58
возможность работы с соответствующей компьютерной информацией лишь с
определенных терминалов и т.п.);
Ø мероприятия по снижению возможности случайного или
умышленного разглашения информации или других форм ее утечки
(правила работы с конфиденциальными документами и закрытыми базами
компьютерных данных, проведения переговоров, поведения сотрудников
организации на службе и вне ее);
Ø мероприятия по дроблению конфиденциальной информации, не
позволяющие сосредоточить в одном источнике (у сотрудника, в документе,
файле и т.п.) все сведения по вопросу, интересующему потенциального
субъекта угроз;
Ø мероприятия по контролю над соблюдением установленных правил
информационной безопасности;
Ø мероприятия при выявлении фактов утечки той или иной
конфиденциальной информации.
Четвертым этапом является непосредственное формирование и
внедрение подсистемы информационной безопасности организации,
предполагающее:
Ø разработку общей концепции информационной безопасности как
элемента общей стратегии безопасности организации;
Ø разработку внутренней нормативной базы;
Ø расчет и выделение необходимых финансовых ресурсов;
Ø обучение персонала организации правилам обеспечения
информационной безопасности;
Ø формирование и последующее развитие формализованных процедур
контроля над соблюдением установленных правил, а также санкций за их
нарушение.
3.2. Пути совершенствования защиты персонала от переманивания
конкурентами в ООО Компания «Акватрол»
Хочется порекомендовать следующее.
59
Современный менеджмент нацелен на максимальное использование
производственного персонала. Главным богатством любой фирмы
признаются люди, уровень и качество их жизни оценивается как главный
показатель ее прогресса, а социально-психологический климат выступает
главным показателем данной работы.
Хотелось бы еще раз подчеркнуть, что конфликт в организации – это
открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в
процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и
личного порядка. В конфликтных ситуациях, как правило, переплетаются
социально-экономические, нравственные и другие отношения людей.
Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже
возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения.
Причем наибольшую значимость из двух указанных задач управления имеет
профилактика. Именно хорошо поставленная работа по предупреждению
конфликтов обеспечивает сокращение их числа и исключение возможности
возникновения деструктивных конфликтных ситуаций.
Вся деятельность по предупреждению конфликтов представляет собой
одно из конкретных выражений человеческой способности обобщать
имеющиеся теоретические и эмпирические данные и на этой основе
предсказывать, прогнозировать будущее, распространяя, таким образом,
область познанного на еще непознанное. Эта человеческая способность
имеет особое значение в управленческой деятельности. Справедливо говорят,
что руководить – значит предвидеть. Этими способностями должен обладать
руководитель коллектива.
Конфликт практически всегда виден, так как проявляется внешне:
высокий уровень напряженности в коллективе; снижение работоспособности
и как следствие – ухудшение производственных и финансовых показателей,
взаимоотношений с поставщиками, покупателями и др.
В виду того, что на предприятии ООО «Компания «Акватрол»»
существует много коллективов, как производственных, так и
60
управленческих, разрешение конфликтов почти не выходит за рамки одного
коллектива. Предупреждение, разрешение конфликтов является
прерогативой руководителя коллектива, начальника цеха, отдела и т.д.
Предприятию следует проводить работу с каждым руководителем, а главное
с директором по управлению персоналом.
Директор по управлению персоналом, а также каждый руководитель
ООО «Компания «Акватрол»» для успешного регулирования конфликтов
должны обладать:
1) не только знанием общих принципов управления социальными
организациями, формулируемых современной теорией менеджмента, но и
умением использовать их для анализа конфликтных ситуаций;
2) уровнем общетеоретических знаний о сущности конфликта, его
причинах, видах и этапах развития, которые формулируются
конфликтологией;
3) глубиной анализа на этой общей теоретической основе конкретной
предконфликтной ситуации, которая в каждом отдельном случае оказывается
уникальной и требующей особого комплекса методов и средств по ее
улаживанию;
4) степенью соответствия избранных методов корректировки
сложившейся опасной ситуации ее конкретному содержанию.
Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений
взаимовыручки является центральной задачей ООО «Компания «Акватрол»»
всей тактики предотвращения и разрешения конфликта. Ее решение носит
комплексный характер, и включает в себя методы социально-
психологического, организационно – управленческого и морально-
этического характера.
Важнейшие из социально-психологических методов, ориентированны
на корректировку мыслей, чувств и настроений работников предприятия:
1. Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных
на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе
61
осуществления которого у возможных противников появляется более или
менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг друга,
привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.
2. Метод доброжелательности, развития способности к сопереживанию
и сочувствию другим людям, к пониманию их внутренних состояний,
готовности оказать практическое содействие партнеру.
3. Метод сохранения репутации партнера, уважения к его достоинству.
Этот метод используется не только в целях предупреждения конфликта, но и
при любых формах межличностного общения.
4. Еще одним действенным инструментом профилактики конфликта
является метод взаимного дополнения. Учет и умелое использование не
только способностей, но и недостатков людей, которые тесно связаны друг с
другом, помогают укрепить взаимное доверие и уважение людей, их
сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.
5. Метод недопущения дискриминации людей требует исключения
подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше – и
каких бы то ни было различий между ними. Поэтому в интересах
наращивания антиконфликтного потенциала предприятию целесообразно
делить заслуги и награды на всех, даже если они в значительной части
принадлежат кому-то одному.
6. И, наконец, последний из психологических способов
предупреждения конфликтов. Этот метод условно может быть назван
методом психологического поглаживания. Он предполагает, что настроения
людей, их чувства поддаются регулированию, нуждаются в определенной
поддержке. Для этого предприятию предлагается проводить совместного
отдыха коллективов. Эти и подобные им мероприятия снимают
психологическое напряжение, способствуют эмоциональной разрядке,
вызывают позитивные чувства взаимной симпатии, и таким образом, создают
нравственно-психологическую атмосферу в организации, затрудняющую
возникновение конфликтов.
62
Обобщая сказанное, следует подчеркнуть, что предотвращению
конфликта способствует все, что обеспечивает сохранение нормальных
деловых отношений, укрепляет взаимное уважение и доверие.
Организационно-управленческая рекомендация, которая сводится к
предложению работников отдела кадров ООО «Компания «Акватрол»»
разработать для каждого сотрудника твердые правила деятельности и тем
самым максимально сузить то поле, на котором возможны «игры без
правил», попросту говоря, неразбериха.
Предприятию в целом необходимо реализовывать ряд
последовательных мероприятий, выполняя которые можно добиться на
организационно-управленческом уровне прочное сотрудничество,
сплоченность в трудовых коллективах, их высокий антиконфликтный
потенциал:
1. Прежде всего, предприятие должно ставить цели на долговременный
период 10 – 15 лет, которые должны быть направлены на производство,
обучение и развитие работников, постоянное повышение качества продукции
и услуг. От которого во многом зависят стабильность организации, ее
возможность противостоять конфликтам
2. Старая мудрость: «если вы проигрываете тигру в перетягивании
каната, отдайте ему веревку, пока он не добрался до ваших рук. Вы всегда
сможете достать новую веревку».
Необходимо делать ставку не на послушного работника, который
больше всего страшится совершить ошибку, а на людей, способных на
обдуманный риск, не взирая на возрастающую при этом возможность
ошибок.
3. Признание новых идей в качестве главной ценности любого дела –
создавать климат поощрения инноваций. Внедрение нововведений создает
условия творческого напряжения людей, значительно суживает возможность
возникновения психологических стрессов негативного характера, с которыми
сопряжены конфликтные ситуации.
63
4. Работникам отдела кадров необходимо ставить работу на подбор и
воспитания эффективных сотрудников-профессионалов. Это предполагает
такую постановку управленческой работы, при которой самые обычные
люди обеспечивают необыкновенный результат. Руководитель ООО
«Компания «Акватрол»» должен заботиться о профессиональном росте,
совершенствовании сотрудников, требуя от них постоянного осмысления и
корректировки как поставленной цели, так и способов ее достижения.
Чтобы минимизировать уровень стрессов в коллективе, не снижая при
этом производительности, руководитель должен прислушаться к следующим
рекомендациям.
Почаще задумываться над точностью оценки способностей и
склонностей ваших работников.
Не пренебрегайте «бюрократией», то есть четким определением
функций, полномочий и пределов ответственности работников. Этим вы
предотвратите массу мелких конфликтов и взаимных обид.
Как можно чаще демонстрируйте свое доверие и поддержку
подчиненным.
Используйте стиль руководства, соответствующий конкретной
производственной ситуации и особенностям состава сотрудников.
При неудачах сотрудников оценивайте в первую очередь
обстоятельства, в которых действовал человек, а не его личные качества.
Не исключайте из арсенала средств общения с подчиненными
компромиссы, уступки, извинения.
Запретите себе использовать сарказм, иронию, юмор, направленные на
подчиненного.
Если возникла необходимость кого-то покритиковать, не упускайте из
виду правил конструктивной и этичной критики.
Периодически задумывайтесь о способах снятия уже накопленных
подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха
сотрудников, возможности их эмоциональной разрядки, развлечений и т.д.
64
Выполнение руководителями этих несложных в принципе
рекомендаций может весьма существенно повлиять на уровень стрессов в
коллективе.
Перечисленные выше рекомендации по предотвращению стрессов в
рабочих группах поневоле носят достаточно общий характер. Конкретная же
стрессовая ситуация всегда уникальна, поскольку не в последнюю очередь
определяется индивидуальностью подверженного стрессам человека (его
темпераментом, характером, стилем поведения и пр.). Кроме того, наша
восприимчивость к стрессам на работе в немалой степени зависит от общего
жизненного фона, то есть от того, насколько успешно мы умеем выходить из
стрессовых ситуаций, порождаемых обще-социальными, семейными,
возрастными и прочими факторами. В сущности, профессиональные
стрессы – это всего лишь один из многих видов одолевающих нас стрессов.
Он, конечно, имеет свою специфику. Но физиологическая природа стрессов
одна и та же. Поэтому человек, закаленный в преодолении разных
жизненных барьеров и неприятностей, очевидно должен успешнее других
справляться и с профессиональными стрессовыми ситуациями.
Таким образом, один из ключей к успеху в преодолении служебных
стрессов заключен в общей жизненной стратегии индивида, опирающейся на
избранные базовые ценности и учитывающей особенности его личности.
Выводы по 3 главе
Таким образом,
1) текучесть кадров сказывается на производительности труда не
только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые
продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
2) текучесть мешает создавать эффективно работающую команду,
отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.
Основные организационные и главные психологические причины
ухода персонала следующие:
1) продолжительные или неудобные часы работы;
65
2) плохие условия труда;
3) деспотичное или неприятное руководство;
4) отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения
квалификации, развития опыта, карьерного роста;
5) неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
6) неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля
за адаптацией);
7) изменяющийся, нестабильный имидж организации;
8) работа с персоналом по принципу «соковыжималки».
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Защита от переманивания сотрудников конкурентами реально может
быть обеспечена лишь путем справедливого отношения к ним со стороны
работодателя. Главное методическое требование к решению проблемы -
удовлетворенность сотрудника своим работодателем определяется не только
уровнем оплаты труда, но и тремя сопутствующими факторами:
- удовлетворенностью текущим служебным положением и
уверенностью в возможности дальнейшего карьерного роста;
- наличием эффективной социальной и психологической поддержки;
- корректным отношением со стороны руководства.
Защита от вербовки сотрудников осуществляется службой
безопасности по двум направлениям. Первым из них является целевое
обучение, организация которого далее специально рассматривается. Второе
направление предполагает необходимость решения нескольких прикладных
задач.
Прежде всего, служба безопасности должна определить перечень
рабочих мест, в отношении которых вербовка наиболее вероятна. В данном
случае целесообразно отталкиваться от перечня по тенциальных субъектов
данной угрозы. В частности, объектами вербов ки со стороны фискальных и
правоохранительных органов государства будут являться сотрудники
бухгалтерии, через которых проходят расчеты налоговых платежей и
сведения по движению финансовых потоков банка. В отделе расчетно-
кассовых операций подобная угроза возникает по рабочим местам, через
которые проходит обслуживание клиентов, потенциально интересных для
указанных выше государственных органов. Объектами вербовки со стороны
конкурентов с высокой степенью вероятности будут являться специалисты
отдела маркетинга, отвечаю щие за перспективные программы развития на
рынке и внедрение новых технологий обслуживания клиентов, а также
помощники первых руководителей (референты, личные секретари). Наконец,
67
объектами вербовки со стороны криминальных структур приоритетно могут
выступать сотрудники, имеющие доступ к информации, составляющей
коммерческую тайну (финансовое состояние клиентов из числа юридических
и физических лиц), а также связанные с транспортировкой, хранением и
охраной наличных денежных средств.
Следующей задачей службы безопасности является организация
специальной проверки сотрудников, занимающих указанные выше рабочие
места. Подобная проверка осуществляется силами службы безопасности и
службы персонала. В процессе ее специалистами этих служб изучаются
индивидуальные досье сотрудников, проводятся личные беседы (в том числе
с участием психолога), при необходимости собираются дополнительные
сведения. Объектами изучения являются имущественное положение
сотрудников, их личностные качества, отношения с руководством и
коллегами по работе. По результатам проверки проводится группировка
объектов потенциальной угрозы на три условных категории. К первой
категории риска относят банковских служащих, которые очевидно уязвимы
по отношению к возможной вербовке. Подобную оценку могут определить,
например, следующие факторы:
- наличие постоянных связей (контактов) с работниками структур,
представляющих соответствующую угрозу для компании;
- неудовлетворенность отношениями с руководителем, коллегами по
работе;
- открытое недовольство должностным и материальным положением;
- личностные качества, определяющие потенциальную нелояльность
работодателю (тщеславие, меркантилизм, зависть, доверчивость и т.п.).
В отношении данной категории наиболее эффективными методами
профилактики являются увольнение или перевод на должность, не
представляющую интереса для субъекта вербовки.
Ко второй категории риска относят сотрудников, чьи личностные
качества, имущественное положение или зависимость от работодателя