12
При подборе персонала в отдел продаж соискателей оценивают по их
навыкам, знаниям и соответствию корпоративной культуре. Отвергать
кандидата из-за опыта работы в конкурирующей компании незаконно. Что
касается узких специалистов по продажам в определенной отрасли, они
интересны своим опытом, возможно, наработанной клиентской базой и
талантом привлекать новых клиентов
12
К примеру, приглашая на работу опытного менеджера по продажам
специализированного оборудования, можно рассчитывать на его технические
знания, понимание специфики работы и профессиональные связи. Принимая на
работу такого сотрудника, работодатель получает не только
высокопрофессионального сотрудника, но и возможность получения базы
данных потенциальных клиентов, с которыми у данного сотрудника уже
выстроились отношения, а так же потенциал для успешного развития бизнеса в
дальнейшем.
Затруднения при подборе менеджера по продажам могут возникнуть в
связи со спецификой отрасли, в которой работает компания. В таких сферах
деятельности, как рекрутмент, консалтинг, юриспруденция, производство и
реализация сложного оборудования, реализация узкоспециализированных
товаров всем менеджерам по продажам для результативного осуществления
деятельности необходимо владеть специализированными знаниями. В связи с
этим осуществить подбор хороших менеджеров по продажам очень нелегко, а в
сжатые сроки – практически невозможно.
13
Решение о том, целесообразно ли переманивать сотрудника у конкурента
в значительной мере зависит от того, какая ситуация в данный момент
складывается на рынке труда. В ряде отдельно взятых случаев переманивание
сотрудника является единственным возможным вариантом.
12
Кудакова Е.С. Хедхантинг: сущность, виды, технологии / Е.С. Кудакова, Л.А. Илюхина // Проблемы
развития предприятия: теория и практика. – 2015. – С. 97.
13
Смирнова М.Ю. Хедхантинг как новый элемент развития кадрового рынка в России / М.Ю.
Смирнова, А.Р. Шафиева // Наука – промышленности и сервису. – 2016. – № 9 – 1. – С. 104.
13
Ежегодно затраты на персонал организации по отношению к
себестоимости увеличиваются: человеческие ресурсы регулярно дорожают как
в абсолютных, так и в относительных величинах. Все это ведет к поиску менее
затратных, но более эффективных форм использования человеческого капитала
организациями.
Наиболее широко распространенной является теория трилистника, в
рамках которой все сотрудники организации подразделяются на 3 следующие
категории
14
:
-основные сотрудники;
-сотрудники, работающие по контрактам;
-сотрудники, работающие в организации на основании договора подряда с
другими организациями.
Применение вышеназванной стратегии чаще всего приводит к
значительным изменениям в системе управления персоналом, стимулируя
использование внешних организаций для исполнения отдельных работ по
управлению персоналом - аутсорсинг
15
.
С помощью аутсорсинга компания может сэкономить время и ресурсы, а
также сосредоточиться на выполнении своих стратегических задач. При этом
значительно расширяются возможности, ускоряется выполнение и повышается
эффективность процесса, однако внешнему провайдеру должны быть переданы
именно второстепенные для основной компании вопросы, например поиск
кандидатов и обучение в сфере управления.
При этом ряд вопросов, связанных с объемом передачи задач управления
человеческими ресурсами, остается нерешенными, к ним относится и вопрос о
подборе высшего звена управления, и уникальных специалистов, т.е. именно
хедхантинг.
14
Поротова Т.В. Хедхантинг как элемент современной кадровой политики / Т.В. Поротова // Экономика
и предпринимательство. – 2016. – № 1–2 (66–2). – С. 942.
15
Тимофеев В.М. Актуальные методы подбора персонала в организациях / В.М. Тимофеев //
Актуальные вопросы управления персоналом. – 2017. – С. 247.
14
В нашей стране популярность переманивания сотрудников у
конкурирующих организаций во многом связывают с недостатком
высококвалифицированных кадров и уникальных специалистов.
Если несколько лет назад «услуги по переманиванию сотрудников
предлагались как эксклюзивная услуга от дорогостоящих рекрутинговых
агентств, то в настоящее время большинство российских рекрутинговых
компаний предоставляют подобные услуги»
16
.
Учитывая тот факт, что спрос рождает предложение, становится
очевидно, что ажиотаж вокруг хедхантинга возник не только из-за желания
рекрутеров заработать «легкие деньги», но и из-за реально существующего
спроса на рынке труда на услуги по переманиванию кадров.
Во многом бум «хедхантинга» связан в первую очередь не столько с
развитием российского рынка труда, сколько с острой нехваткой «готовых»
высококвалифицированных и успешных профессионалов.
Сравнивая методы работы отечественного и зарубежного хедхантинга,
можно сделать вывод о том, что «охота за головами» в России популяризуется
столь стремительными темпами не от хорошей жизни.
17
Для того чтобы понять, что такое хедхантинг как инструмент, нужно
рассмотреть подробнее все сегменты рынка подбора
высококвалифицированного персонала.
Рекрутеры, занимавшиеся подбором высшего звена управления и
ключевых специалистов, размещая объявления о вакансии в открытых
источниках, поняли, что они лишены существенного источника пополнения
своих баз данных, т.к. многие достойные специалисты газет с вакансиями не
читают, поскольку удовлетворены или просто заняты текущей работой. Ответом
на эту проблему стало применение «прямого» или «активного» поиска
кандидатов.
16
Емельянова М.В. Хедхантинг и его перспективы в России / М.В. Емельянова // Современные
исследования экономических проблем: российский и зарубежный опыт. – 2016. – С. 43.
17
Морозова А.Г. Хедхантинг как метод кадрового менеджмента / А.Г. Морозова, Ю.В. Бутрина //
Тенденции и перспективы российской экономики. – 2017. – С. 131.
15
Суть его в том, что сначала нужно определить «места, где водятся»
подходящие кандидаты, узнать телефоны и имена, затем выйти на них,
договориться о встрече, чтобы сделать «выгодное» предложение о смене места
работы. Пришлось совершенствовать рекрутинг в части поиска. Это породило,
в свою очередь, другие проблемы. Например, как «сманить» человека, который
в данный момент работу не ищет? Оказалось, что технологию нужно развивать
дальше.
Причин, по которым работодателю не стоит самому напрямую заниматься
хедхантингом, несколько:
1. Чаще всего переманивают специалистов у «игроков» со своего рынка -
конкурентов. Но велика вероятность, что у кандидата сработает установка:
предложение поступило от «чужаков» - тех, с кем он все время конкурировал,
воевал, и он откажется.
2. Кандидат может опасаться провокации от конкурентов. Он уйдет с
имеющейся работы, а в другую компанию его не возьмут или возьмут на
меньшую должность и зарплату. Такие приемы борьбы с конкурентами реально
существуют.
3. «Холодная продажа». Можно не понравиться друг другу за короткое
время переговоров без соответствующей подготовки обеих сторон. А
отрицательное впечатление исправить практически невозможно.
4. На профессиональном рынке прямое переманивание персонала не
приветствуется. В том, что об этом непременно узнают, можете не сомневаться.
Подобная информация быстро становится широко известной
18
.
Во всех этих случаях помогает профессиональный посредник - хедхантер.
Заказы на переманивание конкретного человека без предварительного поиска по
всему рынку кандидатов составляют менее 10% от общего числа.
Поэтому неправильно называть хедхантерами специалистов, которые
только «охотятся за головами».
18
Бах Р. Переманивание чужих ключевых сотрудников вместе с клиентской базой. Стоит ли оно того? И
как защититься? [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://ruslanbah.ru/peremanivanie-chuzhih-klyuchevy-h-
sotrudnikov-vmeste-s-klientskoj-bazoj-stoit-li-ono-togo-i-kak-zashhitit-sya/.
16
1.2 Технология переманивания персонала
В команде каждой более или менее успешной компании должен быть хотя
бы один сотрудник, который обладает неисчерпаемым потенциалом, знает своё
дело, добросовестно относится к обязанностям, способен поддерживать
жизнедеятельность определённой структуры, владеет информацией. Именно
таких называют ценными. За их «головы» на рынке труда готовы платить
большие деньги. Поэтому переманивание сотрудников из других организаций
называется Headhunting (хедхантинг – «охота за головами»).
Среди наиболее востребованных позиций:
узкопрофильные специалисты;
высококвалифицированные топ-менеджеры.
Вовремя выявить и оценить такого работника – правильная задача
дальновидного руководителя. Иначе придётся рассчитывать только на то, что
человек сам себя недооценивает и не ищет лучших предложений. Ведь стать
объектом атаки «охотников за головами» может любая организация.
Востребованность услуг хедхантеров Найти классного специалиста в
океане предложений непросто. Правильнее изучить возможности персонала
успешной организации. Чаще всего такого работника долго искать не
приходится: он всегда на виду, и все знают о его вкладе в развитие предприятия.
Решив заполучить нужного специалиста, предстоит определиться, как
переманить сотрудника из другой компании.
Хедхантинг осуществляется с несколькими целями:
1. Укрепить свои позиции, что важно как для процветающей, так и для
молодой фирмы.
2. «Выбить почву» из-под конкурента.
Второй вариант менее распространён и с ним ведётся борьба путём
подписания соглашений между компаниями и создания определённых пунктов
в трудовом договоре (контракте).
Рассмотрим технологию переманивания ценных работников.
17
Среди методов сыска дефицитных специалистов наиболее действенными
считаются хедхантинг и executive search («прямой поиск»). Один из лучших
хедхантеров России Владимир Якуба в книге «Хедхантинг за 15 минут» провёл
чёткие грани между этими понятиями, отмечая, что Headhunting даёт
возможность переманить грамотного работника определённой фирмы, а
Executive Search безликий. Он требует поиска нужного кандидата в
определённом сегменте рынка по чётким запросам.
Таким образом, Headhunting – своеобразная заказная диверсия, которая
может переманить не только хорошего работника, но и выведать секреты
конкурента. В этом случае имя «жертвы» известно заранее, остаётся расставить
ловушки.
Изучим грамотные методы «охоты».
Хедхантер – не просто рекрутёр, это специалист высокого уровня,
отлично знающий тенденции рынка труда и психологические методы
воздействия на различный контингент.
Для того чтобы добиться успеха и переманить, хедхантеру приходится
изучать всю подноготную деятельности фирмы и жизни претендента:
условия договора интересующего работника;
отношения в коллективе;
уровень материального обеспечения;
запросы и степень удовлетворённости текущими условиями;
слабые места: увлечения, проблемы дома и на работе, степень
зависимости от работодателя.
Самый правильный и популярный вариант, когда работник сам начинает
искать пути улучшения условий для использования своего невостребованного
потенциала. Однако чаще объектами переманивания являются те, кто не ищет
лучшей жизни.
Самое сложное – найти правильное предложение для кандидата, от
которого ему будет сложно отказаться:
улучшение условий работы (рабочее место);
18
интересная должность;
финансирование разработок;
внимание к проблемам семьи;
оплата всех долгов;
предоставление комфортабельного жилья, индивидуального
графика работы и др.
Многие считают, что наиболее правильным средством переманивания
является материальная заинтересованность. Опыт показывает, что это мнение
ошибочно.
Запросы некоторых талантливых людей упираются в мораль и принципы.
Нужны веские доводы, чтобы убедить их в целесообразности перехода.
Хороший хантер – отличный психолог. Ему важно не только «выловить»
претендента, но и убедиться, что его деятельность не навредит новому хозяину.
В некоторых случаях при правильной стратегии удаётся переманить целый
коллектив.
К основным методам переманивания персонала можно отнести
следующие (таблица 2)
Таблица 2
Методы переманивания персонала
№
Метод
Достоинства
Недостатки
1
предложение более
выгодных условий труда
материальная
заинтересованность
сложная адаптация
2
предложение более
высокой должности и
перспективы роста
карьерная
заинтересованность
н
еоправдывание
работником вложенных
средств
3
возможность решить
какой-нибудь семейный
вопрос
семейная
заинтересованность
утечка
конфиденциальной
информации
Переманивание сотрудника – процесс длительный и непростой.
Headhunting – это целое искусство, требующее знаний, выдержки, навыков
19
общения с разными людьми, владения определёнными методами
психологического воздействия.
Задача хедхантера – узнать секреты других, не раскрывая своих. Даже
зная имя работника, нежелательно напрямую выходить с ним на контакт по
телефону (такой вариант приемлем при прямом поиске) или через приёмную
фирмы. Это может спугнуть, вызвать ненужный интерес со стороны
сотрудников офиса и руководства. Поэтому, проведя разведывательную работу
(привычки, интересы, вкусы, семейное положение), придётся войти к нему в
доверие.
Способов существует много. И не всё, что показывают в фильмах, –
выдумка: как бы случайная встреча; общие знакомые; стрессовая ситуация
(специально спровоцированная); привлечение членов семьи (сначала дружба с
детьми, женой или мужем).
Это небольшой перечень того, что используется для усыпления
бдительности. Чаще это понадобится для переманивания работников высшего
звена. Узким специалистам иногда нужно правильно преподнести информацию
о более успешной фирме, больших перспективах, привлекательных финансовых
предложениях и т. п.
Всё это начинает вызывать сомнения и заинтересованность.
Последующая встреча на нейтральной территории в неофициальной обстановке
может дать положительный результат. Деятельностью по правильному
переманиванию специалистов могут заниматься как частные хантеры, так и
целые компании.
В сложных случаях приходится уводить в другую фирму с помощью
нескольких сотрудников. Такая «атака» быстрее дезориентирует заказанный
объект. В каждой конкретной ситуации рекрутёру важно не упустить момент, но
и не спешить. Искусство завоевания доверия – наука непростая.
Также в данном параграфа целесообразно отметить особенности работы
рекрутёров Executive Search.
20
Тем, кто занимается «прямым поиском», приходится работать в разных
направлениях, общаться со многими людьми, выведывать информацию о
сотрудниках, чтобы найти тех, кто соответствует требованиям заказчика.
Значительная часть общения проходит по телефону, что даёт возможность не
афишировать свою внешность и называться любым именем. А заготовленная
каждый раз новая легенда помогает «разоружить» бдительных секретарей и
получить доступ к конфиденциальной информации. Чтобы добиться хороших
результатов, переманивать работников нужно правильно, а значит, определить
некоторые законы.
Заказчик должен:
1. Чётко изложить свои запросы.
2. Рассчитать возможности.
3. Обрисовать преимущества.
4. Действовать не самостоятельно, а через наёмного рекрутёра.
Действия хедхантера:
1. Усвоить запросы заказчика.
2. Действовать целенаправленно и методично.
3. Правильно овладеть искусством общения.
4. Научиться слушать.
5. Стремиться быть услышанным.
6. Глубоко изучить запросы обрабатываемого работника, чтобы удачно
забросить семя сомнения и вызвать заинтересованность в предложении.
7. Предлагать только реальные перспективы.
8. Не выставлять своих действий напоказ.
9. Не использовать шантаж.
Понятно, что правильно переманивать работника нужно исходя из
конкретной ситуации. Однако общий настрой всегда должен быть позитивным.
Это вызывает доверие и помогает добиться успеха.
Бывает легче переманить сотрудника, чем от него избавиться. К
сожалению, многие не оправдывают возложенных надежд: объём работы
21
неподъёмный; схема поведения неприемлема; резерв возможностей исчерпан.
Но самый худший вариант развития событий – слив информации предыдущему
работодателю
19
1.3 Методы защиты персонала от переманивания конкурентами
Проблема переманивания персонала является важной так, как уходит не
только сам работник, представляющий собой ценность для компании, но и
опыт, методы, методики, информация, клиенты. С ростом экономики и
усилением конкуренции за потребителя будет расти и конкуренция топ
менеджеров компании и высококвалифицированных специалистов.
Это напрямую связанно с дефицитом таких кадров на рынке труда и не
стоит забывать про конфиденциальную информацию, коммерческую тайну
которую захочет получить конкурент вместе с сотрудником, да и просто
ослабить позиции конкурента на рынке.
Основную цель, которую компании ставят перед собой, принимая
решение о хэдхантинге, – заполучить грамотного профессионала и
высококвалифицированного специалиста (95%). 3% признались, что хотели
лишить конкурирующую организацию ключевого сотрудника, а 1%
намеревались разведать коммерческую тайну. И касается это каждого
работодателя, не зависимо от размера бизнеса. В процессе рыночного
соперничества работодатели используют методы как добросовестной, так и
недобросовестной конкуренции. К последней группе методов относится, в
частности, переманивание наиболее ценных сотрудников у конкурентов
20
.
В современных условиях на рынке труда используются новые технологии
реализации данной угрозы. Решая задачу по переманиванию требующегося ему
специалиста, конкретный работодатель может действовать не напрямую в
режиме прямого предложения о переходе к нему на работу, а через посредников.
19
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Юнити, 2016. С. 88
20
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Юнити, 2016