2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 3
Глава 1. Теоретические основы защиты персонала от переманивания
компаниями-конкурентами ......................................................................................... 5
1.1 Понятие и сущность термина «переманивание персонала» ................. 5
1.2 Технология переманивания персонала ................................................. 15
1.3 Методы защиты персонала от переманивания конкурентами ............ 20
Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания персонала в
организации ООО «Артель» .................................................................................... 25
2.1 Общая характеристика организации ООО «Артель» .......................... 25
2.2 Характеристика кадрового потенциала в ООО «Артель» ................. 29
2.3 Анализ степени защищенности сотрудников от переманивания
конкурентами ООО «Артель» .................................................................................. 32
Глава 3. Совершенствование кадровой безопасности организации ООО
«Артель» ..................................................................................................................... 38
3.1 Рекомендации по совершенствованию защиты персонала от
переманивания конкурентами ООО «Артель» ....................................................... 38
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных рекомендаций
ООО «Артель» ........................................................................................................... 53
Заключение ................................................................................................................. 56
Список использованной литературы ....................................................................... 60
Приложения ............................................................................................................... 66
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы: Постоянно совершенствующиеся процессы
глобализации, ускорившиеся в последнее время, и совершенствование
процессов конкуренции в бизнес-пространстве постепенно трансформируют
знания в средства производства.
В связи с этим для успешного осуществления конкурентной борьбы
необходимо получение в штат специалистов, обладающих уникальными
знаниями, способными придать компании новые витки для дальнейшего
развития и совершенствования. Все это привело к широкому распространению
практики перехода сотрудников из одной компании в другую для привлечения
вместе с ними новых знаний и технологий работы.
Переманивание персонала необходимо рассматривать именно как
проблему, поскольку в результате осуществления данного вида рекрутинга
организация может потерять не только работника, представляющего собой
ценность для организации, но и опыт, методы, методики, информацию, а так же
часть клиентской базы. Кроме того, многие работники организаций обладают и
конфиденциальной информацией, составляющей коммерческую тайну. В ряде
случаев конкурирующая организация стремится заполучить не столько самого
работника, сколько знания, которые можно у него выведать для ослабления
позиций конкурента на рынке.
В этом и заключается актуальность тематики данной выпускной
квалификационной работы, поскольку кадровая безопасность занимает
главенствующее положение среди других элементов системы безопасности, так
как персонал задействован во всех процессах, происходящих в организации, что
угрожает снижением уровня конкурентоспособности организации. В связи с
этим знание целесообразных и актуальных методов защиты персонала от
переманивания конкурентами является очень актуальным.
4
Цель работы: разработка комплекса мероприятий, направленных на
совершенствование кадровой безопасности организации для предотвращения
переманивания сотрудников ООО «Артель» конкурентами.
Задачи работы:
Изучить, проанализировать и оценить основы защиты персонала от
переманивания компаниями-конкурентами
Дать характеристику ООО «Артель»
провести анализ кадрового потенциала ООО «Артель» и оценить
степень его защищенности переманивания конкурентами;
разработать рекомендации по совершенствованию защиты
персонала от переманивания конкурентами ООО «Артель»;
провести оценку социально-экономического эффекта предложенных
мероприятий
Объект исследования: управление персоналом в ООО «Артель».
Предмет исследования: деятельность по защите кадрового состава
организации от переманивания конкурирующими организациями.
Методы исследования: в ходе написания работы использовались
общенаучные методы теоретического познания, исторический метод, методы
анализа, синтеза и описания.
Теоретическая база исследования: в ходе написания работы были
использованы труды: А.Р. Алавердова, Л.В. Балабанова, Р. Баха, В.А. Блохиной,
Е.В. Бугрова, Г.Г. Вуковича, М.В. Емельяновой, С.В. Капитанова, Н.А.
Катаргиной, К.В. Коптевой, Е.С. Кудаковой, Д.С.Кузнецовой, Н.В.Латовой, Д.
Макализа, С. Маккейна, И.М. Марковой, Г.А. Мехоношиной. А также работы
авторов: А.Л. Мигалкиной, Е.А. Поповой, Т.В.Поротовой, Е.В.Слепцовой, Л.М.
Хежевой, А.Ю. Цариковского, В. Якуба, нормативные правовые акты, такие как
Конституция Российской Федерации, а так же статистические данные,
документы и материалы ИП Харченко Е.С.
Практическая значимость работы: заключается в разработке комплекса
мероприятий, направленных на совершенствование кадровой безопасности
5
ООО «Артель» для предотвращения переманивания сотрудников
конкурирующими организациями. Внедрение разработок позволит организации
повысить свою конкурентоспособность и будет способствовать увеличению
кадровой безопасности организации, а вместе с этим и созданию максимально
комфортных и выгодных условий для сотрудников, мотивирующих не менять
место работы.
Структура выпускной квалификационной работы: в первой главе
работы приведены теоретические основы защиты персонала от переманивания
компаниями-конкурентами.
Во второй главе дается общая характеристика деятельности предприятия
и проводится анализ кадрового потенциала ООО «Артель», также оценивается
степень его защищенности переманивания конкурентами.
В третьей главе описываются рекомендации по совершенствованию
защиты персонала от переманивания конкурентами ООО «Артель» и
оценивается эффективность предлагаемых мероприятий.
6
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА ОТ
ПЕРЕМАНИВАЯ КОМПАНИЯМИ-КОНКУРЕНТАМИ
1.1 Понятие и сущность термина «переманивание персонала»
Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми
необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя
и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с
организацией.
Управление персоналом организации является целенаправленной
деятельностью руководящего состава организации, руководителей и
специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в
себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и
методов управления персоналом.
Терминологические различия могут быть обусловлены также характером
и направлениями деятельности. Так, термин «персонал» чаще всего используют
небольшие фирмы (где занято менее 100 человек). Среди тех, кто используют
термин «человеческие ресурсы», преобладают крупные организации с
численностью занятых более 2,5 тыс. человек.
Управление персоналом (менеджмент персонала) - система
взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по
созданию условий для нормального функционирования, развития и
эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.
Кадровая безопасность, в первую очередь, зависит от благоприятного
отношения сотрудников к работодателю и компании. Это отношение зависит от
уровня лояльности сотрудника, которая сказывается на производительности той
или иной организации. Одним из условий обеспечения кадровой безопасности
организации является сохранение лояльности персонала
1
.
1
Лимонова Е. В. Управление рисками в системе кадровой политики организации // Вестник
Саратовского государственного социально-экономического университета. - № 4 (68). - 2017. - С. 52-56.
7
Лояльность является условием формирования у сотрудников
профессиональной мотивации, которая в дальнейшем сказывается на всей
деятельности организации. Такой персонал всегда дорожит рабочим местом в
своей компании, стремится качественно выполнять свои задачи и при этом
побуждает к этому своих коллег. Только лояльные сотрудники преданы
компании и неравнодушны к ее интересам, стремятся проявлять инициативу, не
совершают противоправных действий и выполняют все установленные
организацией нормы и правила.
Заинтересованность, наблюдательность и преданность сотрудников
позволят им находить новые средства получения преимуществ перед
конкурирующими компаниями, что в дальнейшем благоприятно сказывается на
деятельности организации.
Лояльный персонал играет важную роль в производительности
компании, так как:
-лояльные сотрудники способны сохранять коммерческие секреты фирмы,
контролировать возможные угрозы и устранять их;
- лояльные сотрудники используют все ресурсы компании для достижения
высоких результатов в своей работе, при этом ресурсами являются
консультации у специалистов, самостоятельное исследование;
- лояльные сотрудники более ответственны, чувствуют свою обязанность
перед организацией сделать все не только в срок, но качественно;
- лояльные сотрудники могут сохранить лидерские позиции предприятия,
если это в сочетании с правильной стратегией, конкурентоспособными
товарами и услугами
2
.
Нелояльные сотрудники – это те «сотрудники, которые равнодушны к
ценностям компании и ее целям, не готовы прилагать усилия для достижения
этих целей»
3
.
2
Якименко Е.А. Классификация кадровых рисков // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. -
№ 13. - 2017. - С. 888-889.
3
Архипова Н. И., Назайкинский С. В., Крапчатова И. Н. Особенности обеспечения кадровой
безопасности организации в условиях кризиса // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». - № 2
(4). - 2016. - С. 9-18.
8
Исследование показало, что на отсутствие лояльности может указывать
следующее:
- склонность сотрудников к обману;
- невыполнение функций и обязательств полностью, игнорирование
поручений;
- проявление бездействия в критических ситуациях;
- негативное высказывание в адрес компании своим коллегам и клиентам,
конкурентам;
- склонность к превышению полномочий;
- готовность покинуть компанию при любой возможности;
- несоблюдение норм и правил, установленных организацией;
- проявление спокойного отношения, как к успехам организации, так и к
неудачам
4
.
Нелояльные сотрудники способны передавать (продавать)
конфиденциальную информацию конкурентам, что в дальнейшем может оказать
негативное влияние на компанию. Такие сотрудники опасны еще и тем, что
могут переубедить коллег, обсуждая с ними реальные или выдуманные
недостатки предприятия, обеспечив этим себе большую поддержку и ухудшив
психологический климат в коллективе.
Кадровую безопасность определяет, прежде всего, климат в коллективе и,
как следствие, лояльность персонала. Лояльный сотрудник способствует
снижению текучести кадров, повышению эффективного функционирования
организации, уменьшению вероятности конфликтов в коллективе,
качественному обслуживанию потребителя, укреплению лидерских позиций с
помощью новых средств получения преимуществ перед конкурирующими
компаниями, что в свою очередь приводит к развитию компании и, как
следствие, к увеличению ее прибыли.
4
Федорова А. Э., Несова Л. В. Исследование кадровых рисков и факторов благонадежности персонала
промышленного предприятия // Вестник Омского университета. Серия «Экономика». - №. 4. - 2017. - С. 123-
135.
9
Лояльность сотрудника к компании связана не только с личными
качествами человека, его воспитанностью, личными ценностями (честностью,
ответственностью), которые составляют так называемую базовую лояльность.
Но и от специальной лояльности, зависящей от конкретной организации,
условием возникновения которой у сотрудников может оказаться что-то свое:
справедливое вознаграждение, выполнение обязательств компании по
отношению к персоналу, возможность карьерного роста, честность в
отношении сотрудника, имидж компании, комфортные отношения в коллективе,
комфортные условия труда, возможность действовать самостоятельно в рамках
полномочий. Поэтому, если сотрудник будет доволен работой, клиент будет
доволен данным сотрудником, а, следовательно, и фирмой.
Таким образом, лояльность играет важную роль в кадровой политике
предприятия и обеспечение ее безопасности.
В современной России проблема переманивания сотрудников
конкурентами становится острее с каждым годом. Человеческий капитал, а
именно человек как работник и целые трудовые коллективы, сегодня являются
главной ценностью любого хозяйствующего субъекта и «оказывает прямое
влияние на конкурентоспособность и конкурентные позиции организации»
5
.
Именно поэтому современные организации в стремлении заполучить
высококвалифицированные кадры все чаще прибегают к хедхантингу.
Он представляет собой особый вид рекрутинга, подразумевающий
переманивание сотрудника из одной организации в другую.
Executive Search – технология по прямому поиску и привлечению
управленцев высшего звена, а также уникальных специалистов
6
.
Ее нередко объединяют с хедхантингом, однако это различные услуги.
Главное ее отличие заключается в том, что executive search подразумевает, что
работодатель ставит задачу в определенном сегменте рынка найти кандидата
5
Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд., перераб и доп.
М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2016. – С. 14.
6
Катаргина Н.А. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора кадров // Электронный научный
журнал. – 2016. – № 10 – 3 (13). – С. 70.
10
под определенные параметры (его квалификация, профессионализм, мотивация
на дальнейшее развитие, личностные качества и т.п.) и определить наиболее
подходящего.
7
.
В то время как хедхантинг является более точной услугой, потому что
работодатель сам указывает на необходимых ему кандидатов. Обе эти услуги
являются высшей ступенью рекрутинга. Они требуют от рекрутера наличия
большого опыта, владения обширной информацией о рынке труда, а также
немалых деловых связей, потому и являются одними из самых дорогостоящих
на современном рынке кадровых технологий.
Такие услуги предоставляет ограниченное число компаний. И в
нынешних экономических условиях, когда в некоторых компаниях могут
начаться трудные времена, и они будут вынуждены избавляться от сотрудников,
на которых расходы слишком, в то время как в других компаниях, наоборот,
будут стремиться переманить к себе лучших
8
.
Данное явление «начало зарождаться с середины 1940-х гг. в США, а с
1970-х оно стало превращаться в весьма доходное бизнес-направление»
9
.
На сегодняшний день размеры гонораров за оказание подобных услуг
составляют порядка 30 – 40% годового дохода «переманенного» специалиста.
Пользуясь возможностями переманивания сотрудников, компании
одновременно преследуют две цели
10
:
-повышение качества собственных трудовых ресурсов за счет
«украденных» сотрудников у конкурентов, а также укрепление конкретных
позиций;
-ослабление позиций конкурентов, путем лишения их ценного персонала
или подрыва работы, осуществляемого путем переманивания целой команды
профессионалов.
7
Баскина Т. Всемирная история кадровой индустрии. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2017. – С. 84.
8
Киндялов А. Перетягивание кандидата // Rabota.ru. [Электронный ресурс]. Режим доступа:
https://www.rabota.ru/rabotodateljam/podbor_personala/peretjagivanie_kandidata.html/ (дата обращения: 05.05.2019).
9
Мигалкина А.Л. Понятие и сущность хедхантинга и качественного подбора персонала / А.Л.
Мигалкина // Экономическая наука сегодня: теория и практика. – 2017. – С. 75.
10
Алавердов А. Р. Руководство по изучению дисциплины «Противодействие кадровым угрозам
безопасности организации». Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2017. – С. 31.
11
Практика переманивания целых команд сотрудников также
распространена. Примеры крупных переманиваний целых команд представлены
в таблице 1.
Таблица 1
Известные факты осуществления переманивания коллективов
Дата
Переход
Специализация
Подробности
1996 г.
«AT&T» «
Associated
Communikations»
Программирование
Было осуществлен переход
заместителя генерального
директора и сотрудников,
разделяющих его взгляды
2007 г.
«Ренессанс-
капитал» «Атон»
Финансовый отдел
Было осуществлено переманивание
порядка 100 специалистов, в их
число вошли начальник отдела
продаж и глава аналитического
отдела
2008 г.
«Дойче банк»
«ВТБ»
Инвестиционный
отдел
Был осуществлен перехо
д 40
сотрудников, в числе которых были
ведущие аналитики, трейдеды и
начальники департаментов
2009 г.
«Астрософт»
«Intel»
Отдел по разработке
компиляторов для
встроенных систем
Был осуществлен массовый
переход программистов
2010 г.
«Союз» «Связь-
банк»
Финансовый отдел
Был осуществлен переход 20
сотрудников, в числе которых были
заместитель председателя
правления и начальник
финансового отдела
Результаты опроса, проведенного исследовательским центром портала
«SuperJob.ru» в 2016 году, показали, что трудоустроить работников
конкурирующей фирмы готовы более половины отечественных компаний. А вот
7 % респондентов категорически против – они опасаются возможной утечки
информации
11
.
11
Иванова А. Конкуренты переманивают сотрудников. Как установить правила игры? [Электронный
ресурс] // Первая социальная сеть для юристов. – Режим доступа:
https://zakon.ru/blog/2013/11/25/konkurenty_peremanivayut_sotrudnikov_kak_ustanovit_pravila_igry.