переманивания конкурентами путем внедрения в практику
персонального менеджмента прикладных механизмов и технологий,
направленных на сокращение до минимума перечня возможных причин
инициативных увольнений;
- служба безопасности привлекается к отражению рассматриваемой
угрозы только в случае появления на соответствующем рынке труда
«кадрового агрессора», т.е. конкурирующей организации,
целенаправленно пытающейся лишить конкретного работодателя
значительной части его наиболее ценных сотрудников.
Чем крупнее компания, чем выше ее требования к уровню
компетенций соискателей, тем сложнее процесс подбора. Подходящие
кандидаты уже пристроены у конкурентов, но ценный ресурс подбирать все
же нужно. Поэтому в практике используют все доступные методы. В
практику рекрутинга в настоящее время уже прочно вошел хедхантинг (от
англ. head - голова и hunter - охотник) как метод прямого и целенаправленного
поиска ключевых специалистов высокого уровня, или, иначе говоря,
«переманивание» специалистов из одной компании в другую. Особые
возможности для хедхантера представляют идеи нейролингвистического
программирования. НЛП - это система моделирования и переноса в новый
контекст любого успешного опыта.
Основные потребности хедхантеров можно классифицировать
следующим образом
8
:
1. Оценить потенциал HR-бренда компании-заказчика, стремящейся
переманить желанного топ-менеджера или ключевого специалиста. Компании
с хорошо сформированным HR-брендом заранее имеют приоритет – имидж
работодателя, прозрачные карьерные перспективы, выстроенную систему
развития персонала различных категорий.
2. Подробно изучить профиль позиции (корпоративные и
профессиональные компетенции по должности), на которую производится
8
Ананьева Е. Хедхантинг: охота на профессионала. [Электронный ресурс] URL:http://rabota.ru
поиск, амбициозные планы бизнеса компании, которые предстоит решать
кандидату, определить предпочтения руководства компании к кандидату, как
личностные, так и те, которые позволят ему адаптироваться к корпоративной
культуре компании-заказчика.
3. Определить, сможет ли компания-заказчик предоставить искомому
кандидату – «звезде» требуемые условия.
4. Обладать продвинутыми коммуникативными способностями – легко
устанавливать контакты и входить в доверие, располагать к себе.
5. Хорошо представлять и проводить исследования рынка труда по
ключевым позициям региона.
6.Выстраивать сеть контактов и наращивать базу кандидатов по
ключевым позициям отрасли/региона.
7. Уметь хорошо работать с возражениями кандидатов.
8. Навык внимательного слушания и наблюдения в процессе
коммуникации – это неотъемлемая часть профессионального коммуникатора.
В том числе пригодится способность определения метапрограммного
профиля кандидата на соответствие ключевым компетенциям по позиции.
9. Особые техники влияния на кандидата, владение или, по крайней
мере, знание о методах вербовки.
10. Время прощупывать, представлять выгоды новой работы (как
правило, в трех основных направлениях: компенсационного пакета,
карьерного роста, профессионального развития), соблазнять, влиять на
убеждения кандидата, манипулировать для достижения поставленных
компанией-заказчиком и хедхантером целей, совмещая их с целями
кандидата.
Неверным является представление о хедхантинге как об
исключительно переманивании нужного кандидата. Хедхантинг не
ограничивается собственно «охотой за головами», его следует рассматривать
как сложный бизнес-процесс, включающий в себя совокупность
последовательных взаимосвязанных операций и процедур, который
упрощенно можно представить следующим образом(Рисунок 2).
Рисунок 3 Упрощенная модель хедхантинга
В целом же процесс хедхантинга намного сложнее и охватывает более
широкий спектр деятельности организации (Приложение 1). Именно
процессный подход к реализации процедур хедхантинга
обеспечивает эффективное достижение цели – подбор высококлассного
специалиста. Методы переманивания персонала достаточно обширны и
включают в себя
9
: Вербовка, Метод «сеяния сомнений», Метод
«пространственных синестезий», Метод «выученная беспомощность», Метод
перевода фокуса внимания из «рамки результата» в «рамку проблемы»
Методы «дополняющих ценностей», Метод «конфликт критериев»,
Партизанский рекрутинг «Рекрутинговое браконьерство», Технология
executive search.
Вербовка предполагает сотрудничество при принципиальном
несовпадении или даже противоречии целей на уровне ключевых ценностей
индивидуума. Основной принцип вербовки сохраняется – понять, в чем
заключаются недооцененные или потенциальные потребности сотрудника.
9
Бакшт К. Вербовка: альтернативный вариант подбора персонала// HR-portal. – [Электронный ресурс]
URL.:http://hr-portal.ru/article/verbovka-alternativnyy-variant-podbora-personala
Анализ потребностей организации в
персонале
ализ потребностей организации в
персонале
н
а
л
и
з
п
о
т
р
е
б
н
о
ст
е
й
о
рг
а
н
и
з
а
ц
и
и
в
п
е
р
с
о
н
а
л
е
Исследование рынка и отбор
требуемых специалистов
Подготовка интервью и
непосредственный контакт с
кандидатом
Заключение контракта и гарантийное
сопровождение
Вербовку нужно применять в тех случаях, когда не получается организовать
конкурс на вакансию. Это характерно для следующих ситуаций:
1. Подходящих кандидатов на открытом рынке нет (редкие
профессии).
2. Интересные специалисты живут в других городах или даже странах,
и вы не можете собрать их в одном месте.
3. Нежелательно брать на значимую должность малознакомых людей.
Вербовку всегда инициирует собственник или генеральный директор,
принимая решение, что нужен сотрудник на данную ключевую позицию.
Саму вербовку могут проводить как первые лица компании, так и достаточно
сильный топ-менеджер. Нужно придерживаться некоторых правил:
1. При выборе учитывайте профессиональные качества человека и
опыт в каких-либо деловых вопросах, а не просто личные симпатии;
2. Не стоит вербовать ближних и дальних родственников;
3. Не надо ждать от вербовки быстрых результатов, которые вам
обеспечит тот же конкурс. Иногда вы можете вокруг человека ходить годам,
но момент не созревает.
Пример. Первые два-три сотрудника создаваемой компании
привлекаются по знакомству. То есть с помощью вербовки. Далее стартап-
команда помогает вам подготовить необходимую инфраструктуру бизнеса. В
том числе арендует офис и регистрирует юридическое лицо. А уж после
этого можно проводить конкурсы, чтобы набрать остальной персонал.
Вербовка тесно связана с понятием «коммуникативная манипуляция».
Дословно манипуляция - это управление. Под манипуляцией понимают такое
управление коммуникацией, которое предполагает ответственность за его
результат. Следует обратить внимание, что за формально декларируемыми
целями всегда стоят позитивные намерения, связанные с реализацией
ключевых потребностей. Иными словами, коммуникативная манипуляция в
отличие от интуитивного поведения предполагает оценку экологии
последствий и учет интересов всех участников переговоров. В процессе
общения с предполагаемым кандидатом следует внимательно слушать, что
озвучивает человек самостоятельно либо в результате неявных вопросов или
намеков, предложенных хедхантером.
К недостаткам данного метода можно отнести его скованность на
материальной выгоде, тогда как показывает опыт, сотрудничество,
основанное на материальной заинтересованности, относительно неустойчиво
как минимум по нескольким причинам:
- всегда есть вероятность, что найдутся конкуренты с более
мощным материальным стимулом;
- потребности кандидата могут расти быстрее, чем ваши
возможности их удовлетворения.
Метод «сеяния сомнений». Сомнение открывает путь к восприятию
новых возможностей. В чем-то твердо уверенный человек закрыт для новой
информации. Выход в «зону сомнения» - это переход в «зону поиска» и к
новому убеждению, расширение фокуса внимания кандидата, поиск
возможностей реализации ценностных критериев (развитие, карьерный рост,
благополучие, стабильность) в большем числе объектов внимания. В данном
методе активно используется фокус языка «изменение размера фрейма»
10
.
Фрейм - это рамка восприятия ситуации, определенная точка зрения.
Изменение размера фрейма предполагает рассмотреть тот же самый факт в
другом масштабе времени или среди большего числа возможных вариантов.
Например, если человек говорит, что на текущей работе он
«постоянно в разнообразных задачах востребованный специалист», мы,
пользуясь фокусом языка «переопределение», факт постоянного привлечения
к решению разных задач из внутренней ценностной категоризации
(«постоянно востребованный специалист») переносим в другую категорию:
«Ты человек, которым закрывают все дыры производственного процесса».
Или, еще усиливая фокусом языка «аналогия», «во всякой бочке затычка». А
представление постоянно повышающихся планов продаж как «амбициозных
10
Дилтс Р. Фокусы языка. Изменение убеждений с помощью НЛП. СПб.: Питер, 2010
целей бизнеса» - из категории «достижения» можно переформулировать в
категорию «выжимают все соки».
Другим методом вербовки является метод «пространственных
синестезий»
11
. Его предложил предложенный М. Пелехатый. Суть метода
заключается в следующем. Люди много рассказывают о своих значимых
ценностях, при этом они еще и демонстрируют большую часть информации
невербально. При этом методы НЛП исходят из того, что любое пространство
перед собой человек определенным образом размечает. Размещения
ценностных объектов, внутренней картины мира человека в реальном
физическом пространстве в современном НЛП называют пространственными
синестезиями
12
.
Особенно важным элементом наполнения конкретикой ценности,
взятой за основу вербовки, является фиксация на цели, основанная на модели
«хорошо сформированного результата» (ХСР), предложенной в Лесли
Кэмерон-Бэндлер. На одном из этапов данной модели объекту вербовки
предлагается мысленно стать обладателем подтверждений указанной
ценности и ощутить ее реальную достижимость.
Пример. Если человек, рассказывая о заработной плате и зависимости
доходов от результатов труда, делает жесты вблизи себя, и смотрит туда же,
значит, описываемая ценность (зависимость дохода от вложенного труда) на
текущем месте работы имеет для него вполне конкретное значение и может
быть перекрыта только более интересным предложением при вербовке.
Метод «выученная беспомощность». Если кандидата все устраивает
на текущем месте работы, хедхантер может прибегнуть к созданию так
называемого состояния выученной беспомощности, которое было впервые
открыто американским психологом М. Селигманом. Это состояние
предполагает пассивность человека по отношению к внешним
11
Вербовка в бизнесе // Кадровик. Рекрутинг для кадровика. – 2012. – № 12. [Электронный ресурс] – URL.:
http://hr-portal.ru/article/verbovka-v-biznese
12
Ющенко Д. Нейролингвистическое программирование: возможности для рекрутинга // Кадровик.
Рекрутинг для кадровика. – 2012. – № 9. – С. 212 - 217
обстоятельствам, когда человек не видит возможностей повлиять на
ситуацию.
Очень часто специалисту, которого вербуют, показывают, что
некоторые значимые цели, поставленные им перед собой, недостижимы для
него при наличии только тех возможностей, которые у него есть сейчас. Для
этого очень действенным является метод перевода фокуса внимания клиента
из «рамки результата» в «рамку проблемы».
Метод «дополняющие ценности» исходит из идеи о том, что у каждой
личности есть теневая сторона, а значит, у каждой реализованной ценности
есть нереализованная комплементарная ценность.
Пример. Высококвалифицированный специалист в стабильной,
существующей долгие годы компании был обеспечен полным пакетом
материальной поддержки и достойной, по его мнению, заработной платой.
Однако «теневой стороной» стабильности являлось отсутствие разумных
рисков при экспериментах и простора для творчества. При этом в процессе
подготовки у объекта вербовки были определены метапрограммы «Различие
на новое», «Возможности», «Ориентация на результат». Для такого человека
фокус внимания существенно смещен в сторону указанных «дополняющих»
(комплементарных) ценностей, которые и наполнялись конкретным
содержанием, привязанным к переходу на новую работу.
Метод «конфликт критериев» предполагает указание на то, что при
текущем положении дел значимые критерии не могут удовлетворяться
одновременно и даже противоречат друг другу.
Пример. Фиксируется внимание специалиста на том, что, уделяя
много времени семье и дому, он в это время не работает, что сказывается на
его доходах, а значит - на достатке семьи. В то же время, если он будет
больше времени проводить на работе, то сможет повышать материальное
благосостояние своей семьи, но в то же время пользоваться этими благами
его близкие будут преимущественно без него, так как он занят большую
часть времени на производстве. В подобном случае в результате проведенной
работы специалист принял предложение, предусматривающее свободный
график, возможность дистанционной работы дома и производственные
командировки с возможным участием некоторых членов семьи.
Отдельно стоит отметить виды борьбы за ведущих специалистов.
Борьба за таланты – ключевых сотрудников – переходит в новую фазу – фазу
партизанского рекрутинга. При наборе готового сотрудника организация
тратит на 30-40% больше
13
, чем платили бы этому специалисту в его
последней компании.
Партизанский рекрутинг – это система поиска и найма персонала с
использованием тактики партизанской войны, направленная, прежде всего
против конкурентов, на болевые точки – ключевых сотрудников. По-другому
– это целенаправленное переманивание лучших сотрудников у своих
конкурентов. При этом преследуется цель – не столько усилить свои позиции,
сколько точечными выпадами ослабить противника.
Какие преимущества дает данная тактика подбора персонала?
Приобретение опытного сотрудника, в то время, как конкурент его теряет.
Вместе с приобретенным сотрудником, возможно, расширится база новых
клиентов и произойдет увеличение доли рынка. Становятся известными
планы конкурента и можно активно использовать его раскрытые слабые
места. В качестве отрицательной стороны дела отметим сформированную
плохую репутацию на рынке и большие затраты на вновь принятый
персонал.
Приведем несколько примеров ведения на рынке партизанского
рекрутинга, выбранные из сообщений СМИ.
Пример. Toyota начала массовый прием сотрудников на новый
петербургский завод. К середине следующего года Toyota планировала
нанять более 450 человек. В середине 2009 года Toyota перевела свой
петербургский завод на двухсменную работу, увеличив производительность
13
Беляев С. Партизанский рекрутинг как новый метод конкурентной борьбы // HR-portal. – [Электронный
ресурс] URL.: http://hr-portal.ru/article/partizanskiy-rekruting-kak-novyy-metodkonkurentnoy-borby
до 50 тысяч машин в год. К этому времени штат предприятия был увеличен
до 1100 сотрудников. Источником кадров для японского предприятия стал
всеволожский завод Ford — единственное действующее в регионе
автопроизводство.
Пример. Более серьезные последствия имело разбирательство иска
второго по величине оператора сотовой связи Verizon Wireless против
флоридской исследовательской фирмы Global Information Group. По
информации агентства CNews, Global Information Group собирала
конфиденциальную информацию о клиентах Verizon, для чего переманивала
сотрудников компании. В результате судебного предписания деятельность
компании была приостановлена.
Западные корпорации давно пытаются бороться с переманиванием
персонала. Например, помимо традиционного headhunting, а также несколько
негативного talent poaching («кадровое браконьерство»), они говорят уже и о
явлении под названием talent raiding – «кадровые налеты». Это
переманивание группы сотрудников, вплоть до целых подразделений.
Кадровым «рейдам» подвергаются около 25% американских компаний.
Например, Amazon.com в свое время нанял сразу 14 специалистов по
логистике из Wal-Mart
14
. Часто использование методов партизанского
рекрутинга применяется не для того, чтобы заиметь лучшего специалиста, а
через нанесения конкурентам урон, взять паузу, во время которой
конкурирующая фирма восстанавливается, и вырваться в лидеры без особых
расходов на рекламу, новые продукты, слияние, приобретение и т.п.
Партизанский рекрутинг ведется небольшими «элитными» группами
профессиональных рекрутеров. Их сила в конкурентной разведке,
планировании и хитрости. Один из инструментов партизанского рекрутинга –
скрытое собеседование. Руководитель проводит формальное собеседование,
по окончании которого просит своего доверенного сотрудника провести
14
Беляев С. Партизанский рекрутинг как новый метод конкурентной борьбы // HR-portal. – [Электронный
ресурс] URL.: http://hr-portal.ru/article/partizanskiy-rekruting-kak-novyy-metodkonkurentnoy-borby
кандидата на должность по офису и объяснить, чем здесь занимаются.
Скрытое собеседование - это шанс для кандидатов раскрыться и
продемонстрировать свое соответствие целям и задачам бизнеса.
Интересны и другие методы и приемы работы «агрессивных»
рекрутеров. Впервые термин и методы «агрессивного рекрутинга» (АР) был
применен в работе американских компаний Cisco Systems и FirstMerit Bank в
1990-х годах. Агрессивные рекрутёры следят за действиями конкурентов и
опережают их в борьбе за лучшие умы. Это по-настоящему «война за
таланты», «битва за персонал» и т.п.
Успешный агрессивный рекрутинг напрямую влияет на финансовые
показатели деятельности организации. Привлекаемых профессионалов
рассматривают, как дополнительный актив, приносящих дополнительный
доход. Активным поиском и привлечением талантов занимается не только
HR-департамент. В этот процесс прямо или косвенно вовлечены все
сотрудники организации. Большое значение уделяется TRM, т.е. «системе
управления талантами» и новым, нестандартным методам мотивации.
Заблаговременно, еще до того, как появляется реальная потребность,
выстраивается работа на стороне с максимально большим количеством
потенциально интересных кандидатов, а не только с кандидатами на
открытые вакансии.
Причин, почему этот вид рекрутинга стал проблемой, может быть
несколько. Во-первых, потеряв ценного сотрудника или команду, компания
может понести серьезные финансовые потери в результате возможной
дезорганизации работы. Так организации понадобится время для того, чтобы
заменить потерянного сотрудника, либо постараться наладить работу
имеющимся персоналом. Во-вторых, потеря работника, обладающего
конфиденциальной информацией, ставит под угрозу всю информационную
безопасность организации. Именно эти причины сегодня заставляют
готовиться защищаться от переманивания.