Содержание
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 2
Глава 1. Переманивание персонала как угроза кадровой безопасности
современной организации ...................................................................................... 5
1.1. Понятие, цели и основные методы переманивания конкурентами
ведущих специалистов организации .................................................................. 5
1.2 Методы противодействия переманивания персонала конкурентами ..... 21
Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания персонала в ООО
«ЕСМ» .................................................................................................................... 26
2.1 Организационно- экономическая характеристика ООО «ЕСМ» ............ 26
2.2 Практика защиты персонал ООО «ЕСМ» от переманивания
конкурентами и выявленные в ней недостатки ............................................... 33
Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности мероприятий по
защите персонала от переманивания конкурентами в ООО «ЕСМ» ............... 42
3.1 Рекомендации по совершенствованию процессов кадровой безопасности
в ООО «ЕСМ»..................................................................................................... 42
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий ... 51
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 62
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................ 66
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 70
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в условиях рыночной экономики происходит
постоянное изменение и развитие бизнеса, появляются новые организации, в
связи с чем возрастает уровень конкуренции. Перед каждой организацией,
желающей оставаться конкурентоспособной, возникает задача как можно
лучше адаптироваться и приспособиться к изменяющимся условиям.
Результаты исследований последних лет демонстрируют тот факт, что
основополагающим активом организаций все чаще становится персонал.
Перечисляя составляющие стоимости персонала, исследователи уделяют
особое внимание уровню его квалификации, личным качествам и стоимости
его компетенций. Одним из ключевых факторов стабильного развития и
функционирования организации является постоянный штатный состав
организации и его кадровая безопасность. Важно не только найти
сотрудников и работать с ними, обучать, но и обеспечить защиту от
переманивания.
Защита персонал от переманивания конкурентами – одна из
важнейших составляющих экономической безопасности предприятия, так как
сотрудники организации являются первичным звеном для любой ее
составляющей: финансовой, информационной, технологической, правовой,
экологической. Исходя из вышесказанного необходимо обеспечить комплекс
мер по предотвращению рисков, связанных с переманиванием персонала,
сохранением интеллектуального потенциала и трудовых ресурсов в целом.
Данная проблема относительно недавно появилась в поле зрения российских
исследователей и в следствии чего еще недостаточно изучена.
Актуальность выбора данной темы обуславливается тем, что в
современной России проблема переманивания сотрудников конкурентами
становится острее с каждым годом. Человеческий капитал, а именно человек
как работник и целые трудовые коллективы, сегодня являются главной
ценностью любого хозяйствующего субъекта и оказывают прямое влияние на
конкурентоспособность и конкурентные позиции организации
1
. Именно
поэтому современные организации в стремлении заполучить
высококвалифицированные кадры все чаще прибегают к хедхантингу.
Понятие «хедхантинг» буквально переводится с английского (Headhunting)
как «охота за головами». Это такой вид рекрутинга, который подразумевает
переманивание сотрудника из одной организации в другую. Пользуясь
возможностями переманивания сотрудников, компании одновременно
преследуют две цели:
1. Повышения качества собственных трудовых ресурсов за счет
«украденных» сотрудников у конкурентов, а также укрепление конкретных
позиций;
2. Ослабление позиций конкурентов, лишив их ценного персонала,
или подрыв работы, уведя целую команду профессионалов.
В России наиболее глубоко данными вопросами занимается
И.Г.Чумарин – считается, что он первым в СНГ широко ввел термин
«кадровая безопасность». Особое внимание вопросам кадровой безопасности
как одного из ключевых составляющих экономической безопасности
предприятия в своих научных трудах посвящали: А.Р. Алавердов, М. В.
Бгашев, С.А. Бугаян, Л.С. Егорова Л.С., П.С. Фролова, О.Н. Фролова, М.И.
Королев, Н.В. Кузнецова, А.Ю. Мишин, С.В. Мишина, А.И Хорев, Е.В.
Горковенко, И.В. Платонова и др.
Объектом исследования является работа кадровой службы ООО
«ЕСМ».
Предметом исследования является механизмы защиты персонал от
переманивания конкурентами.
Цель работы – анализ механизмов защиты персонал от переманивания
конкурентами.
Для достижения этой цели в работе поставлены следующие задачи:
1
Алавердов А. Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник. 2-е изд., перераб и доп. М.:
Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2012. 656 с
- рассмотреть понятие, цели и основные методы переманивания
конкурентами ведущих специалистов;
- проанализировать методы противодействия переманиванию
персонала конкурентами;
- произвести организационно-экономический анализ ООО «ЕСМ»;
- рассмотреть практику защиты персонала ООО «ЕСМ» от
переманивания конкурентами и выявить ее недостатки;
- разработать рекомендации по совершенствованию процессов
кадровой безопасности в ООО «ЕСМ»;
- произвести оценку экономической эффективности предложенных
мероприятий.
В процессе выполнения выпускной квалификационной работы
применяются такие методы как наблюдение и сбор информации; анализ и
синтез; системный подход; анализ документов.
Практическая значимость работы состоит в проведении комплексного
анализа деятельности организации ООО «ЕСМ» за последние три года,
изучении практических механизмов защиты персонала от переманивания
конкурентами в условиях жесткой конкуренции на региональном рынке.
Работа состоит из трех глав по 2 параграфа. В первой главе
раскрываются теоретические основы переманивания персонала организации
и методы противодействия переманиванию конкурентами ведущих
специалистов. Во второй главе рассматривается организационно-правовая
характеристика организации и алгоритмы защиты персонала от
переманивания конкурентами. В третьей главе приводятся рекомендации по
повышению эффективности мероприятий по защите персонала от
переманивания конкурентами и дается их оценка их экономической
эффективности.
Глава 1. Переманивание персонала как угроза кадровой безопасности
современной организации
1.1. Понятие, цели и основные методы переманивания конкурентами
ведущих специалистов организации
По мнению многих специалистов, на сегодняшний день вопрос
подбора высококвалифицированного персонала как никогда актуален в
нашей стране. Бизнес растет стремительными темпами, а специалисты с
хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются. Поэтому
темпы роста рынка опытного и квалифицированного персонала в настоящее
время отстают от темпов развития бизнеса. Внутрифирменное обучение не
решает проблему, поскольку большинству компаний специалисты нужны
«здесь и сейчас». Единственный выход из сложившейся ситуации
обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как
хедхантинг, который предусматривает целенаправленный поиск и
привлечение наиболее ценных и перспективных кадров. Вместе с тем есть и
одно большое преимущество развития рекрутиновой деятельности на
территории России. Это возможность активной миграции
высокопрофессиональных сотрудников по всей территории нашей страны,
что даст возможность организациям расширить поиск квалифицированных
сотрудников и более эффективно использовать внешние источники.
В широком смысле, по мнению ряда авторов, рекрутинг (рекрутмент)
2
- деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у организации-
заказчика (работодателя), по своим качественным характеристикам
соответствующих требованиям заказчика. То есть это – это комплекс
организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах
организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности
претендентами. Основными параметрами этого заказа является
формирование и предоставление заказчику для последующего отбора или
приема на работу списка или отдельного кандидата, подобранного в
2
Беленко П. Хедхантинг: принципы и технологии. - СПб.: Питер, 2012.-С.18.
соответствии с требованиями заказчика. Очевидно, что указанные авторы
рассматривают рекрутинг преимущественно как вид предпринимательской
деятельности. Данную точку зрения поддерживают и другие теоретики и
практики в этой области: "... с точки зрения "интернационально-рыночных"
отношений рекрутинг включает в себя подбор наиболее пригодных
кандидатов для их последующей селекции"
3
.
Рисунок 1 виды рекрутинга
Head-hunting (Хедхантинг) (дословно с английского «охота за
головами) – это вид подбора персонала, когда поиск нужного клиенту
кандидата ведется не методами рекрутинга (т.е. с использованием базы
данных рекрутингового агентства, ресурсов СМИ, интернета), а совершенно
иначе: методами прямого поиска среди компаний-конкурентов. Хедхантинг
(буквально от англ. HeadHunting - «охота за головами») – это метод прямого
и целенаправленного переманивания интересующих кандидатов из одной
компании (нередко конкурирующей) в другую
4
.
3
Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. – С.160
4
Капитанов С.В. ХЕДХАНТИНГ И EXECUTIVE SEARCH. КАК ПЕРЕМАНИТЬ СОТРУДНИКА ИЗ
ДРУГОЙ ОРГАНИЗАЦИИ? [ электронный ресурс]: https://cyberleninka.ru/article/n/hedhanting-i-executive-
search-kak-peremanit-sotrudnika-iz-drugoy-organizatsii
Это уже достаточно известный вид бизнеса, особенно среди
собственников и топ-менеджеров, хотя вокруг него создано много мифов.
Нет даже единства в названии. Одни профессионалы считают, что
хедхантинг и executive search – синонимы, другие считают, что хедхантинг –
это один из методов технологии executive search. Поэтому считается, что
хедхантинг – это журналистский оборот, который прочно вошел в обиход и
на русском легче произносится, чем «экзекьютив сёч». При выполнении
подобного заказа хэдхантер (иногда его называют «специалистом еxecutive
search») использует специальную технологию поиска кандидатов, которая
носит название еxecutive search и переводится на русский язык чаще всего
как «прямой поиск», «целевой поиск». Хедхантинг или executive search – это
очень популярная и востребованная сегодня услуга.
Понятие «хедхантинг» возникло в США в середине прошлого века как
одно из направлений управленческого консалтинга. После окончания Второй
мировой войны в различных отраслях промышленности были востребованы
квалифицированные специалисты. Службы по трудоустройству действовали
под названиями «агентства по рабочим местам», «консультационные
агентства»
5
. Руководители и высококвалифицированные специалисты
составили большую часть соискателей, которые нашли работу с помощью
данных агентств. В 1970-х годах прошлого века метод подбора персонала под
названием «хедхантинг» стал одним из самых прибыльных видов бизнеса. Из
всех угроз организации переманивание сотрудников является наиболее
распространенной. Она является следствием действия закона рыночной
конкуренции. На современном рынке труда данный закон оказывает прямое
воздействие на хозяйственное поведение не только продавцов товара рабочая
сила (т.е. наемных работников), но и его покупателей в лице работодателей.
Они конкурируют между собой за возможность привлечь лучших по своим
потребительским характеристикам работников. При этом интенсивность
5
Симионова Н.Е., Симионов Р.Ю. Оценка стоимости предприятия (бизнеса). Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов
н/Д: Март, 2014. – 464 с
конкуренции зависит от двух факторов: уровня квалификации работника и
степени дефицитности той или иной специальности. В процессе рыночного
соперничества работодатели используют методы как добросовестной, так и
недобросовестной конкуренции. К последней группе методов относится, в
частности, переманивание наиболее ценных сотрудников у конкурентов.
Реализуя данный метод, конкретный работодатель преследует одновременно
две цели
6
:
− усилить собственные конкурентные позиции за счет улучшения
качества своего человеческого капитала;
− ослабить позиции конкурентов, ухудшив качество их человеческого
капитала.
Помимо хедхантинга в современной практике внешнего подбора
кандидатов используют также скрининг и рекрутинг. Наглядно соотношение
между ними можно представить в виде пирамиды (Рисунок 1). Низшие
вакансии обычно закрываются путем скрининга, подбор специалистов
среднего звена – с помощью рекрутинга, а подбор высших руководителей и
узких специалистов высокой квалификации – методом хедхантинга.
"Золотые воротнички" – высшие руководители
Рисунок 2 Связь кадровых технологий
- Скрининг – «поверхностный подбор», он осуществляется по
формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт
работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам
заказчик, а кадровое агентство выполняет роль поставщика относительно
подходящих кандидатов.
6
Кузнецова, Н.В. Кадровая безопасность организации: сущность и механизм обеспечения: [монография] ;
Байкальский гос. ун-т экономики и права. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2013. – 282. – 4 с.
"Золотые воротнички" – высшие руководители
хедхантинг
"Белые воротнички" - специалисты среднего
звена
рекрутинг
скрининг
- Рекрутинг – «углубленный подбор», который учитывает личностные
особенности и деловые качества претендента, осуществляется
рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в
СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания
базы кандидатов.
- Хедхантинг – «качественный поиск», учитывающий особенности бизнеса
заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата,
организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ.
Хедхантинг по существу является одним из этапов процесса executive
search услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась
тенденция синонимизации этих понятий.
Решая задачу по переманиванию требующегося ему специалиста,
конкретный работодатель может действовать не напрямую в режиме прямого
предложения о переходе к нему на работу, а через посредников. Сегодня на
рынке труда, в том числе в России, действуют рекрутинговые агентства,
предлагающие клиенту наряду с традиционными и так называемые
«эксклюзивные услуги по охоте за головами», т.е. переманивание выбранного
им специалиста другой организации. Таким образом, от администрации
любой современной организации требуется постоянное внимание к
рассматриваемому аспекту кадровой безопасности
7
.
Субъекты угрозы:
− для любых организаций кроме органов государственного управления
конкуренты;
− для государственных органов – подведомственные или
подконтрольные ими коммерческие структуры.
Объекты угрозы:
− менеджеры высшего и среднего звена;
− ведущие специалисты;
7
Кузнецова, Н.В. Проблематика измерения угроз кадровой безопасности в различных теоретических
концепциях / Н.В. Кузнецова, Е.Н. Кузнецов // Активизация интеллектуального и ресурсного потенциала
регионов: новые вызовы для менеджмента компаний : материалы 2-й Всерос. конф., Иркутск, 19–20 мая
2016 г.: В 2 ч. – Иркутск, 2016. – Ч. 2. – С. 38-48.
− работники, представители высококвалифицированных рабочих
профессий.
Формы реализации угрозы:
− предложение лучших условий найма;
− предложение о параллельном решении жизненно важной для
человека проблемы (например, выдача кредита на покупку квартиры, оплата
дорогостоящего лечения близкого родственника и т.п.);
− шантаж в форме угрозы передачи работодателю или
правоохранительным органам компрометирующей сотрудника информации
(наименее распространенная форма).
Основной причиной успешной реализации угрозы выступает
недовольство переманиваемого сотрудника:
− экономическими или социальными условиями найма, включая их
юридическое оформление;
− перспективами собственного профессионального и карьерного
роста;
− факторами, характеризующими самого работодателя;
− общим состоянием психологического климата в организации;
− отношениями с непосредственным руководителем;
− отношениями с коллегами по работе.
Организация противодействия угрозе реализуется преимущественно в
рамках системы персонального менеджмента на основе следующих
принципов и распределения ответственности между инстанциями:
- топ-менеджеры (в сферах среднего и малого бизнеса – собственники)
несут ответственность за выбор кадровой стратегии, основанной на
требованиях доктрины «развития человеческого капитала организации»,
игнорирование которых делает любую организации изначально уязвимой
к рассматриваемой угрозе;
- кадровая служба несет общую ответственность за обеспечение
безопасности наиболее ценных сотрудников организации от