4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЗАЩИТЫ ПЕРСОНАЛА ОТ
ПЕРЕМАНИВАНИЯ КОНКУРЕНТАМИ………………………………………….8
1.1. Понятие кадровой безопасности………………………………………...8
1.2. Проблемы переманивания сотрудников фирмы……………………...15
1.4. Способы минимизации ущерба кадровой безопасности..................23
ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ
ПАО «МРСК ВОЛГИ - МОРДОВЭНЕРГО»……………………..…...…………29
2.1. Оценка кадрового состава предприятия……..………………………..29
2.2. Организации кадровой безопасности в
ПАО «МРСК Волги – Мордовэнерго»……………………………………………36
2.3. Характеристика текущего состояния защиты ведущих
менеджеров и специалистов от переманивания в
ПАОܖ «МРСКܖ Волгиܖ –ܖ Мордовэнерго»……………………………………………44
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА КОРПОРАТИВНОЙ ПРОГРАММЫ
ЗАЩИТЫ ВЕДУЩИХ МЕНЕДЖЕРОВ И СПЕЦИАЛИСТОВ
ПАО «МРСК ВОЛГИ – МОРДОВЭНЕРГО» ОТ ПЕРЕМАНИВАНИЯ
КОНКРЕНТАМИ…………………………………………………………….……56
3.1. Совершенствование системы обеспечения кадровой безопасности..56
3.2. Программа защиты ведущих менеджеров и специалистов от
переманивания конкурентами……………………………………………………..66
3.3. Экономическая оценка предлагаемых мероприятий…………………72
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….......79
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………...82
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………...88
5
Введение
Актуальность данной темы обуславливается тем, что в настоящее время
высококвалифицированные сотрудники настоящая ценность для любой компа-
нии, поэтому в стремлении заполучить в свой штат таких работников, компании
все чаще прибегают к услугам по их переманиванию.
Важнейшие критерии конкурентоспособности продукции или услуг, а
именно их качество и себестоимость, зависят в большей мере не от материалов
или технологий, а от самих работников, которые и производят эту продукцию
или услуги. От их компетентности и опытности зависит, какие конкурентные по-
зиции будет занимать организация. Именно поэтому в современном рекрутинге
постоянно появляются новые и модные услуги. Такими услугами являются хед-
хантинг и Executive Search.
В современной России экономические условия не стабильны, и как след-
ствие ведение бизнеса становится агрессивнее. Направлено на прежде всего по-
давление конкурентов. «Кадры решают все» - известное высказывание, всегда
актуальное, особенно сейчас в нашей стране.
Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздей-
ствий на экономическую безопасность предприятия за счет ликвидации или сни-
жения рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенци-
алом и трудовыми отношениями в целом. Таким образом, кадровая безопас-
ность, прежде всего, направлена на работу с персоналом, с сотрудниками компа-
нии, на установление этических и трудовых норм, защищающих интересы ком-
пании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не должны яв-
ляться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, поскольку
только в коалиции с другими функциями может принести должный результат,
органично дополняя повседневный функционал.
В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях приме-
няется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. По-
скольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии
6
развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения до-
статочно внутренних человеческих и информационных ресурсов.
Кадровая безопасность любого предприятия строится по нескольким
направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме нового персо-
нала, программа адаптация, создание благоприятной среды для лояльности со-
трудников к компании и разработке мероприятий по введению конфиденциаль-
ного делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.
Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положитель-
ный эффект по обеспечению кадровой безопасности. За последние несколько лет
количество, качество и масштаб научных работ по политике кадровой безопас-
ности возросло. Также стоит отметить, что увеличилось количество нарушений
(в том числе и криминального характера) невыполнения предписанных мер со
стороны сотрудников кадрового отдела. Персонал компании имеет пути, и раз-
личные доступы практически ко всем информационным базам данных компании
(бухгалтерская отчетность, активы, расходы, распределение бюджетов, база кли-
ентов, информация о сделках, личная информация о сотрудниках и т.д.).
Целью бакалаврской работы является исследование защиты персонала от
переманивания конкрентами.
В соответствии с целью определены следующие задачи исследования:
- рассмотреть теоретические основы кадровой безопаности организации;
- проанализировать систему защиты кадров от переманивания
конкурентами в ПАО «МРСК Волги-Мордовэнерго»;
- определить направления совершенствования системы защиты персонала
от переманивания конкурентами.
Объектом исследования являлось ПАО «МРСК Волги-Мордовэнерго».
Предметом исследования являются методологические и теоретические
подходы к сущности кадровой безопаности.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Исследование
базируется на основных теоретических положениях экономики труда,
социологии труда, экономической психологии и психологии профессиональной
7
деятельности, а также теории организаций, общей теории систем, теории
человеческого капитала, теории эффективности процессов и объектов и пр. Для
обоснования выводов и положений в ходе исследования применялись методы
генетического и исторического анализа, логического и сравнительного анализа,
структурно-функционального анализа, классификаций, научного наблюдения,
социологические методы (интервью и анкетирование).
Практическая значимость результатов выполненного исследования
заключается в том, предложены модели защиты персонала от переманивая
конкурентами.
Материалы исследования могут быть использованы в системе среднего,
высшего и дополнительного профессионального образования (в
образовательном процессе студентов специальностей менеджмент организации,
управление персоналом, экономика труда; в учебно-методических отделах
вузов; при составлении программ повышения квалификации преподавательского
корпуса российских вузов).
8
Глава 1. Теоретические аспекты защиты персонала от
переманивания конкурентами
1.1. Понятие кадровой безопасности
Кадровая безопасность направлена на работу с персоналом, с сотрудни-
ками компании, на установление этических и трудовых норм, защищающих ин-
тересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном направлении не
должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела персонала, по-
скольку только в коалиции с другими функциями может принести должный ре-
зультат, органично дополняя повседневный функционал [86, c. 9].
В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях при-
меняется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. По-
скольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии
развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения до-
статочно внутренних человеческих и информационных ресурсов [72, с. 75].
Таким образом, кадровая безопасность - это процесс минимизации или
окончательное сведение к нулю всяких неблагоприятных воздействий (как внеш-
них, так и внутренних) на экономическую безопасность предприятия за счет лик-
видации или снижения рисков угроз, связанных с персоналом, его интеллекту-
альным потенциалом и трудовыми отношениями в целом.
Именно поэтому кадровая безопасность должна занимать на предприятии
приоритетное место в обеспечении безопасности в целом (по отношению к дру-
гим составляющим).
Поэтому определим задачи безопасности по кадровой политике:
1. Выявление, а также пресечение любых видов угроз, исходящих от
сотрудников - криминальная деятельность, разглашение коммерческой тайны,
незаконное сотрудничество с конкурентами, нанесение ущерба бизнесу и т.д.
2. Изучение и оценка обстановки в целом в трудовом коллективе, взаи-
моотношений между работниками
9
3. Определение уровня лояльности персонала к предприятию, выявле-
ние так называемых «групп риска», разработка и варианты их воплощения мер
по нейтрализации негативно настроенных сотрудников
4. Сбор, анализ данных о соискателях для создания достоверного порт-
рета претендента, предоставление информации руководству для принятия пра-
вильного и объективного решений о приеме (отказе) на работу
5. Сбор, анализ сведений из открытых источников для принятия реше-
ний о допуске к конфиденциальной информации, документам
6. Проведение (при необходимости) психо-эмоционального и психо-
физиологического тестирований (например с применением полиграфа) при при-
еме на любую должность, а также при возникновении спорных ситуаций
7. Предоставление консультационных услуг, проведение обучающих
курсов по подготовке персонала связанных с вопросами обеспечения кадровой
безопасности, с правилами обращения с конфиденциальной (закрытой) инфор-
мацией
8. Возможность по обеспечению всех работников безопасности как в
информационном, так и в личной безопасности, при соблюдении всех трудовых
обязательств (если существует угроза)
Кадровая безопасность - это возможность, а также все допустимые меры
по обеспечению безопасности предприятия в экономическом плане посредством
минимизации всех существующих и предполагаемых рисков и угроз, связанных,
прежде всего, с неблагонадежностью сотрудников и некачественно выполнен-
ной работой. Это также относится к интеллектуальному потенциалу компании в
целом и отдельным сотрудникам, а также трудовым отношениям в целом [47, с.
49].
На рисунке 1 представлена кадровая безопасность в экономической си-
стеме в целом в компании.
Таким образом, кадровая безопасность любого предприятия строится по
нескольким направлениям: строгое соблюдение прописанных мер при приеме
10
нового персонала, программа адаптация, создание благоприятной среды для ло-
яльности сотрудников к компании и разработке мероприятий по введению кон-
фиденциального делопроизводства, а также режима коммерческой тайны.
Рисунок 1 - Кадровая безопасность в экономической системе
компании
Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положи-
тельный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере
способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц
определенной части информации предприятии.
Стоит так же отметить, что угрозы по данной теме могут возникать как
внешние, так и внутренние (рисунок 2).
Внешние угрозы напрямую не зависят от воли и сознания сотрудников
компании, но при этом ущерб наносят деятельности (не зависимо на каком
уровне и в каком размере). Например, мотивационная система сотрудников у
конкурирующей организации может быть определяющим фактором при уволь-
11
нении работника. В данном случае тот факт, что у конкурентов лучше прорабо-
тана система по мотивационной составляющей не являлась угрозой но при срав-
нении двух компании - стала решающим перевесом [16, с. 125].
Рисунок 2 - Угрозы кадровой безопасности
К внутренним угрозам отрицательным факторам влияния относится несо-
ответствие квалификации работника предъявляемым требованиям компании,
слабая (не проработанная) система по обучению работников, некачественная
первичная проверка соискателей в кандидаты, неграмотная социальная и корпо-
ративная политика предприятия в целом, отсутствие стратегии развития и совер-
шенствования кадровой системы, в том числе и кадровой безопасности.
Кадровая безопасность, прежде всего, направлена на работу с персона-
лом, с сотрудниками компании, на установление этических и трудовых норм, за-
щищающих интересы компании. Стоит отметить, что мероприятия в данном
направлении не должны являться функционалом отдельного сотрудника отдела
персонала, поскольку только в коалиции с другими функциями может принести
должный результат, органично дополняя повседневный функционал [7, с. 45].
В связи с этим в развитии кадровой безопасности в редких случаях при-
меняется финансовые вливания с определением бюджета на мероприятия. По-
скольку все действия можно воплотить при наличии утвержденной стратегии
12
развития компании с прописанной кадровой стратегии. Для их воплощения до-
статочно внутренних человеческих и информационных ресурсов.
Кадровая безопасность, является элементом экономической безопасности
любого предприятия. Она должна быть нацелена на работу с сотрудниками, на
установление трудовых и этических отношений, которые можно было бы оха-
рактеризовать безубыточными (рисунок 3).
Рисунок 3 - Методы воздействия на персонал
С точки зрения безопасности в разрезе трудовых взаимодействий
присутствует небольшой, но весомый нюанс - каждый претендент на вакансию,
каждый сотрудник фирмы должен рассматриваться как источник потенциаль-
ной угрозы для кадровой безопасности.
В каждой компании должен быть, прежде всего, разработан и внедрен
действенный комплекс мер по обеспечению данного вида безопасности. Эти
меры (мероприятия, рычаги воздействия и пресечения) по предотвращению и
минимизации угроз со стороны собственных работников любого уровня вне за-
висимости от отдела:
- подбор опытных и благонадежных работников;
13
- контроль благонадёжности и лояльности персонала, отслеживания из-
менений в настроении трудового коллектива;
- своевременное выявление, а также устранение обстоятельств и угроз;
- правильное и обоснованное отсеивание источников внешних и внут-
ренних угроз о стороны сотрудников.
Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положи-
тельный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере
способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц
определенной части информации предприятии [4, с. 15].
Существуют различные методы по обеспечению безопасности. Более де-
тально они рассмотрены на рисунке 4. Стоит также отметить, что подбор со-
трудников, а также создание кадрового резерва это важнейший этап, не допус-
кающий осечки и недочеты в выполнении.
Поэтому высококвалифицированный специалист по подбору кадров не-
обходим каждому крупному предприятию. Альтернативой данному варианту
может стать обучение собственного сотрудника с вложением в него интеллекту-
альных и денежных ресурсов предприятия.
Такой специалист востребован на рынке труда и имеет обоснованно за-
вышенную материальную стоимость [2, с. 114].
Подбор кадров - это прежде всего многоэтапная, непрерывная и тяжелая
• система мотивации;
• социальные программы;
• нпстявничвство;
• организационная культура;
• обучающие программы
Рисунок 4 - Методы обеспечения кадровой безопасности