5
Оглавление
Введение……………………………………………………………………………...6
Глава 1. Теоретические основы изучения роли и методов защиты персонала от
переманивания конкурентами……………………………………………………....9
1.1. Понятие и методы защиты персонала от переманивания
конкурентами…………………………………………………………………..….....9
1.2. Организация защиты персонала от переманивания конкурентами...13
1.3. Современные технологии и зарубежный опыт защиты персонала от
переманивания конкурентами……………………………………….…….17
Глава 2. Анализ системы защиты персонала от переманивания конкурентами
ПAO Бaнка «ФК Открытие»……………………………………………………….29
2.1 Организационно-экономическая характеристика ПAO Бaнка «ФК
Открытие»…………………………………………………………………………..29
2.2 Анализ состава и структуры кадров ПAO Бaнка «ФК Открытие»,
конкурентов и способов ведения конкурентной борьбы………………………...41
2.3. Оценка процедур и технологий формирования защиты персонала
организации от переманивая конкурентами……………………………………...49
Глава 3. Совершенствование способов защиты персонала ПAO Бaнка «ФК
Открытие» от конкурентной борьбы………………………………………………53
3.1. Пути совершенствования защиты персонала от переманивания
конкурентами……………………………………………………………………….53
3.2 Разработка программы защиты персонала от переманивания
конкурентами……………………………………………………………………….56
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий……………..65
Заключение………………………………………………………………………….69
Список использованной литературы……………………………………………...73
6
Введение
В современных условиях, в связи с усилением конкуренции во всех
сферах деятельности особую важность приобретает наличие знаний, способных
придать организации уникальность, точнее возможность превращения этих
знаний в средства производства. Носителями знаний являются
высококвалифицированные специалисты, потребность в которых неуклонно
возрастает.
В настоящее время наблюдается тенденция перехода
высококвалифицированных специалистов из одной компании в другую в
поисках более высокой заработной платы, получения новых знаний и освоения
новых технологий работы, что дает возможность для организаций переманить
данных специалистов, предоставив им перспективы для дальнейшего роста и
развития.
В первую очередь это касается производственных предприятий, что
вполне закономерно. После многолетнего коллапса, в котором пребывали
производственные предприятия, профессионалов здесь практически не осталось:
переквалифицировались или ушли на пенсию. Неудивительно, что оживление
породило колоссальный дефицит технических кадров. Даже для того чтобы
найти рядового инженера-электрика, порой необходимо проделать целую серию
умопомрачительных трюков. В финансовом сегменте основной упор на развитие
информационных технологий, соответственно востребованы аналитики
экспертных систем, которым не обучают в вузах. Другими словами, сложились
просто идеальные условия для расцвета хедхантенга.
Компании-лидеры, которые могут заплатить за услуги хедхантеров,
платят им, так как не успевают вырастить собственные кадры – заместители
вакантных должностей и сформировать резерв или хотят с помощью
переманенных кандидатов совершить большой скачок на своем рынке.
7
Вполне законными приемами переманивания считаются: предложение
более высокой заработной платы, создание условий для карьерного роста и
дальнейшего развития творческих и иных способностей сотрудников, однако нет
полной уверенности в том, что сотрудник через какое-то время не уйдет к
конкурентам.
В связи с этим особую актуальность приобретает защита персонала от
переманивания конкурентами, что делает рассмотрение данной темы особенно
актуальной.
Объект исследования: ПAO Бaнка «ФК Открытие».
Предмет исследования: система кадровой безопасности в вопросе
переманивания персонала конкурентами.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
защиты персонала организации от переманивания конкурентами на примере
ПAO Бaнка «ФК Открытие».
Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. Рассмотреть понятия, методы, современные технологии и зарубежный
опыт защиты персонала от переманивания конкурентами.
2. Дать организационно-экономическую характеристику ПAO Бaнка «ФК
Открытие», проанализировать состав, структуру кадров, конкурентов и
организацию защиты персонала от переманивания конкурентами.
3. Выявить пути совершенствования защиты персонала от переманивания
конкурентами, разработать программу и провести оценку эффективности
предложенных мероприятий.
Методы исследования: сбор, обобщение и систематизация информации,
анализ, формализованное представление.
Решение поставленной в выпускной квалификационной работе цели
осуществляется на основе системного подхода, логического и сравнительного
анализа имеющихся теоретических и практических данных.
Информационной основой проведенных исследований явились труды
известных российских и зарубежных авторов – специалистов в области
8
менеджмента и управления персоналом: А.Р. Алавердова, Т. Баскина, А.Г.
Бадалова, О. Овчинникова, Э. Майклз, Х. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод и
других, данные отчетности предприятия.
Цель и задачи исследования определили структуру работы, которая
включает введение, три главы, заключение, список использованной литературы
и приложения.
В первой главе раскрываются теоретические аспекты, касающиеся
переманивания персонала как наиболее распространенной формы реализации
угроз кадровой безопасности организации;
Вторая глава посвящена анализу существующей практики
противодействия угрозе переманивания персонала в ПAO Бaнка «ФК
Открытие».
В третьей главе представлены рекомендации по повышению
эффективности мероприятий по защите персонала от переманивания
конкурентами в ПAO Бaнка «ФК Открытие».
Текст работы проекта изложен на 73 страницах машинописного текста,
содержит 14 таблиц, 3 рисунка.
9
Глава 1. Теоретические основы изучения роли и методов защиты
персонала от переманивания конкурентами
1.1. Понятие и методы защиты персонала от переманивания конкурентами
На рынке труда существует достаточно жесткая конкуренция настоящих
профессионалов своего дела. Именно поэтому часто встречаются случаи
переманивания специалистов из одной компании в другую. Ведь такой ключевой
сотрудник организации может стать выигрышной картой в борьбе за имидж и
рост прибыли компании.
В основном руководитель проекта или простой работник среднего звена
в конкурентной компании может быть уникальным в своем роде
профессионалом, возможно даже единственным экспертом в определенной
сфере деятельности
1
. Но бывает и так, что переманив высококлассного
специалиста, можно использовать не только его знания, но и информацию,
которой он владеет. Благодаря чему и полностью ослабить конкурирующую
компанию, если специалист был действительно ключевым звеном.
Руководителю достаточно часто приходится отсеивать ненужных сотрудников,
и на их место выбирать действительно профессиональные кадры.
Если аналогичная фирма предлагает сотруднику в несколько раз больше
оклад, чем он получает на своем рабочем месте, специалист наверняка
задумается о смене работы. После денег, для человека немаловажным фактором
при переходе на другую работу является социальный пакет, дополнительные
бонусы, возможность динамичного карьерного роста. Однако, такая мотивация
может подействовать лишь на сотрудников низшего и среднего звена. Высокого
уровня профессионалов переманить достаточно сложно, им необходимо
предложить что-то более высокого уровня
2
.
1
Как удержать ценных сотрудников. / Пер. с англ. – М.: Изд. «Добрая книга», 2011. – с. 121
2
Майклз Э., Хэндфилд-Джонс Х., Экселрод Э. Война за таланты /Пер. с англ. – М.: Изд.
«Манн, Иванови Фербер, 2005. – с. 154
10
Профессиональные HR-специалисты считают, что высококлассных
сотрудников в сфере технических и управленческих специальностей может
соблазнить только возможность участия «в общем деле». Специалиста такого
уровня мотивирует реализация собственных инициатив, при полном
обеспечении необходимыми ресурсами. Если вы предложите такую
возможность, профессионалу своего дела, убедив его, что лучше него это никто
не сможет сделать, в дополнение позволить самостоятельно принимать
важнейшие решения и участвовать в контроле всего проекта, то вполне
возможно, специалист заинтересуется новыми возможностям.
Защита персонала от переманивания конкурентами – это, прежде всего,
система действий, план по минимизации усилий конкурентов, направленных на
переманивание лучших сотрудников
3
. Из всех угроз в адрес сотрудников
организации переманивание персонала является наиболее распространенной -
она является следствием действия закона рыночной конкуренции. На
современном рынке труда данный закон оказывает прямое воздействие на
хозяйственное поведение не только продавцов товара «рабочая сила» (т.е.
наемных работников), но и его покупателей в лице работодателей. Они
конкурируют между собой за возможность привлечь лучших специалистов по
своим навыкам и компетенциям. При этом интенсивность конкуренции зависит
от двух факторов
4
:
1) уровня квалификации работника;
2) степени дефицитности той или иной специальности.
В процессе рыночного соперничества работодатели используют методы
как добросовестной, так и недобросовестной конкуренции. К последней группе
методов относится, в частности, переманивание наиболее ценных сотрудников у
3
Бузов Г., Калинин С., Кондратьев А. Защита от утечки информации по техническим каналам:
учебное пособие. – М.: Изд. «Горячая линия – Телеком», 2005. – с. 112
4
Парабеллум А., Белановский А., Мрочковский Н. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и
удержание высокоэффективных сотрудников. СПб.: Питер, 2013. – с. 67
11
конкурентов. Реализуя данный подход, когда конкретный работодатель
преследует одновременно две цели
5
:
1) усилить собственные конкурентные позиции за счет улучшения качества
своего человеческого капитала;
2) ослабить позиции конкурентов, ухудшив качество их человеческого
капитала.
На современном рынке на рынке труда используются новые технологии
реализации данной угрозы. Решая задачу по переманиванию требующегося ему
специалиста, конкретный работодатель может действовать не напрямую в
режиме прямого предложения о переходе к нему на работу, а через посредников.
Сегодня на рынке труда, в том числе – в России, действуют рекрутинговые
агентства, предлагающие клиенту наряду с традиционными и так называемые
«эксклюзивные услуги по охоте за головами», т.е. переманивание выбранного им
специалиста другой организации.
Таким образом, от администрации любой современной организации
требуется постоянное внимание к рассматриваемому аспекту кадровой
безопасности.
Основной причиной успешной реализации угрозы выступает
недовольство переманиваемого сотрудника
6
:
1) экономическими или социальными условиями найма, включая их
юридическое оформление;
2) перспективами собственного профессионального и карьерного роста;
3) факторами, характеризующими самого работодателя;
4) общим состоянием психологического климата в организации;
5) отношениями с непосредственным руководителем;
6) отношениями с коллегами по работе.
5
Резник М. статья «Держать высоту» // Бизнес-журнал: Краснодарский край. № 11, 2014. – с.
25
6
Овчинникова О. Лояльность персонала. – М.: Изд. «Научная книга», 2003. – с. 162
12
Организация противодействия угрозе реализуется преимущественно в
рамках системы персонального менеджмента на основе следующих принципов и
распределения ответственности между инстанциями
7
:
1) топ-менеджеры (в сферах среднего и малого бизнеса – собственники) несут
ответственность за выбор кадровой стратегии, основанной на требованиях
доктрины «развития человеческого капитала организации»,
игнорирование которых делает любую организации изначально уязвимой
к рассматриваемой угрозе;
2) кадровая служба несет общую ответственность за обеспечение
безопасности наиболее ценных сотрудников организации от
переманивания конкурентами путем внедрения в практику персонального
менеджмента прикладных механизмов и технологий, направленных на
сокращение до минимума перечня возможных причин инициативных
увольнений;
3) служба безопасности привлекается к отражению рассматриваемой угрозы
только в случае появления на соответствующем рынке труда «кадрового
агрессора», т.е. конкурирующей организации, целенаправленно
пытающейся лишить конкретного работодателя значительной части его
наиболее ценных сотрудников.
Методами борьбы с переманиванием сотрудников конкурентами
являются
8
:
1) мониторинг рынка оплаты труда в сфере работы компании - это исключает
занижение стоимости труда сотрудника;
2) введение корпоративной культуры - это позволяет социализироваться
сотрудникам и грамотно взаимодействовать друг с другом;
3) заключение договора с хедхантерами, поскольку хедхантеры гарантируют
неприкосновенность своим клиентам;
7
Бадалова А.Г., Управление кадровыми рисками на предприятии/ Российское
предпринимательство – 2015. – с. 49
8
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 3-е изд.,
перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017. (Университетская серия) – 680с.
13
4) инструктаж секретарей, офис-менеджеров по приему входящих звонков
для распознавания хедхантеров;
5) обеспечение корректной внешней информационной политики фирмы;
6) заключение "договора о ненападении" с конкурентами;
7) подписание контракта с сотрудниками, запрещающего его переход к
конкурентам даже в течение определенного срока;
8) практика выдачи долгосрочных кредитов ценным сотрудникам;
9) мотивационная политика и совершенствование корпоративной культуры.
Есть распространенной мнение психологов - чтобы быть
удовлетворенным своим местом работы, нужно учесть три фактора:
материальное вознаграждение, коллектив и то, насколько интересна сама работа.
При этом, как они считают, люди чувствуют значительное удовлетворение даже
в том случае, когда соблюдается только два условия из трех перечисленных.
Под коллективом подразумевается здоровая атмосфера, отсутствие конфликтов,
стрессов, а также корпоративная культура. Интерес в работе – это возможность
развития, заинтересованность в результате, ощущение собственной значимости.
Оплата труда должна соответствовать рынку, к ней также относится и
социальный пакет – ДМС, компенсация обедов и.т.д. Сотрудника, которого
устраивает хотя бы два из вышеперечисленных пунктов переманить будет
гораздо сложнее.
1.2. Организация защиты персонала от переманивания конкурентами
Любой работодатель стремится к тому, чтобы удержать ключевых
сотрудников на работе. В обучение и развитие сотрудников компании
вкладывают немалые средства, привлекают консультантов, отправляют на
стажировки в головной офис и составляют планы повышения квалификации.
Однако случается так, что как только сотрудник получает необходимые знания,
то он уходит в другую компанию. Для работодателя это чревато не только
14
потерей ценных кадров, но и риском разглашения служебной информации.
Очевидно, что в такой ситуации работодатель заинтересован всячески
ограничить переход сотрудника в конкурирующую фирму. В большинстве
компаний противодействие конкурентам, в лучшем случае, ограничивается
контролем входящих телефонных звонков и инструктажем секретарей о
возможных звонках хедхантеров, однако данная стратегия малоэффективна.
Организация защиты персонала от переманивания конкурентами может
включать в себя комплекс таких мер
9
:
1) выявление потенциальных вербовщиков;
2) знание их методов вербовки;
3) выявление сотрудников – мишеней;
4) блокирование доступа вербовщиков к своим сотрудникам по
всем каналам: контроль контактов сотрудников на конференциях, деловых
мероприятиях, в социальных сетях; контроль электронной почты, обычной
почты, посещений сайтов, контроль контактов с возможными
рекомендателями и другое;
5) минимизация ущерба от ухода ценного сотрудника;
6) превентивные стратегии предотвращения переманиваний в
будущем;
7) использование методов хедхантеров против своих
конкурентов.
Основными мишенями для кадровых рейдеров являются
10
:
1) самые известные бренды;
2) компании, занимающие первые места в различных рейтингах;
3) филиалы крупных международных компаний;
4) лидеры своих рынков;
9
Алавердов А.Р. Руководство по изучению дисциплины «Противодействие кадровым угрозам
безопасности организации». - М.: Университет «Синергия», 2007.
10
Алавердов А.Р. Руководство по изучению дисциплины «Противодействие кадровым
угрозам безопасности организации». - М.: Университет «Синергия», 2007.