74
контракте
на
время. Только в
что
20% случаев основной
тот
причиной ухода становятся
это
деньги.
Люди не
как
являются собственностью компании,
но
они уходят туда,
не
где, как
они
он
думают, созданы лучшие
на
условия для работы.
что
Эффективную политику
тот
компании в области
это
мотивации и хедхантинг
как
можно рассматривать как
но
два полюса одного
не
процесса. В этом
он
смысле хедхан-
тинг выполняет
на
цивилизаторскую функцию.
На
что
основании изложенного можно
тот
сделать следующие выводы.
это
1. Не существует
как
100-процентой защиты
но
от хедхантинга. Персонал
не
уходит из компании
он
не из-за
на
предложений хедхантеров, а
что
из-за собственных
тот
потребностей в росте
это
профессионализма, самореализации, желания
как
добиться
большего в
но
жизни и больше
не
зарабатывать.
2. Факторами, препятствующими
он
уходу человека из
на
компании, являются
современная
что
мотивационная политика компании
тот
и совершенствование
корпоративной
это
культуры.
3. Нужно не
как
только подбирать персонал
но
в компанию, но
не
и обучать его.
он
Только сочетание подбора
на
и подготовки собственных
что
кадров может обеспечить
тот
необходимую устойчивость кадрового
это
состава.
3.3. Экономическая оценка
как
предлагаемых мероприятий
Любыеܖ
но
мероприятияܖ поܖ совершенствованиюܖ
не
деятельностиܖ фирмыܖ
отражаютсяܖ
он
вܖ первуюܖ очередьܖ
на
наܖ ростеܖ ееܖ
что
прибыли.ܖ Полагаем,ܖ чтоܖ
тот
ониܖ
будутܖ эффективнымиܖ
это
лишьܖ вܖ томܖ
как
случае,ܖ когдаܖ темпыܖ
но
ростаܖ основныхܖ
показателейܖ
не
деятельностиܖ предприятийܖ (такие,
он
ܖ какܖ прибыль,
на
ܖ
производительностьܖ труда,
что
ܖ показателиܖ качестваܖ
тот
товараܖ иܖ услугܖ
это
иܖ т.д.)
как
ܖ будутܖ
опережатьܖ
но
темпыܖ ростаܖ инвестицийܖ
не
наܖ них.
Особенностиܖ
он
проявленияܖ эффективностиܖ развитияܖ
на
менеджментаܖ вܖ
75
областиܖ
что
управленияܖ персоналомܖ требуютܖ
тот
примененияܖ разныхܖ методикܖ
это
расчетаܖ экономическогоܖ эффектаܖ
как
приܖ унифицированныхܖ принципахܖ
но
подходаܖ кܖ самимܖ
не
расчетам.
Кܖ принципамܖ
он
экономическогоܖ обоснованияܖ мероприятийܖ
на
вܖ областиܖ
управленияܖ
что
персоналомܖ относятся:
– учетܖ
тот
фактораܖ времениܖ приܖ
это
определенииܖ затратܖ иܖ
как
результатов;
– учетܖ затратܖ
но
иܖ результатовܖ принимаемыхܖ
не
решенийܖ начинаяܖ сܖ
он
разработкиܖ иܖ кончаяܖ
на
последствиямиܖ отܖ ихܖ
что
использования;
– применениеܖ кܖ
тот
расчетуܖ системного,ܖ комплексногоܖ
это
иܖ другихܖ
научныхܖ
как
подходовܖ менеджмента;
– обеспечениеܖ
но
сопоставимостиܖ вариантовܖ поܖ
не
объему,ܖ срокам,ܖ
качеству,
он
ܖ методамܖ полученияܖ
на
исходнойܖ информации,ܖ условиямܖ
что
примененияܖ
(использования)ܖ вариантовܖ
тот
расчета;
– обеспечениеܖ многовариантностиܖ
это
(неܖ менееܖ
как
трех)ܖ управленческихܖ
решений.
но
ܖ Кܖ исполнениюܖ
не
(внедрению)ܖ принимаетсяܖ
он
вариант,ܖ качественноܖ
выполняющийܖ
на
требуемыеܖ задачиܖ сܖ
что
минимальнымиܖ затратами.
Такܖ
тот
комплексностьܖ оценкиܖ эффективностиܖ
это
управленияܖ персоналомܖ
позволяетܖ
как
сделатьܖ определенныйܖ вывод.
но
ܖ Сначалаܖ надоܖ
не
исследоватьܖ
требованияܖ выходаܖ
он
системы,ܖ т.е.
на
ܖ оценитьܖ собственноܖ
что
эффективностьܖ
управленияܖ персоналомܖ
тот
сܖ помощьюܖ системыܖ
это
соответствующихܖ показателей.ܖ
Затемܖ
как
следуетܖ изучитьܖ влияниеܖ
но
внешнейܖ средыܖ наܖ
не
качествоܖ
функционированияܖ системы,
он
ܖ т.е.
на
ܖ факторовܖ влияющихܖ
что
наܖ эффективностьܖ
управленияܖ
тот
персоналом,ܖ качествоܖ входа,
это
ܖ т.е.
как
ܖ эффективностьܖ
функционированияܖ
но
собственноܖ службܖ управленияܖ
не
персоналом,ܖ принятьܖ
мерыܖ
он
поܖ соответствиюܖ оценокܖ
на
входаܖ иܖ выхода.
что
ܖ Вܖ последнююܖ
тот
очередьܖ надоܖ
разработатьܖ
это
мероприятияܖ поܖ обеспечениюܖ
как
соответствияܖ оценокܖ входаܖ
но
иܖ
76
процесса,ܖ т.
не
е.ܖ мероприятияܖ повышающиеܖ
он
эффективностьܖ управленияܖ
персоналом.
на
Такимܖ образом,
что
ܖ цепочкаܖ анализаܖ
тот
иܖ обеспеченияܖ эффективностиܖ
это
управленияܖ персоналомܖ следующая:
как
ܖ выходܖ –ܖ внешняяܖ
но
средаܖ иܖ входܖ
не
–ܖ процессܖ
вܖ
он
системе.ܖ Вܖ такойܖ
на
жеܖ последовательностиܖ необходимоܖ
что
вкладыватьܖ
инвестицииܖ вܖ
тот
обеспечениеܖ эффективностиܖ управленияܖ
это
персоналом.
Оценкаܖ деятельностиܖ
как
кадровойܖ службыܖ организацииܖ
но
базируетсяܖ наܖ
определенииܖ
не
того,ܖ насколькоܖ онаܖ
он
способствуетܖ достижениюܖ целейܖ
на
организацииܖ иܖ выполнениюܖ
что
поставленныхܖ передܖ нейܖ
тот
задач.
Приܖ оценкеܖ
это
эффективностиܖ отдельныхܖ кадровыхܖ
как
мероприятийܖ иܖ
программܖ
но
определяетсяܖ воздействиеܖ даннойܖ
не
программыܖ наܖ результативностьܖ
он
деятельностиܖ работниковܖ иܖ
на
организацииܖ вܖ целомܖ
что
(повышениеܖ
производительностиܖ
тот
труда,ܖ улучшениеܖ качестваܖ
это
продукции,ܖ экономияܖ ресурсовܖ
как
иܖ т.д.).
но
Втораяܖ группаܖ
не
показателейܖ оценкиܖ деятельностиܖ
он
службܖ управленияܖ
персоналом,
на
ܖ аܖ именноܖ
что
показателиܖ степениܖ укомплектованностиܖ
тот
кадровогоܖ
состава,ܖ оцениваетсяܖ
это
количественноܖ путемܖ сопоставленияܖ
как
фактическойܖ
численностиܖ работниковܖ
но
сܖ требуемойܖ (расчетной)
не
ܖ величинойܖ поܖ
он
трудоемкостиܖ операцийܖ илиܖ
на
сܖ плановойܖ численностьюܖ
что
иܖ численностью,ܖ
предусмотреннойܖ
тот
штатнымܖ расписанием;ܖ аܖ
это
такжеܖ качественноܖ –ܖ поܖ
как
соответствиюܖ профессионально-квалификационногоܖ
но
уровня,ܖ профиляܖ
образования,
не
ܖ практическогоܖ опытаܖ
он
работниковܖ требованиямܖ занимаемыхܖ
на
рабочихܖ местܖ (должностей).
что
Показателиܖ степениܖ
тот
удовлетворенностиܖ работойܖ оцениваютсяܖ
это
наܖ
основеܖ анализаܖ
как
мненийܖ работников.ܖ Такиеܖ
но
мненияܖ выявляютсяܖ сܖ
не
помощьюܖ обследованияܖ путемܖ
он
анкетированияܖ илиܖ интервьюированияܖ
на
дляܖ
77
выраженияܖ реакцииܖ
что
работниковܖ наܖ кадровуюܖ
тот
политикуܖ организацииܖ иܖ
это
отдельныхܖ ееܖ направлений.
как
Обследованияܖ могутܖ
но
охватыватьܖ большойܖ кругܖ
не
вопросов,ܖ касающихсяܖ
различныхܖ
он
аспектовܖ удовлетворенностиܖ работойܖ
на
вܖ даннойܖ организации:
что
ܖ
общейܖ удовлетворенности;
тот
ܖ удовлетворенностиܖ конкурентоспособностьюܖ
это
продукцииܖ организации,ܖ организациейܖ
как
труда,ܖ продуктивностьюܖ труда,
но
ܖ
оплатойܖ трудаܖ
не
иܖ т.д.
он
ܖ
Всевозрастающаяܖ потребностьܖ
на
вܖ квалификационныхܖ рабочихܖ
что
кадрахܖ
обусловливаетܖ совершенствованиеܖ
тот
системыܖ подготовкиܖ кадров,
это
ܖ нахождениеܖ
новыхܖ
как
путейܖ повышенияܖ ееܖ
но
эффективности.
Как показывают
не
данные статистики, ущерб,
он
который может нанести
на
собственный персонал, достигает
что
цифры в 9 % от
тот
оборота компании. Введение
это
же данных мер
как
позволит снизить риски
но
и угрозы связанные
не
с собственным
персоналом,
он
и не будет
на
столь дорогостоящим.
Поܖ
что
проектируемымܖ намиܖ мероприятиямܖ
тот
предусмотреноܖ снижение
текучести
это
кадров, аܖ следовательно,
как
ܖ приростܖ производительностиܖ
но
трудаܖ
составитܖ в
не
2018 ܖгод 9%.ܖ
Следовательноܖ
он
проектируемыйܖ объемܖ товарнойܖ
на
продукцииܖ составитܖ ܖ ܖ
1677065ܖ тыс.
что
ܖ руб. (1538592х1,
тот
09).
Проектнаяܖ прибыльܖ
это
предприятияܖ составит:
ܖ ܖ ܖ ܖ
100
хДQ
П
п
п
п
,ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ
гдеܖ
как
Ппܖ –ܖ проектнаяܖ прибыльܖ
но
предприятия,ܖ тыс.ܖ руб.
не
ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ Д
п
ܖ
–ܖ доходностьܖ
он
предприятияܖ в 2017ܖ ܖ году,
на
ܖ %.
ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ Q
п
ܖ –ܖ объемܖ
что
реализацииܖ продукции,ܖ тыс.
тот
ܖ руб.
78
.руб.тыс 32032
100
91,1х1677065
П
п
Дополнительноܖ
это
будетܖ полученоܖ прибылиܖ
как
отܖ деятельностиܖ ܖ ПАОܖ
но
«МРСКܖ Волгиܖ
не
-ܖ Мордовэнерго»:
ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ
бп
П
,ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ
гдеܖ
он
ΔПܖ –ܖ приростܖ прибыли,
на
ܖ тыс.ܖ руб.;
что
ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ П
б
ܖ –ܖ базовая
тот
в 2017 г.ܖ прибыльܖ
это
отܖ продаж,ܖ тыс.
как
ܖ руб.
ΔПܖ
но
=32032-29407=ܖ 2625ܖ тыс.ܖ руб.
не
Единовременныеܖ затраты
он
наܖ совершенствованиеܖ системыܖ
на
улучшению
систиемы кадровой
что
безопасности включаютܖ такиеܖ
тот
составляющие:
ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ
Куܖ =ܖ Ку1ܖ
это
+ܖ Ку
2
ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ
гдеܖ
как
ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ Ку
1
ܖ –ܖ предпроизводственныеܖ
но
затраты;ܖ
Ку
2
ܖ
–ܖ капитальныеܖ
не
вложенияܖ вܖ управление,
он
ܖ связанныеܖ сܖ
на
внедрениемܖ
мероприятий.
Предпроизводственныеܖ
что
затратыܖ (Ку
1
)ܖ состоятܖ
тот
изܖ затратܖ наܖ
это
научно-
исследовательскиеܖ работы,
как
ܖ разработкуܖ иܖ
но
внедрениеܖ мероприятийܖ поܖ
не
совершенствованиюܖ системыܖ обеспечения
он
кадроовой безопасности.ܖ Размерܖ
на
этихܖ затратܖ определяетсяܖ
что
поܖ сметнойܖ стоимостиܖ
тот
работ,ܖ еслиܖ ониܖ
это
выполняютсяܖ поܖ договоруܖ
как
стороннимиܖ организациями.ܖ Еслиܖ
но
работыܖ
организацияܖ выполняетܖ
не
силамиܖ своихܖ работников,
он
ܖ тоܖ затратыܖ
на
следуетܖ
определятьܖ поܖ
что
формуле:
79
ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ
,ЗрхКдхКсЗiхMiКу
n
1i
ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ
гдеܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ iܖ
тот
–ܖ месячныйܖ окладܖ
это
i-гоܖ работника,
как
ܖ занятогоܖ разработкойܖ
но
оргпроекта,ܖ р.;ܖ
Мiܖ
не
ܖ –ܖ количествоܖ месяцевܖ
он
работыܖ вܖ годуܖ
на
i-гоܖ работника,
что
ܖ занятогоܖ
разработкойܖ
тот
оргпроекта;ܖ
nܖ ܖ –ܖ количествоܖ
это
работников,ܖ занятыхܖ разработкойܖ
как
оргпроекта;ܖ
Кдܖ ܖ –ܖ коэффициент,
но
ܖ учитывающийܖ дополнительнуюܖ
не
заработнуюܖ плату;
Ксܖ
он
ܖ –ܖ коэффициент,ܖ учитывающийܖ
на
отчисленияܖ поܖ единомуܖ
что
социальномуܖ налогу;
ܖ ܖ рܖ
тот
–ܖ другиеܖ затраты,
это
ܖ связанныеܖ сܖ
как
разработкойܖ иܖ внедрениемܖ
но
оргпроектаܖ
(расходыܖ наܖ
не
командировки,ܖ служебныеܖ разъезды,
он
ܖ канцелярские,ܖ типографские,
на
ܖ
почтово-телеграфныеܖ
что
иܖ телефонныеܖ расходы,
тот
ܖ расходыܖ поܖ
это
использованиюܖ ЭВМܖ
иܖ
как
оргтехникиܖ приܖ разработкеܖ
но
оргпроекта,ܖ расходыܖ наܖ
не
повышениеܖ
квалификацииܖ разработчиковܖ
он
оргпроектаиܖ т.п.).
на
Мероприятияܖ поܖ
что
совершенствованиеܖ системы обеспечения
тот
кадровой
безопасности вܖ
это
ܖ ПАОܖ «МРСКܖ
как
Волги-ܖ-- Мордовэнерго»ܖ ܖ вполнеܖ
но
можетܖ
выполненаܖ собственнымиܖ
не
силами.ܖ Ответственностьܖ заܖ
он
разработкуܖ
мероприятийܖ следуетܖ
на
возложитܖ наܖ зам.
что
ܖ директораܖ поܖ
тот
персоналу.ܖ
Предпроизводственныеܖ затратыܖ
это
составят:
Ку
1
=(30х5)
как
х1,1х1,26х1,
но
1=228,7ܖ тыс.ܖ руб.
не
ܖ Капитальныеܖ вложения,
он
ܖ связанныеܖ сܖ
на
внедрениемܖ мероприятийܖ (Ку2),
что
ܖ
определяютсяܖ поܖ
тот
формуле:
80
ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ Ку
2
ܖ =ܖ Ктсу
это
+ܖ К
пк
ܖ +Кпоܖ
как
ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ
гдеܖ Ктсуܖ
но
—ܖ затратыܖ наܖ
не
приобретениеܖ вычислительнойܖ техники,
он
ܖ пе-
риферийныхܖ устройств,
на
ܖ средствܖ связи,
что
ܖ вспомогательногоܖ оборудования,
тот
ܖ
организационнойܖ техникиܖ
это
(определяютсяܖ поܖ
как
прейскурантнымܖ ценам);ܖ
Кпкܖ
но
—ܖ затратыܖ наܖ
не
подготовку,ܖ переподготовкуܖ иܖ
он
повышениеܖ
квалификацииܖ ܖ кадровܖ
на
вܖ условияхܖ послеܖ
что
внедренияܖ мероприятий;
Кпоܖ
тот
–ܖ программноеܖ обеспечениеܖ.
это
Расчетܖ затратыܖ
как
наܖ обеспечение кадровой
но
безопасности вܖ 2018 ܖ годуܖ
не
ܖ
представленܖ вܖ
он
таблицеܖ 13 ܖ составятܖ сܖ
на
учетомܖ намеченныхܖ мероприятийܖ
что
ܖ с составят
тот
2784ܖ тыс.ܖ руб.
это
ܖ
Таблица 13
Затраты
как
на систему обеспечения
но
кадровой безопасности в
не
2018
году
Категорияܖ
он
работников
Затратыܖ,ܖ тыс.
на
ܖ р.
Руководители
что
960,4
Специалисты,ܖ служащие
тот
499,1
Рабочие
1325,1
Итого
это
2784,6
Расчетܖ капитальныхܖ
как
вложенийܖ поܖ управлениюܖ
но
персоналомܖ представленܖ
вܖ
не
таблице 14.
Таблица 14
Капитальные
он
вложения
Видܖ затрат
на
Количество
Цена,
что
ܖ
руб.ܖ
Стоимость,
тот
ܖ
руб.
Оргтехникаܖ
это
10
20000
200000
Программное обеспечение
как
1
50000
50000
Затратыܖ на
но
ܖ обеспеечобеспечение обеспечение
не
кадровой
безопасности
2784600
ܖ Итого
он
-
-
3034600
81
Единовременныеܖ затратыܖ
на
составят
Ку=228,7ܖ +3034,6=3263,3ܖ тыс.
что
ܖ руб.
Срокуܖ
тот
окупаемостиܖ единовременныхܖ затратܖ
это
наܖ совершенствованиюܖ
системыܖ
как
подготовки,ܖ переподготовкиܖ иܖ
но
повышенияܖ квалификацииܖ кадровܖ
не
составит:
ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ
П
Ку
Т
, ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ ܖ
года24,1
2625
3,3263
Т
Срокܖ окупаемостиܖ
он
единовременныхܖ затратܖ составит
на
ܖ 1,24ܖ года,ܖ чтоܖ
что
свидетельствуетܖ обܖ эффективностиܖ
тот
предлагаемыхܖ мероприятийܖ поܖ
это
совершенствованиюܖ системыܖ ܖ подготовки,
как
ܖ переподготовкиܖ иܖ
но
повышенияܖ
квалификацииܖ кадров.
не
Результатыܖ расчетомܖ
он
сведем в таблицуе
на
ܖ 15.
Таблица 15
Экономическая
что
эффективность мероприятий по
тот
совершенствованию системы найма
это
и отбора персонал
как
в ПАО
«МРСК
но
Волги - Мордовэнерго»
Показатель
не
Существую
-щийܖ
он
вариант
Предлага-
емыйܖ
на
вариант
Отклоне
-ние
что
(+,-)
Численностьܖ персонала,
тот
ܖ чел.
1474
1474
Произведеннаяܖ
это
продукция,ܖ тыс.ܖ
руб.
как
1538592
1677065
+138473
Прибыльܖ отܖ
но
продаж,ܖ тыс.ܖ руб.
не
29407
32032
+2625
Затратыܖ наܖ
он
обеспенчние кадровой
безопасности,
на
ܖ тыс.ܖ руб.
что
2703,5
2784,6
+81,1
Капитальныеܖ вложения,
тот
ܖ тыс.ܖ руб.
это
ܖ
3034,6
+3034,6
Производительностьܖ труда,
как
ܖ тыс.ܖ
руб.
но
/чел.
1043,8
1137,8
+94,0
82
Срокܖ окупаемостиܖ
не
затрат,ܖ лет
-
1,24
-
ܖ
Выполненныйܖ
он
ܖ расчетܖ доказываетܖ
на
экономическуюܖ целесообразностьܖ
внедренияܖ
что
предложенныхܖ мероприятийܖ поܖ
тот
обспечению кадровой
безопасности
это
вܖ ܖ ПАОܖ «МРСКܖ
как
Волги-Мордовэнерго».ܖ Такܖ
но
объемܖ товарнойܖ
продукцииܖ
не
вырастетܖ вܖ результатеܖ
он
ростаܖ производительностиܖ труда
на
1677065ܖ
тыс.ܖ руб.,
что
ܖ чтоܖ позволитܖ
тот
дополнительноܖ получитьܖ прибыльܖ
это
отܖ продажиܖ
продукции
как
на ܖ 2302ܖ тыс.ܖ руб.
но
ܖ Производительностьܖ трудаܖ
не
вܖ расчетеܖ на
он
1ܖ
ܖсотрудникаܖ ܖ вырастетܖ
на
поܖ предлагаемомуܖ вариаанту
что
на ܖ 94ܖ тыс.ܖ руб.
тот
83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадровая
это
безопасность является важным
как
составляющим в формуле
но
победы в современной
не
конкурентной борьбе.
В
он
связи с этим
на
в развитии кадровой
что
безопасности в редких
тот
случаях при-
меняется финансовые
это
вливания с определением
как
бюджета на мероприятия.
но
Поскольку все действия
не
можно воплотить при
он
наличии утвержденной
стратегии
на
развития компании с
что
прописанной кадровой стратегии.
тот
Для их
воплощения
это
достаточно внутренних человеческих
как
и информационных
ресурсов.
но
Таким образом,
не
кадровая безопасность любого
он
предприятия строится по
на
нескольким направлениям: строгое
что
соблюдение прописанных мер
тот
при приеме
нового
это
персонала, программа адаптация,
как
создание благоприятной среды
но
для ло-
яльности сотрудников
не
к компании и
он
разработке мероприятий по
на
введению кон-
фиденциального делопроизводства,
что
а также режима
тот
коммерческой тайны.
это
Только в
как
синергии всех мероприятий
но
данные меры могут
не
дать положи-
тельный эффект
он
по обеспечению кадровой
на
безопасности. Это в
что
какой-то мере
тот
способно предотвратить возможность
это
разглашения в интересах
как
третьих лиц
определенной
но
части информации предприятии.
не
За последние
он
несколько лет количество,
на
качество и масштаб
что
научных
работ по
тот
политике кадровой безопасности
это
возросло. Это, прежде
как
всего, связано
с
но
жесткостью ведения бизнеса
не
в современной России,
он
с нестабильными
экономическими
на
условиями. Также стоит,
что
отметить, что увеличилось
тот
количество нарушений (в
это
том числе и
как
криминального характера) невыполнения
но
предписанных мер со
не
стороны сотрудников кадрового
он
отдела. Персонал
компании
на
имеет пути, и
что
различные доступы практически
тот
ко всем
информационным
это
базам данных компании
как
(бухгалтерская отчетность,
но
активы,
расходы, распределение
не
бюджетов, база клиентов,
он
информация о сделках,
на
личная информация о
что
сотрудниках и т.
тот
д.).