6
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ ЗАЩИТЫ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ
КОНКУРЕНТАМИ .................................................................................................... 10
1.1 Правовые основы регулирования системы переманивая сотрудников
конкурентами в российских компаниях ............................................................. 10
1.2. Влияние стимулов и мотивации труда на систему защиты персонала
организации от переманивания конкурентами .................................................. 16
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ В ООО «ХИМЛАЙТ» ................. 22
2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ................. 22
2.2 Анализ трудового потенциала ....................................................................... 29
2.3 SWOT - анализ управления ООО «Химлайт» .............................................. 40
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ В
ООО «ХИМЛАЙТ» ................................................................................................... 54
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования и
мотивации труда .................................................................................................... 54
3.2 Оценка эффективность предлагаемых мероприятий .................................. 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 75
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ...................................................... 77
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 80
7
ВВЕДЕНИЕ
В качестве одной из наиболее важных угроз для защиты человеческих ре-
сурсов можно выделить проблему найма персонала конкурентами как одну из
самых распространенных. Это следствие закона рыночной конкуренции, когда
спрос превышает предложение, а компании находятся на грани битвы за та-
ланты. Когда компании конкурируют за право приобретать таланты высшего
уровня, они крадут их друг у друга и создают условия, чтобы ценные сотрудники
оставались с ними как можно дольше.
Проблема потери персонала важна, поскольку для компании важен не
только сотрудник, но и опыт, методы, методики, информация. клиенты. С ростом
экономики и у силением конкуренции будет расти конкуренция между топ-ме-
неджерами компании и высококвалифицированными специалистами. Это напря-
мую связано с нехваткой такого персонала на рынке труда и нельзя забывать о
конфиденциальной информации, коммерческой тайне, которую конкурент хочет
получить у сотрудника и просто ослабить позицию конкурента на рынке.
Как показал опрос, у 95% компаний, принимающих решение о хэдхантинге
главной целью является получение грамотного профессионала и ценного сотруд-
ника. 3% компаний признались, что хотели лишить конкурирующую организа-
цию ключевого сотрудника. а 1% просто для разведки ключевой тайны. Это ка-
сается каждого работодателя, вне зависимости от размера бизнеса. В ходе ры-
ночной конкуренции работодатели могут использовать как добросовестную, так
и недобросовестную конкуренцию. К недобросовестной конкуренции и отно-
сится переманивание ценных сотрудников у конкурентов. Работодатель может
не только напрямую предложить сотруднику о переходе на работу к нему, но и
сделать это через своих посредников.
Актуальность данной темы обуславливается тем, что в современной Рос-
сии проблема переманивания сотрудников конкурентами становится острее с
каждым годом. Человеческий капитал, а именно человек как работник и целые
трудовые коллективы, сегодня являются главной ценностью любого хозяйству-
8
ющего субъекта и оказывает прямое влияние на конкурентоспособность и кон-
курентные позиции организации. Именно поэтому современные организации в
стремлении заполучить высококвалифицированные кадры все чаще прибегают к
хедхантингу
Понятие «хедхантинг» буквально переводится с английского (Headhunting)
как «охота за головами». Это такой вид рекрутинга, который подразумевает пе-
реманивание сотрудника из одной организации в другую.
Пользуясь возможностями переманивания сотрудников, компании одно-
временно преследуют две цели:
1. Повышения качества собственных трудовых ресурсов за счет «украден-
ных» сотрудников у конкурентов, а также укрепление конкретных позиций;
2. Ослабление позиций конкурентов, лишив их ценного персонала, или
подрыв работы, уведя целую команду профессионалов.
Сегодня услуги хедхантинга приобретают все большую популярность. Пе-
реманивая сотрудников у конкурентов можно одновременно усилить собствен-
ный кадровый состав и ослабить позиции конкурентов, лишив их ценных работ-
ников. Для эффективной защиты от хедхантинга, необходимо, прежде всего, по-
нимать какие сотрудники подвержены угрозе переманивания, а также потребно-
сти и мотивы, которые могут заставить работника принять предложение рабо-
тать у компании-конкурента. Все методы борьбы с переманиванием сводятся к
материальному и нематериальному стимулированию сотрудников, исключая все
попытки юридически ограничить возможность перехода в другую фирму.
Цель данной работы – создать систему защиты персонала организации от
переманивания конкурентами на примере организации ООО «Химлайт»
В соответствии с поставленной целью в работе будет решаться комплекс
задач:
изучить теоретические аспекты анализа системы защиты персонала ор-
ганизации от переманивания конкурентами;
проанализировать систему защиты персонала организации от перема-
нивания конкурентами в ООО «Химлайт»;
9
выявить пути совершенствования системы защиты персонала органи-
зации от переманивания конкурентами в ООО «Химлайт».
Предметом исследования является система мотивации персоналом в ООО
«Химлайт».
В качестве объекта исследования взято Общество с ограниченной ответ-
ственностью «Химлайт».
Методологической и информационной основой исследования являются
труды российских и зарубежных экономистов, теоретиков и практиков в области
анализа и управления персоналом.
Методы исследования. В представленной работе использованы общие и
частные методы исследования, в том числе, описание, системный анализ изуча-
емых явлений и результатов и др.
Информационная база исследования включает в себя законодательные и
нормативные акты Российской Федерации, Федеральной службы государствен-
ной статистики, Министерства финансов Российской Федерации, Министерства
экономического развития и торговли Российской Федерации, Международной
торговой палаты, данные из периодических изданий по проблемам управления
персоналом, финансовая отчетность исследуемого хозяйствующего субъекта.
Практическая значимость исследования состоит в выявлении резервов повыше-
ния эффективности системы управления мотивацией персонала гостиничного
предприятия.
Структура работы. Цель и задачи данного исследования предопределили
логику и структуру работы. Работа состоит из введения, трех глав основной
части, заключения, списка использованной литературы и приложений.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА
СИСТЕМЫ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ОТ
ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ
1.1 Правовые основы регулирования системы переманивая сотрудни-
ков конкурентами в российских компаниях
Компании любого уровня нуждаются в профессиональных управленцах.
От опыта и квалификации топ-менеджера зависит успех развития, и, соответ-
ственно, прибыль, которую реализуемые проекты приносят компании. Чем выше
в карьерной иерархии должность и шире круг обязанностей сотрудника, тем тя-
желее найти его традиционным способом. Некоторые компании решают данную
проблемы путем переманивания наиболее ценных сотрудников у компаний-кон-
курентов. «Охотятся за головами» они как собственными силами, так и при по-
мощи услуг высококлассных и высокооплачиваемых специалистов по перемани-
ванию лучших кадров.
Российское и зарубежное законодательство в области регулирования во-
просов о переманивании сотрудников у компаний-конкурентов различается до-
статочно сильно. Если в зарубежных странах существуют некоторые ограниче-
ния, то в России, на юридическом уровне, они только в проекте, и достаточно
сложно предположить, когда они будут реализованы на практике.
Практика переманивания сотрудников не чужда как для российских, так и
для зарубежных компаний. Большинство российских компаний не считает за-
зорным переманивать сотрудников у компаний-конкурентов.
Так, например, российское подразделение немецкой компании «Метро
Кэш энд Кэрри» переманило персонал у петербуржской торговой компании
«Лента»
1
. Более того, в 2002 г. компания создала отдел внутреннего аудита, ко-
торый должен был возглавлять специалист с великолепным знанием методоло-
гии аудита в соответствии с западными стандартами. В данном случае компания
обратилась к услугам рекрутом, которые переманили специалиста из компаний
1
Выгодно ли переманивать персонал? [Электронный ресурс] // Газета Коммерсант. URL:
http://www.kommersant.ru/doc/861223
11
«большой четверки». Т. Кожевников, директор по персоналу, а также член совета
директоров «Метро Кэш энд Керри» говорит о том, что если бы они не перема-
нили необходимого специалиста, то компании пришлось бы потратить большое
количество времени для обучения кого-либо из собственного штата сотрудни-
ков.
И. Галунина, директор по управлению персоналом ПАО «Кондитерское
объединение «Сладко» также называет обычной практику переманивания мене-
джеров из других государств, регионов и городов.
Старший партнер компании WardHowellвообще сделал такое громкое за-
явление: «Было бы невыгодно, не переманивали бы и не обращались бы за помо-
щью к хэдхантерам. В конце концов, индустрия по поиску сотрудников пред-
ставлена на всех континентах и существует более полувека»
2
.
Однако не все руководители согласны переманивать сотрудников из ком-
паний-конкурентов. Например, директор управления кадровой политики подраз-
деления X5RetailGroup «Копейка» А. Карпов говорит о том, что переманивать
персонал не выгодно. Наиболее эффективным вариантом является создание в
стратегическом, долгосрочном варианте, условий для профессионального роста
уже работающих сотрудников.
Такого же мнения придерживается В. Стручков, начальник управления по
работе с персоналом АФК «Система». Он считает, что выгоднее всего растить
специалистов самостоятельно. Одним из подтверждений своего мнения он назы-
вает то, что работа со своим резервов является наиболее предпочтительной по
причине того, что люди «пропитаны» корпоративной культурой.
Что касается западного опыта, в последние несколько лет «отличилась»
компания Tesla.
В 2015 г. произошла настоящая кадровая война между Teslaи Apple. На
данный момент компания Teslaпереманила в свой штат около 150 сотрудников
2
Выгодно ли переманивать персонал? [Электронный ресурс] // Газета Коммерсант. URL:
http://www.kommersant.ru/doc/861223
12
Apple. Можно сказать, что компании удалось то, что не удавалось ни кому дру-
гому
3
.
Интересным является тот факт, что аналогичные попытки также прини-
мала компания Appleв отношении сотрудников Tesla. Однако, не смотря на бо-
нусы и прибавку в 60% в заработной плате сотрудники не проявили лояльность,
что еще раз доказывает что финансовая сторона не всегда является основной при
переманивании сотрудников.
Также, в 2016 г. компания Tesla переманила несколько ключевых сотруд-
ников Daimler, в том числе Эвана Ченовета и Жерома Жюльена, для создания
электрогрузовика
4
.
Однако следует отметить, что западные компании применяют все возмож-
ные меры для предотвращения переманивания своих сотрудников, даже после их
увольнения. Так, в 2005 г. несколько американских компаний подписали своего
рода «пакт о ненападении», который действует до сих пор. Все началось с письма
Стива Джобса Эрику Шмидту (исполнительному директору Google), в котором
говорилось о том, что если компания возьмет на работу еще одного из сотрудни-
ков Apple, это означает войны. Чуть позже к данной договоренности присоеди-
нились такие компании, как IDM, Dell, Intel. Adobe и др.
5
Любой руководитель стремиться к удержанию на работе ключевых сотруд-
ников. В развитие и обучение персонала организации вкладывается большое ко-
личество средств и времени, привлекаются консультанты, персонал отправля-
ется на стажировку в головные офисы компании или даже в представительства
за рубежом, составляются планы повышения квалификации. Однако в некоторых
случаях получается так, что сотрудник получается все необходимые знание и
навыки и уходят в другую компанию. Для работодателя такое положение дел яв-
3
Teslaмассового переманивает сотрудников у Apple [Электронный ресурс] // 2015. URL: http://appleinsider.ru/sudy-
i-skandaly/tesla-massovo-peremanivaet-sotrudnikov-u-apple.html
4
Tesla переманивает сотрудников Daimler для создания электрогрузовика[Электронный ресурс] // LiveАвто.
2016. URL: https://life.ru/t/%D0%B0%D0%B2%D1%82%D0%BE/908999/tesla_pieriemanivaiet_sotrudnikov_daim-
ler_dlia_sozdaniia_eliektroghruzovika
5
Стив Джобс запретил Google нанимать даже бывших сотрудников Apple[Электронный ресурс] // Хабрахабр.
2014. URL: https://geektimes.ru/post/217307
13
ляется не просто потерей ценных кадров, но он также рискует возможным раз-
глашением конфиденциальной служебной информации. Является очевидным,
что в данной ситуации работодатель заинтересован в ограничении перехода ра-
ботника к компании-конкуренту. Однако в случае принятия такого решения со-
трудником, ограничит его решение на законодательном уровне достаточно не-
просто
6
.
Таким образом, Российское и зарубежное законодательство в области ре-
гулирования вопросов о переманивании сотрудников у компаний-конкурентов
различается достаточно сильно. Если в зарубежных странах существуют некото-
рые ограничения, то в России, на юридическом уровне, они только в проекте, и
достаточно сложно предположить, когда они будут реализованы на практике.
Следует отметить, что в общем ограничение данного процесса в России
вообще противоречит Конституции РФ и Трудовому кодексу РФ.
На сегодняшний день вопросы переманивания сотрудников являются до-
статочно спорными, хотя невозможно отрицать тот факт, что более половины
российских компаний прибегали в данному методу, а большинство организаций,
даже не переманившие сотрудников не считают это чем-то зазорным.
Что касается опыта российских и зарубежных компаний, в данном случае
они также делятся на два фронта – «за» и «против».
Следует обратить внимание, что в России не существует понятия
«restrictivecovenants». Данное понятие представляет собой условия договора,
ограничивающие возможность одной стороны предпринять определенные дей-
ствия. Данное понятие имеет место только в зарубежном законодательстве
7
. В
частности, компания имеет право заключить с сотрудником соглашение о некон-
куренции и запретить в течении определенного времени устраиваться к прямым
6
Иванова А. Конкуренты переманивают сотрудников. Как установить правила игры [Электронный ресурс] //
Первая социальная сеть для юристов. 2013. URL: https://zakon.ru/blog/2013/11/25/konkurenty_pereman-
ivayut_sotrudnikov_kak_ustanovit_pravila_igry
7
Акопова Л.В. Ковенант как особый вид обязательств // Научный обозреватель – 2017. - № 2 (74). – С. 10-11
14
конкурентам. В России подобные договоренности противоречат Трудовому ко-
дексу РФ
8
, а значит не имеют юридической силы. По данной причине в России
единственными способами выхода из данной ситуации являются использование
механизмов, предусмотренных российским законодательством, а именно пропи-
санные положения об ограничении передачи персональных данных клиентов и
сотрудников компании
9
, информации, которая представляет собой коммерче-
скую тайну
10
, а также отсроченные выплаты бонусов топ-менеджерам после
увольнения.
В зарубежных странах работодатель имеет право запретить своих бывшим
сотрудникам устаиваться в конкурентам. В большинстве случаев, если ключевой
сотрудник компании увольняется «одним днем» по собственному желанию или
в связи с сокращением штата, это значит, что на момент увольнения имел место
конфликт. Логично предположить, что в таких ситуациях сотрудник первым де-
лом будет искать работу у ближайшей компании-конкурента. Подобным спосо-
бом он попытается «насолить» компании, которая, по мнению данного сотруд-
ника, несправедливо с ним обошлась. В таких ситуациях за рубежом компании
предпринимаются все способы для юридического ограничения перехода работка
к конкуренты или к компании, тесно связанной с предыдущим местом работы
(например, компания-дистрибьютер). Для предотвращения подобных «перехо-
дов», иностранные работодатели используют механизм «non-competition» - со-
глашение о неконкуренции
11
. Такая договоренность реализуется путем составле-
ния обособленного документа в виде приложения к трудовому договору, либо
же включается в сам трудовой договор.
Для российских компаний практика внедрения соглашений о неконкуре-
ции является также особенно выгодной. Также особое значение она имеет для
8
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2008):// Консультант Плюс. Вер-
сия Проф [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М., 2009].
9
Федеральный закон «О персональных данных» от 27.07.2006 N 152-ФЗ (ред. от 31.12.2017) //
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_61801
10
Федеральный закон «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от от 18.04.2018) //
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48699
11
Лютов Н.Л. Выплаты при увольнении и договоры о неконкуренции с руководящими работниками // LEX
RUSSICA (РУССКИЙ ЗАКОН) – 2017 - № 10 (131). – С. 123-130
15
иностранных компаний, которые осуществляют свою деятельность на террито-
рии Российской Федерации. Однако, как было сказано в данной курсовой работе,
такие соглашения не будут иметь юридической силы. В первую очередь это свя-
зано с тем, что данные ограничения противоречат принципу свободы распоряже-
ния своими способностями к труду, которые закреплены в ст. 37 Конституции
РФ
12
, а также в ст.2 Трудового кодекса РФ
13
. Российское законодательство также
предполагает, что отношения между работодателем и работником заканчива-
ются в последний рабочий день, и после обязать бывшего сотрудника к соверше-
нию какого-либо бездействия или действия невозможно. Кроме этого, наруше-
ние соглашение о неконкуренции иностранных юрисдикциях предполагает для
бывшего работника материальную ответственность
14
.
Следует отметить, что данный вопрос был затронут в интервью «Россий-
ской Газеты» с начальников управления контроля рекламы и недобросовестной
конкуренции Федеральной антимонопольной службы России Н. Карташовом в
2013 г.
15
Н. Карташов предлагал наказывать компании за переманивание кадров,
однако это было связано не с людьми, а именно с незаконным получением и ис-
пользованием информации, которая составляют служебную, коммерческую или
иную охраняемую законом тайну или ноу-хау. Таким образом, переманивание
сотрудника нечестным способом будет расцениваться как недобросовестная кон-
куренция. Однако с данном случае достаточно сложно определить случаи, в ко-
торых переманивание сотрудников происходят нечестными способами.
Таким образова, за рубежом уже достаточно долго время действуют раз-
личные соглашения работодателя и работника об ограничении возможности од-
12
Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, вне-
сенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014
N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Правовой портал Консультант Плюс
13
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.05.2008):// Консультант Плюс.
Версия Проф [Электронный ресурс]. – Электрон. дан. – [М., 2009].
14
Иванова А. Конкуренты переманивают сотрудников. Как установить правила игры [Электронный ресурс] //
Первая социальная сеть для юристов. 2013. URL: https://zakon.ru/blog/2013/11/25/konkurenty_pereman-
ivayut_sotrudnikov_kak_ustanovit_pravila_igry
15
Грицюк М. А ты не воруй! [Электронный ресурс] // Российская газета. 2013. URL:
https://rg.ru/2013/06/24/brand.html