44
Продавцы встречают покупателей, улыбаются, помогают им осознать и
удовлетворить их потребности, и именно от продавцов зависит объем выручки,
который остается у вас в кассе ежедневно. Именно поэтому тренинги для
продавцов помогают магазинам побеждать в конкурентной борьбе.
Сотрудников, которые обучались на тренингах для продавцов видно сразу - они
позитивны, доброжелательны, тактичны и заинтересованы в общении с
покупателями.
Тренинги для продавцов – это один из главных инструментов увеличения
продаж для любого магазина. Только обучение продавцов может вам
гарантировать, что товар будет представлен в самом выгодном свете, а
покупатель уйдет домой довольный, и расскажет своим знакомым о вашем
магазине. Для того, чтобы тренинг для продавцов был эффективен, важно очень
серьезно подойти к выбору программы обучения продавцов. Существует
большое количество тренингов для продавцов, и они различаются как по
продолжительности, так и по глубине изучаемого материала. Наиболее
востребованным являются тренинг продаж для продавцов и тренинг по
управлению продавцами.
Преимущества дистанционного обучения от Vision-Trainings.ru:
тренинги для продавцов полностью адаптированы под специфику
деятельности организации, ее товаров и услуг, с учетом уровня подготовки
персонала;
перед составлением программы обучения сотрудниками учебного центра
проводится предварительный анализ ситуации: выявляются цели и потребности
заказчика, проводятся беседы с руководителем коллективом, который будет
направлен на обучение, проводится анкетирование продавцов для разработки
программы тренинга по продажам для продавцов;
в ходе обучения большое внимание уделяется именно ассортименту
конкретного магазина;
обучение основано на реальных примерах, помогающих научиться
работать с различными психологическими типами покупателей;
45
тренинги помогают научиться находить общий язык практически с
каждым, кто переступил порог магазина;
по результатам прохождения занятий, предусмотренных рамками
тренинга, по каждому обучающемуся составляется письменный отчет, в
котором детально описывается весь пройденный процесс обучения и результаты
усвоения участниками всех тем;
по запросу заказчика производится подготовка описания индивидуальных
личностных характеристик продавцов, с указанием их сильных сторон и
областей для потенциального развития в дальнейшем;
по итогам прохождения тренингов для продавцов, тренеры осуществляют
подготовку рекомендаций по увеличению продаж, предлагают помощь при
внедрении этих рекомендаций в рабочую практику.
Для внедрения дистанционного обучения продавцов не требуется закупка
специализированного оборудования.
Осуществлять управление дистанционным обучением сотрудников
магазина может как директор магазина, так и администратор торгового зала или
старший продавец.
Цели дистанционного обучения продавцов:
сформировать у продавцов правильное отношение к продажам;
настроить продавцов на увеличение продаж и саморазвитие;
научить продавцов эффективным приемам продаж;
повысить объем продаж в магазине и среднюю сумму чека;
скорректировать поведение продавцов для улучшения работы с
покупателями.
Дистанционное обучение продавцов состоит из серии обучающих уроков,
которые включают в себя:
краткую теоретическую часть;
примеры для практики;
задания продавцам для выполнения;
раздаточные материалы для записей;
46
бланки контроля для выполнения заданий;
тесты для проверки усвоения материала;
фрагменты из фильмов и видеоролики по ряду тем;
ссылки, книги и статьи для изучения после урока.
Среднее время прохождения обучения без отрыва от профессиональной
деятельности составляет от 3 до 6 дней. Среднее время изучения
теоретического материала и отработки практических заданий рассчитано на 60-
90 минут в день.
Рекомендуемая частота дистанционного обучения продавцов 1-2 урока в
неделю (при успешном прохождении и сдаче зачета).
По итогам материалов обучения, каждый продавец отчитывается о
выполнении заданий, сдает тест и материалы ответственному за обучение и
получает «Зачет» или «Не зачет» по каждому учебному модулю. В случае, если
продавец не смог получить «Зачет», ему даются дополнительные задания.
Бланки заполненных материалов в дальнейшем перепроверяются экспертами
для объективного анализа результатов обучения.
Стоимость комплекса обучения для группы свыше 15 человек составляет
1780 рублей за каждого обучающегося. Суммарные затраты на дистанционное
обучение представлены в Таблице 8.
Таблица 8
Расчет затрат на дистанционное повышение квалификации
сотрудников ИП ХарченкоЕ.Н.
Численность персонала
Цена 1 ед., руб.
Итого
18
1780
32040
Итого, руб.
32040
С целью поддержания в организации необходимой корпоративной
культуры была произведена разработка модели универсальной униформы для
сотрудников организации. Всего на осуществление закупки униформы для
всего коллектива работников необходимо 5 355 рублей.
Для обеспечения удовлетворенности работников текущим служебным
положением и уверенностью в возможности дальнейшего карьерного роста
47
необходимо уделить внимание их профессиональному развитию и уровню
профессиональной подготовки.
Наиболее оптимальным вариантом для обучения персонала является
прохождение дистанционного обучения.
Стоимость комплекса обучения для группы свыше 15 человек составляет
1780 рублей за каждого обучающегося, что в сумме составит 32040 рублей.
Таким образом, разработанные мероприятия позволят
усовершенствовать кадровую безопасность ИП Харченко Е.Н.Вместе с тем
улучшится качественный состав персонала и социально-психологический
климат в коллективе.
Далее рассчитаем финансовую выгоду от внедрения данных
рекомендаций.
Стоимость работы по внедрению рекомендаций составляют 10000 руб.
В итоге капитальные затраты на внедрение составят:
К = 10800 + 10000 = 20800 руб.
Посчитаем расходы на содержание персонала, исходя из условия, что
оклад сотрудника составляет 50000 руб.
Z = 1 * 50000 * (1 + 34% / 100) = 67000 руб.
В нашем примере, для простоты, накладные и прочие расходы до и после
внедрения программы будем рассматривать как неизменные, т.е. внедрение
программы не вызвало экономию чернил в картриджах принтеров,
расходование бумаги и т.п. Таким образом, годовая экономия будет равна
экономии, связанной с повышением производительности труда.
Рассчитаем экономию за счет увеличения производительности труда
непереманенного сотрудника ИП Харченко Е.Н. - менеджера.
В ИП Харченко Е.Н. работает менеджер. В качестве исходных данных
будем использовать данные, приведенные в Таблице 9.
Таблица 9
Таблица оптимизации работы менеджера ИП Харченко Е.Н.
№
Вид работ
До попытки
Экономия
Повышение про-
48
п/п
переманивания,
мин Fj
времени,
мин.
DT
изводительности
труда Рi (в %)
1.
Ввод информации
40
20
100
2.
Проведение расчетов
5
4
400
3.
Подготовка и печать
отчетов
30
15
100
4.
Анализ и выборка
данных
44
10
300
Источник: информация, предоставленная ИП Харченко Е.Н.
Экономия, связанная с повышением производительности труда менеджера
ИП Харченко Е.Н.:
P = 67000 * 9 = 603000 руб.
В итоге получаем следующую ожидаемую экономическую
эффективность:
Э = 603000 – 20800 * 0,15 = 599880 руб.
О чем говорят эти цифры? Даже при приблизительном расчете
экономическая эффективность от улучшения более мотивированного не
переманенного менеджера получилась значительной. Такой она получилась за
счет увеличения производительности труда сотрудника.
Соответственно потратив всего 20800 рублей на увеличение заработной
платы менеджера, мы получаем экономию за год в 599880 рублей!
49
Заключение
Одним из показателей успешной работы предприятия, достижения
высоких конечных результатов в условиях нынешней рыночной среды, является
наличие обеспечения эффективной системы его безопасности. В настоящее
время для российских предприятий вопрос обеспечения своей экономической
безопасности является особо актуальным. Целесообразно также рассматривать
способы защиты персонала от переманивания конкурентами, как части
обеспечения общей экономической безопасности предприятия.
Предприятиям в Российской Федерации функционировать особенно
сложно. Это связано с несовершенством законодательства, дефицитом
квалифицированного персонала, постоянным состоянием борьбы, жёсткой
конкуренцией предприятий и т.д. Именно жёсткая конкуренция является особо
опасной для предприятия, так как другие опасные факторы, в большинстве
случаев имеют временный характер, а она существует постоянно и усиливает
воздействие фактора «дефицит квалифицированного предприятия».
Ни одно предприятие не защищено от переманивания персонала, каждый
директор хочет иметь в своём подчинении сотрудников, которые будут хорошо
работать, способствовать развитию предприятия. В связи с этим необходимыми
являются меры по удержанию ценных работников.
Для того, чтобы понять, какие сотрудники могут оказаться под угрозой
переманивания сотрудниками, можно выделить два фактора:
1. Уровень квалификации сотрудника;
2. Степень дефицитности той или иной специальности.
Для защиты от хедхантинга необходимо понять мотивы, которые могут
заставить сотрудника принять предложение о смене места работы. Такими
мотивами могут стать следующие недовольства:
экономические или социальные условия найма, включая их юридическое
оформление(например, использование в отношении его «серых схем» оплаты
труда);
50
перспективы собственного профессионального и карьерного роста;
факторы, характеризующие самого работодателя (устойчивость
положения на рынке, масштаб и степень легитимности бизнеса,
организационно-правовой статус и т.п.);
шантаж в форме угрозы передачи работодателю или правоохранительным
органам компрометирующей сотрудника информации (наименее
распространенная форма).
Исходя из вышеописанных мотивов, путь к защите от переманивания
лежит через поддержание в организации необходимой корпоративной культуры
и уровня достатка собственных сотрудников, а также дать им возможность для
роста внутри организации. Защита от хедхантинга в большей мере реализуется
в рамках персонального менеджмента, поэтому в самом простом варианте она
сводится к обучению персонала стандартам работы: на какие вопросы и что они
могут отвечать, какая информация является закрытой и не подлежит
разглашению.
Также сегодня обретает некую популярность заключение соглашения о
запрете переманивания кадров. Некоторые компании, опасаясь хедхантинга,
пытаются включить в трудовой договор положение, согласно которому
работнику запрещается переходить в штат конкурирующей компании. Тем не
менее данный пункт не будет иметь юридической силы, поскольку данное
условие противоречит конституционному праву работника на свободный труд
(п.1 ст. 37 Конституции РФ).
Таким образом бороться с переманиванием сотрудников организации
должны только путем материального и нематериального стимулирования,
создавая им такие условия труда, чтобы работник сам не захотел переходить в
другую компанию.
С целью поддержания в организации необходимой корпоративной
культуры была произведена разработка модели универсальной униформы для
сотрудников организации. Всего на осуществление закупки униформы для
всего коллектива работников необходимо 5 355 рублей.
51
Для обеспечения удовлетворенности работников текущим служебным
положением и уверенностью в возможности дальнейшего карьерного роста
необходимо уделить внимание их профессиональному развитию и уровню
профессиональной подготовки.
Наиболее оптимальным вариантом для обучения персонала является
прохождение дистанционного обучения.
Стоимость комплекса обучения для группы свыше 15 человек составляет
1780 рублей за каждого обучающегося.
Таким образом, разработанные мероприятия позволят усовершенствовать
кадровую безопасность ИП Харченко Е.Н. Вместе с тем улучшится
качественный состав персонала и социально-психологический климат в
коллективе.
52
Список использованной литературы
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием
12.12.1993) / ред. Меркурьева А. – М.: Эксмо-Пресс, 2017. – 32 с.
2. Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник. 2-е изд., перераб и доп. М.: Московский финансово-промышленный
университет «Синергия», 2012. – 656 с.
3. Алавердов А. Р. Руководство по изучению дисциплины «Противодействие
кадровым угрозам безопасности организации». Московский финансово-
промышленный университет «Синергия», 2007. – 67 с.
4. Архипова Н. И., Назайкинский С. В., Крапчатова И. Н. Особенности
обеспечения кадровой безопасности организации в условиях кризиса //
Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». - № 2 (4). - 2016. - С.
9-18.
5. Балабанова Л.В. Управление персоналом / Л.В. Балабанова, А.В. Сардак.
[Символ] М.: Центр учеб. лит-ры, 2012. [Символ] 468 с.
6. Баскина Т. Всемирная история кадровой индустрии. М.: Манн, Иванов и
Фербер, 2017. – 276 с.
7. Бах Р. Переманивание чужих ключевых сотрудников вместе с клиентской
базой. Стоит ли оно того? И как защититься? [Электронный ресурс]. – Режим
доступа: http://ruslanbah.ru/peremanivanie-chuzhih-klyuchevy-h-sotrudnikov-
vmeste-s-klientskoj-bazoj-stoit-li-ono-togo-i-kak-zashhitit-sya/. – Дата
обращения: 30.07.2018 г.
8. Беверли Кей, Шкрон Джордонс-Эванс. Ш. Любите их, или Вы их потеряете.
Как удержать ценных сотрудников. / Пер. с англ. – М.: Изд. «Добрая книга»,
2011. – 320с.
9. Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. – СПб.: Питер, 2016. –
192 с. – ISBN: 5-469-00575-5.
53
10. Биттер Н.В., Кондратенко Е.А. Роль кадровой структуры и трудового
потенциала в эффективной деятельности предприятий сервиса //
Фундаментальные исследования. – 2015. – № 2 – 4. – С. 764 – 768.
11. Блохина В.А. Особенности применения технологий «head-hunting»
«executivesearch» в управлении персоналом / В.А. Блохина, В.В. Верна //
Современные технологии управления персоналом: сборник научных трудов.
– 2016. – С. 107 – 110.
12. Боровских Н. В., Кипервар Е. А. Кадровая безопасность как элемент
экономической безопасности региона // Омский научный вестник. Серия
«Общество. История. Современность». - №. 2. - 2018. - С. 122-126.
13. Бугров Е.В. Переманивание персонала конкурентами [Электронный ресурс]
// Молодежный научный форум: Общественные и экономические науки:
электр. сб. ст. по мат. XLII междунар. студ. науч.-практ. конф. – № 2(42). –
Режим доступа: https://nauchforum.ru/archive/MNF_social/2(42).pdf (дата
обращения: 01.08.2018).
14. Волкова С.А., Дёмина А.И. Стратегия управления человеческим капиталом в
системе обеспечения экономической безопасности предприятия //
ЭКОНОМИНФО. - № 3. - 2017. - С. 38-42.
15. Воробьёва Е.И., Блажевич О.Г., Кирильчук Н.А., Сафонова Н.С. Методы
финансового анализа для оценки состояния предприятий // Научный
вестник: финансы, банки, инвестиции. – 2016. – №2 (35). – С. 5 – 13.
16. Вукович Г.Г. Современные технологии в системе маркетинга персонала
современных предприятий // Экономика устойчивого развития. – 2018. – № 1
(33). – С. 231 – 233.
17. Дружкова В.Н., Грязнова Н.Л. Анализ и оценка состояния трудовых
ресурсов, определяющих кадровую безопасность, как составляющую
экономической безопасности организации // Техника и технология пищевых
производств. - №. 2. - 2017. - С. 133-141.