1.2 Методы противодействия переманивания персонала конкурентами
В случае хедхантерской атаки управление кадровой безопасностью
организации должна разработать комплекс мер по эффективной кадровой
защите. Можно выделить два направления работ в соответствии с
перечисленными методами воздействия хантеров
15
:
1. Свести к минимуму вероятность контактов подчиненных с
агентурой конкурентов;
2. Формировать высокий уровень лояльности у сотрудников к своей
организации. Как этого добиться:
− Не выкладывать контакты служащих в свободный доступ, на
официальный сайт;
− Фамилии топ-менеджеров и редких специалистов не должны
попадать в открытые источники и особенно в СМИ;
− Добиваться, чтобы сотрудники организации не указывали в
профилях социальных сетей свое место работы, так как это еще один канал,
которым активно пользуются охотники за ценными кадрами;
− Ставить в известность, что все увольняющиеся получат устные или
письменные рекомендации по первому требованию, чтобы не было
искушения каждому самолично давать собственные рекомендации хантерам.
Должное внимание, с точки зрения кадровой безопасности,
необходимо уделять и подготовке кадрового резерва. К редкому специалисту
необходимо приставлять учеников или помощников. Тогда в случае ухода его
обязанности смогут исполнять «преемники».
Действенный способ удержать нужного человека – выдать ему
долгосрочный кредит на льготных условиях. При этом в трудовом договоре
следует прописать, что в случае увольнения топ-менеджеру придется
погашать остаток в сжатые сроки.
15
Боярский А. И. Хедхантеры. М.:КНОРУС; ЦИПСиР, 2011. 336 с. 6. Малышева Е. В. Подрывную
деятельность запретить / газета РБК daily № 72 от 23 апреля 2014 г. 12 с.
Практика показывает, что причиной значительной части
реализованных угроз безопасности работодателя со стороны сотрудников
является не их инициатива, а неспособность противостоять воздействию со
стороны третьих лиц. Эти лица, преследуя собственные интересы, склоняют
сотрудников организации к различным формам обмана доверия работодателя.
При этом используются самые разнообразные методы, некоторые из которых
были профессионально разработаны государственными спецслужбами и
позднее оказались востребованными в частном секторе экономики
Также сегодня обретает некую популярность заключение соглашения
о запрете переманивания кадров. Некоторые компании, опасаясь хедхантинга,
пытаются включить в трудовой договор положение, согласно которому
работнику запрещается переходить в штат конкурирующей компании. Тем не
менее данный пункт не будет иметь юридической силы, поскольку данное
условие противоречит конституционному праву работника на свободный труд
(п.1 ст. 37 Конституции РФ). Таким образом бороться с переманиванием
сотрудников организации должны только путем материального и
нематериального стимулирования, создавая им такие условия труда, чтобы
работник сам не захотел переходить в другую компанию.
Мотивация в менеджменте – это комплексный подход к управлению
сотрудниками, целью которого является создание мотивов, стимулирующих к
работе, и как следствие, эффективное выполнение работником его ключевых
задач. Обобщенно мотивацию можно определить и как комплекс
побудительных факторов, направленных на рост продуктивности
сотрудников в исполнении квалификационных обязанностей. Мотивация
является фундаментом трудового потенциала персонала и, таким образом, её
можно считать одним из важнейших параметров производительности труда,
то есть по сути значение мотивирования при удержании ценного работника
колоссально.
Исследователи в психологи выделяют положительную и негативную
мотивацию. Смысл положительной мотивации состоит в том, что сознательно
проявляется активность и продуктивность, которая связана с
положительными чувствами и эмоциями. Появляется стремление и желание
осознанно выполнять профессиональные задачи с целью последующего
поощрения. Многие современные компании используют данный стимул к
работе, ведь такого рода мотивация влияет на благополучие предприятия с
большей эффективностью. Мотивация негативного характера, в качестве
антагониста, сконцентрирована на неодобрении и порицании выполнения
работы и проявления инициатив персонала, и предполагает наказание не
только в материальном плане, но и в административном и психологическом.
Работник опасается понести наказание, стремится минимизировать и
избегать ошибок и неудач, что зачастую приводит к появлению негативных
эмоциональных всплесков, стрессовых ситуаций и, в итоге, может вызвать
нежелание трудиться в данной организации, а также страх и нежелание
возложения на себя ответственности за управленческие решения,
соответственно, повышая риск ухода специалиста из компании.
Рыночная экономика характеризуется ростом роли сотрудника как
особенной личности, индивидуальности. Поэтому трансформируется
пропорция стимулов и желаний, на которые влияет мотивация сотрудников. В
концепции мотивации сотрудники компаний основываются на материальных
(финансовых) и нематериальных (культурных) способах вознаграждения и
одобрения. Тем не менее четкого разграничения между материальным и
нематериальным поощрением нет, так как они сильно взаимосвязаны и все
время переплетаются друг с другом.
С точки зрения компании, система мотивирования персонала
предполагает определение целей, которые соответствуют индивидуальным
нуждам и желаниям работника и, следовательно, содействуют поведению,
требуемому для достижения данных целей. Удержание ценных кадров в
фирме напрямую зависит от сохранности и преумножения ее человеческих
ресурсов. Уход наиболее талантливых сотрудников приводит к сокращению
активов компании, ведь вместе с ним компания потеряет инвестированные в
них средства (расходы на их поиск, привлечение, обучение, переобучение и
повышение квалификации), а иногда к другой фирме вместе с работником
переходит часть клиентской базы. При этом предприятие несет
дополнительные затраты на поиск и обучение новых сотрудников. Перед тем,
как рассмотреть основные подходы к решению данной проблемы, следует
выделить причины ее появления. На практике возникает большое количество
причин перехода ценных кадров к конкурентам. Одними из наиболее
распространенных являются
16
:
1) Дисбаланс между объективной оценкой вклада работника в
результаты компании и способами поощрения в материальном плане.
Сотрудник осознает собственную значимость на рынке труда и желает, чтобы
вслед за выполненной работой последовала достойная оценка его трудов. При
этом важно осмысление работником механизма работы системы поощрения и
создания переменной части зарплаты. Нередко бывают случаи ухода
талантливого персонала в связи с ощущением несправедливости и
непонимания показателей, которые учитываются в системе поощрения.
2) Отсутствие возможности профессионального роста. За последние
годы замечается тенденция роста профессиональной гордости работающих
на высших должностях.
3) Расхождение между корпоративной культурой и личными
ценностями работников, нехватка психологического комфорта на работе. В
случае, когда для работодателя в первую очередь важны профессиональные
компетенции сотрудника, он, в ситуации психологического дискомфорта,
приходит к решению покинуть фирму, не находя в корпоративной культуре
соответствия его нравственным нормам.
4) Наличие у сотрудника личных проблем экономического или
социального плана. Данный фактор является одной из ключевых причин
16
Руднев Е. А. Выращивание талантов: как добиться того, чтобы цели сотрудников соответствовали
стратегии организации // Стратегический Менеджмент. 2015. No 3. С. 258-262. 6.
мобильности кадров, так как вопрос социально-экономической безопасности
касается каждого сотрудника.
Чтобы минимизировать риск того, что талантливый сотрудник
переметнется к другому работодателю, необходимо воздействовать на
перечисленные выше причины, тем самым формируя систему технологий
защиты от угрозы переманивания «золотого резерва» конкурентами. Сегодня
услуги хедхантинга приобретают все большую популярность. Переманивая
сотрудников у конкурентов можно одновременно усилить собственный
кадровый состав и ослабить позиции конкурентов, лишив их ценных
работников. Для эффективной защиты от хедхантинга, необходимо, прежде
всего, понимать какие сотрудники подвержены угрозе переманивания, а
также потребности и мотивы, которые могут заставить работника принять
предложение работать у компании конкурента. Все методы борьбы с
переманиванием сводятся к материальному и нематериальному
стимулированию сотрудников, исключая все попытки юридически
ограничить возможность перехода в другую фирму.
Глава 2. Практика противодействия угрозе переманивания персонала в
ООО «ЕСМ»
2.1 Организационно- экономическая характеристика ООО «ЕСМ»
Компания ООО «ЕСМ» зарегистрирована 23 апреля 2014 года с
присвоением ОГРН 1147328002678, регистратор – Инспекция Федеральной
налоговой службы по Ленинскому району г. Ульяновска. Полное
наименование – общество с ограниченной ответственностью «Единая служба
монтажа». Юридический адрес предприятия: 432001, г. Ульяновск, пер.
Робеспьера, д.2/79, ОФИС 10. Фактическое месторасположение предприятия:
432001, г. Ульяновск, пер. Робеспьера, д.2/79, ОФИС 10. Общество создано 2
учредителями:
- Скворцов Владимир Павлович – доля в уставном капитале 50%,
так же он является генеральным директором предприятия,
- Габидуллин Рамиль Асхатович – доля в уставном капитале 50%.
Уставной капитал ООО «ЕСМ» составляет 20 000 рублей. 7328078586,
КПП 732501001, ОКПО 25223853. Налоговый режим: упрощенная система
налогообложения (УСН). Состоит в реестре Малого среднего бизнеса как
Микропредприятие. Согласно действующему законодательству,
микропредприятие – юридическое лицо, которое соответствует
определенным критериям. К ним относятся: коммерческие фирмы;
хозяйственные общества и партнерства; фермерские хозяйства;
потребительские кооперативы. Статус микропредприятия недоступен
государственным, муниципальным и унитарным организациям. Его могут
получить и ИП, при этом никаких дополнительных действий от них не
требуется. Сведения в реестр СМП о статусе бизнеса ФНС вносит
самостоятельно.
Средняя численность работников микропредприятия, согласно
действующему законодательству, должна составлять не более 15 (пятнадцати)
человек. Средняя численность работников микропредприятия, малого или
среднего предприятия за календарный год определяется с учетом всех его
работников, в том числе работников, работающих по гражданско-правовым
договорам или по совместительству с учетом реально отработанного
времени, работников представительств, филиалов и других обособленных
подразделений указанных микропредприятия, малого предприятия или
среднего предприятия. В ООО «ЕСМ» на 1 января 2019 года числилось 8
человек.
Основным видом деятельности компании является обеспечение
работоспособности тепловых сетей 35.30.5. Также ООО ЕСМ работает еще
по 24 направлениям:
1) 33.12 ремонт машин и оборудования
2) 33.14 ремонт электрического оборудования
3) 41.20 строительство жилых и нежилых зданий
4) 42.21 строительство инженерных коммуникаций для
водоснабжения и водоотведения, газоснабжения
5) 43.21 производство электромонтажных работ
6) 43.22 производство санитарно-технических работ, монтаж
отопительных систем и систем кондиционирования воздуха
7) 43.29 производство прочих строительно-монтажных работ
8) 43.99 работы строительные специализированные прочие, не
включенные в другие группировки
9) 43.99.1 работы гидроизоляционные
10) 43.99.3 работы свайные и работы по строительству
фундаментов
11) 43.99.5 работы по монтажу стальных строительных
конструкций
12) 43.99.9 работы строительные специализированные, не
включенные в другие группировки
13) 46.49.49 торговля оптовая прочими потребительскими
товарами, не включенными в другие группировки
14) 46.49.5 торговля оптовая неэлектрическими бытовыми
приборами
15) 46.69.9 торговля оптовая прочими машинами, приборами,
аппаратурой и оборудованием общепромышленного и специального
назначения
16) 47.19 торговля розничная прочая в неспециализированных
магазинах
17) 47.59.9 торговля розничная бытовыми изделиями и
приборами, не включенными в другие группировки, в специализированных
магазинах
18) 71.12 деятельность в области инженерных изысканий,
инженерно-технического проектирования, управления проектами
строительства, выполнения строительного контроля и авторского надзора,
предоставление технических консультаций в этих областях
19) 71.12.1 деятельность, связанная с инженерно-техническим
проектированием, управлением проектами строительства, выполнением
строительного контроля и авторского надзора
20) 71.12.12 разработка проектов промышленных процессов и
производств, относящихся к электротехнике, электронной технике, горному
делу, химической технологии, машиностроению, а также в области
промышленного строительства, системотехники и техники безопасности
21) 71.12.13 разработка проектов по кондиционированию воздуха,
холодильной технике, санитарной технике и мониторингу загрязнения
окружающей среды, строительной акустике
22) 71.12.53 деятельность по мониторингу загрязнения
окружающей среды для физических и юридических лиц
23) 71.12.55 деятельность по обработке и предоставлению
гидрометеорологической информации органам государственной власти и
населению
24) 72.19 научные исследования и разработки в области естественных
и технических наук прочие.
ООО «ЕСМ» имеет 1 лицензию Главного управления МЧС России по
Ульяновской области № 73-Б/00146 от 25 января 2016 г. на вид деятельности:
«Деятельность по монтажу, техническому обслуживанию и ремонту средств
обеспечения пожарной безопасности зданий и сооружений». Компания
активно принимает участие в государственных торгах. За время
существования участвовала в 158 торгах из них выиграла 25. Основным
заказчиком является УСД в Ульяновской Области, ФГКУ. К конкурентным
преимуществам организации можно отнести:
она более 5 лет работает на рынке, что говорит о стабильной
деятельности и поднадзорности государственным органам;
по итогам последнего доступного периода наблюдается
положительная налоговая нагрузка. Это снижает налоговые риски при
взаимодействии с контрагентом;
организация участвовала в госзакупках в качестве поставщика;
у организации нет изменений в данных о руководителе, что
свидетельствует о стабильности аппарата принятия решений
контрагента;
наличие действующих лицензий у организации свидетельствует о
ведении ею реальной деятельности;
рентабельность собственного капитала (ROE) 398,92%. Для
оценки эффективности инвестиций широко используется нормативное
значение ROE. Хорошим показателем считается значение
превышающее 10%. Важно отметить, что слишком большое значение
показателя может негативно влиять на финансовую устойчивость
предприятия. Если показатель меньше 10% - это уже тревожный сигнал
и стимул для того, чтобы нарастить доходность собственного
капитала.
17
К минусам организации можно отнести то, что:
коэффициент финансовой автономии равен -26,20%. Это означает,
что есть финансовые обязательства и заемные средства. Уровень
автономии - доля оборотных средств, обеспеченных собственными
средствами организации. Характеризует финансовую устойчивость
организации (финансирование текущих операций за счет собственных
средств), нормальным считается значение более 10%, пограничным – от 5
до 10%, критическим – менее 5%;
коэффициент текущей ликвидности 1,28. Коэффициент текущей
ликвидности ниже нормы 1,7. Это свидетельствует о вероятных
трудностях в погашении организацией своих текущих обязательств;
коэффициент финансовой устойчивости опустился ниже 0,75. Это
может свидетельствовать о возникновении риска хронической
неплатежеспособности организации, а также ее попадания в финансовую
зависимость от кредиторов;
среднемесячная заработная плата ниже средней по региону.
18
Для финансово-экономической характеристики предприятия следует
рассмотреть показатели финансовой деятельности ООО «ЕСМ» за последние
годы. (таблица).
19
Предельное значение выручки для СМП – 120 млн. руб.
Выручка от реализации товаров (работ, услуг) за календарный год
определяется в порядке, установленном НК РФ. Выручка ООО «ЕСМ» за
2018 год составила 7 119 000 руб. Таким образом, компания полностью
отвечает критериям микропредприятия.
Таблица 1
17
Информация по организации / электронный ресурс режим доступа:
https://synapsenet.ru/searchorganization/organization/1147328002678-ooo-esm
18
Анализ надежности компании / https://www.rusprofile.ru/reliability/7190534?filter=negative
19
https://www.rusprofile.ru/id/7190534