководителей (референты, личные секретари). Наконец,
объектами вербовки со стороны криминальных структур приоритетно могут
выступать сотрудники, имеющие доступ к информации, составляющей
коммерческую тайну (финансовое состояние клиентов из числа юридических и
физических лиц), а также связанные с транспортировкой, хранением и охраной
наличных денежных средств.
Следующей задачей службы безопасности является организация
специальной проверки сотрудников, занимающих указанные выше рабочие
места. Подобная проверка осуществляется силами службы безопасности и
службы персонала. В процессе ее специалистами этих служб изучаются
индивидуальные досье сотрудников, проводятся личные беседы (в том числе с
участием психолога), при необходимости собираются дополнительные
сведения. Объектами изучения являются имущественное положение
40
сотрудников, их личностные качества, отношения с руководством и коллегами
по работе. По результатам проверки проводится группировка объектов
потенциальной угрозы на три условных категории. К первой категории риска
относят служащих, которые очевидно уязвимы по отношению к возможной
вербовке. Подобную оценку могут определить, например, следующие факторы:
- наличие постоянных связей (контактов) с работниками структур,
представляющих соответствующую угрозу для ИП Харченко Е.Н.;
- неудовлетворенность отношениями с руководителем, коллегами по
работе;
- открытое недовольство должностным и материальным положением;
- личностные качества, определяющие потенциальную нелояльность
работодателю (тщеславие, меркантилизм, зависть, доверчивость и т.п.).
В отношении данной категории наиболее эффективными методами
профилактики являются увольнение или перевод на должность, не
представляющую интереса для субъекта вербовки.
Ко второй категории риска относят сотрудников, чьи личностные
качества, имущественное положение или зависимость от работодателя делают
их практически неуязвимыми для вербовки. Следует признать, что это самая
немногочисленная категория персонала, особенно для России, где еще не
сформировались ни династии служащих, ни определенный трудовой
менталитет. В отношении данной группы единственным методом профилактики
является короткая беседа о гипотетической возможности вербовки. При этом
проводящий беседу сотрудник обязан неоднократно подчеркнуть, что
единственной ее целью является разъяснение правил поведения в такой
ситуации, обеспечивающее личную безопасность исключительно ценного для
ИП Харченко Е.Н. служащего (лояльность которого работодателю естественно
сомнений не вызывает). В дальнейшем служба безопасности проводит лишь
периодический контроль над сохранением данными сотрудниками качеств,
позволивших отнести их к рассматриваемой категории.
41
Наиболее многочисленной группой являются все оставшиеся сотрудники,
информация о которых не позволяет отнести их к первым двум категориям. В
отношении их служба безопасности использует такой профилактический метод
как специальное обучение, входящее в общую программу подготовки
персонала, а также контролирует их лояльность специальными методами.
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций
Ни одна организация не может быть на 100% защищена от переманивания
сотрудников, но данный риск можно свести к минимуму. Минимизация рисков
может быть обеспечена путем справедливого отношения со стороны
работодателя ко всем своим сотрудникам. Удовлетворенность сотрудника своим
работодателем определяется не только размером оплаты труда, но и
психологическим климатом и корпоративной этикой в коллективе, наличием
возможности для личностного развития и карьерного роста, а так же иными
факторами.
С целью поддержания в организации необходимой корпоративной
культуры была произведена разработка модели универсальной униформы для
сотрудников организации, представленная на Рисунке 3.
42
Рисунок 3 – Пример фартука для сотрудников организации
Универсальная униформа представляет собой фартук. Данный вид
одежды был выбран как наиболее популярная форма профессиональной одежды
для работников торговли, сферы обслуживания. Данный тип простой и удобный
в использовании, допускает отклонения в размерном ряде.
Поскольку логотип у организации отсутствует, на фартук будет нанесено
изображение рыбы.
Данный фартук может быть выполнен в пяти тканевых вариациях:
«Сису» (23% хл, 77% п/э, пл.139 г/кв.м);
«Премьер 210» (35% хл, 65% п/э, пл.210 г/кв.м);
«Панацея» (35% Вискоза, 65% ПЭ, пл. 160гр/м2);
«Грета» (51%хл, 49%пэ, пл.215-220гр/м );
«Оксфорд» (100ПЭ, пл.210гр/м).
43
Пошив фартука будет выполняться в едином размерном ряде, так как
данная модель позволяет изменять его параметры без изменения размерной
сетки от 42 до 62 размера.
Модель может быть изготовлена как с одним, так и с двумя накладными
карманами. Цена данной модели составляет 357 рублей. Всего на
осуществление закупки униформы для всего коллектива работников
необходимо 5 355 рублей (см. Таблицу 7).
Таблица 7
Расчет затрат на приобретение униформы для сотрудников ИП
Харченко Е.Н.
№
Численность основного
персонала
Цена 1 ед., руб.
Итого
1
15
357
5355
Итого, руб.
5355
Для обеспечения удовлетворенности работников текущим служебным
положением и уверенностью в возможности дальнейшего карьерного роста
необходимо уделить внимание их профессиональному развитию и уровню
профессиональной подготовки.
Наиболее оптимальным вариантом для обучения персонала является
прохождение дистанционного обучения.
В настоящее время многие учебные заведения предоставляют данные
услуги. Одной из популярных внебюджетных организаций является онлайн-
школа «Vision Trainings», работающая в области стратегического и
управленческого консалтинга, развития персонала по эксклюзивным методикам
дистанционного обучения и проведения бизнес-тренингов.
Данная школа специализируется на следующих трех основных
направлениях:
проведение бизнес-тренингов и корпоративного обучение сотрудников;
бизнес-консультирование и организационная диагностика;
бизнес-коучинг для руководителей организаций.