24
статус,
тот
тем к более
это
конфиденциальным данным они
как
обычно допушены. В
но
случае реализации рассматриваемой
не
здесь угрозы соответствующая
он
информация с высокой
на
степенью вероятности станет
что
доступной для нового
тот
работодателя.
Так, даже
это
рядовой инженер промышленного
как
предприятия имеет доступ
но
к
конфиденциальной технологической
не
информации, представляющей очевидный
он
интерес для однопрофильного
на
предприятия-конкурента. Бухгалтер
что
в курсе
закрытой
тот
информации о финансовом
это
состоянии организации, сотрудник
как
службы персонала - о
но
ее кадровых проблемах.
не
Учитывая, что многие
он
отечественные предприниматели до
на
настоящего времени активно
что
уклоняются
от налогов
тот
или допускают другие
это
нарушения действующего законодательства,
как
инициативное увольнение сотрудника
но
может привести к
не
появлению у
конкурента
он
компрометирующей информации, которую
на
он в дальнейшем
что
сможет использовать в
тот
собственных интересах.
В
это
некоторых случаях переманивание
как
ведущих специалистов
конкурирующей
но
организации способно серьезно
не
ухудшить ее рыночные
он
позиции. В сфере
на
оптовой торговли увольнение
что
руководителя подразделения в
тот
финансовом секторе, а
это
иногда — рядового сотрудника
как
(например, страхового
но
агента) часто приводит
не
к потере части
он
клиентской базы, которая
на
вслед за
своим
что
«куратором» переходит
тот
на обслуживание к
это
его новому работодателю.
как
В
этом случае
но
пострадавшая организация несет
не
финансовый ущерб в
он
форме упу-
щенной прибыли.
на
Аналогичная ситуация возникает
что
в случае переманивания
тот
одного из топ
это
-менеджеров, высокий авторитет
как
которого в соответствующей
но
сфере предпринимательской деятельности
не
во многом формировал
он
общий
имидж его
на
прежнего работодателя.
Наконец
что
в случае переманивания
тот
зарубежными корпорациями ведущих
это
ученых, конструкторов, инженеров,
как
работающих на предприятиях
но
ВПК, возни-
кает прямая
не
угроза государственной безопасности.
он
Она реализуется уже
на
не
только в
что
форме утечки соответствующей
тот
информации, но и
это
за счет появления
как
25
у соответствующего государства
но
новых военно-технических
не
разработок, кото-
рые могли
он
бы быть созданы
на
в наше й
что
стране.
Таким образом,
тот
не только от
это
кадровых служб, но
как
и топ-менеджмента
но
любой современной организации
не
требуется постоянное внимание
он
к рассматри-
ваемому аспекту
на
кадровой безопасности. При
что
этом они должны
тот
учитывать две
важные
это
особенности, отличающие его
как
от других угроз
но
по кадровому
направлению
не
деятельности:
- невозможность применения
он
карающих и низкая
на
эффективность пресека-
ющих методов
что
противодействия данной угрозе;
тот
- практическое устранение
это
службы безопасности организации
как
от участия
в
но
противодействии данной угрозе.
не
Первая особенность
он
связана с тем,
на
что сотрудник, ставший
что
объектом пе-
реманивания со
тот
стороны конкурента, скорее
это
всего, будет скрывать
как
эту инфор-
мацию от
но
своего работодателя. Он
не
подаст заявление об
он
увольнении по
собственному
на
желанию, оперируя сугубо
что
формальными объяснениями (плохие
тот
перспективы карьерного роста,
это
низкий уровень оплаты
как
труда, наличие проблем
но
в отношениях с
не
коллегами по работе
он
и т. п.).
на
В качестве
что
курьезного примера использования
тот
в нашей страна
это
методов
пресечения угрозы
как
переманивания ценных сотрудников
но
опыт периода
административно
не
-командной экономики. Пользуясь
он
тем, что большинство
на
ведущих руководителей и
что
специалистов были в
тот
то время членами
это
коммунистической партии, при
как
попытке уйти на
но
работу в другую
не
организацию
их не
он
снимали с партийного
на
учета. В результате
что
сотрудник оказывался перед
тот
выбором между новой,
это
более привлекательной работой
как
и сох ранением
но
своего
членства в
не
партии. От подобной
он
практики в нашей
на
стране отказались только
что
после 1985 г. с
тот
началом «горбачевских» реформ.
это
Современные отечественные
как
работодатели иногда сталкиваются
но
с ситуа-
цией, когда
не
сотрудник в ультимативной
он
форме требует увеличить
на
ему зарплату
или
что
повысить в должности.
тот
При этом он
это
открыто шантажирует их
как
возможностью своего ухода
но
в конкурирующую организацию,
не
ссылаясь при
26
этом
он
на якобы поступившие
на
ему крайне выгодные
что
предложения. Практика
показывает,
тот
что за редким
это
исключением работодатель имеет
как
здесь дело не
но
с ре-
альным переманиванием
не
сотрудника конкурентом, а
он
с попыткой откровенного
на
блефа, стремлением «взять
что
его на испуг
тот
».
В такой
это
ситуации правильным управленческим
как
решением будет
немедленное
но
удовлетворение просьбы об
не
увольнении, но только
он
при отсут-
ствии у
на
данного сотрудника доступа
что
к конфиденциальным или
тот
компрометирующим работодателя данным.
это
В последнем случае
как
для обеспече-
ния информационной
но
безопасности организации более
не
целесообразно удовле-
творить требования
он
сотрудника, но сразу
на
перевести его на
что
должность, уже не
тот
предполагающую доступа к
это
конфиденциальной информации. После
как
того как
имеющая
но
у него информация
не
устареет, т.е.
он
потеряет ценность для
на
конкурента,
данного сотрудника
что
можно уволить под
тот
любым предлогом, поскольку
это
он уже
доказал
как
свою нелояльность работодателю.
но
Варианты защиты
не
компании от кадровых
он
потерь представлены в
на
таблице
1.
Таблица 1
Варианты
что
защиты компании от
тот
кадровых потерь
Вариант
это
защиты
Плюсы
Минусы
как
Трудовое соглашение
но
Документ может
не
служить
аргументом в
он
суде
Несовершенство
законодательства
на
«Черный список
что
»
Общеизвестность
«нарушителей
тот
»
Спорная процедура
это
пополнения списка
Пакт
как
«о ненападении
но
»
между участниками
рынка
не
Гарантия исполнения
он
Узкий круг
на
компаний,
подписавших договор
что
Вторая особенность
тот
связана с тем,
это
что основной причиной
как
спешной реа-
лизации рассматриваемой
но
угрозы является недовольство
не
сотрудника условиями
своей
он
трудовой деятельности у
на
конкретного работодателя. Служба
что
безопасности к этой
тот
проблеме никакого отношения
это
не имеет, поскольку
как
условия трудового найма
но
находятся вне ее
не
компетенции. Поэтому основная
он
27
ответственность за эффективное
на
противодействие угрозам переманивания
что
сотрудников лежит на
тот
других инстанциях в
это
лице:
- топ-менеджеров
как
(на предприятиях
но
малого и среднего
не
бизнеса — соб-
ственников) организации;
он
- кадровой службы;
на
- руководителей структурных
что
подразделений.
Таким образом,
тот
организация противодействия угрозе
это
переманивания пер-
сонала реализуется
как
преимущественно в рамках
но
персонального менеджмента (а
не
не менеджмента безопасности)
он
на основе распределения
на
функций и
ответственности
что
между инстанциями, отраженного
тот
в приведенной таблица
это
2.
Таблица 2
Распределение
как
функций и ответственности
но
между инстанциями
организации
не
в области противодействия
он
угрозе переманивания
персонала
на
Инстанция
Функции
что
Ответственность
Собственники
тот
и топ-
выбор
это
социально-ориентированной
кадровой
как
стратегии;
Общая ответственность
но
за эффективность
системы
не
менеджмент
выделение
он
необходимых для ее
на
реализации финансовых ресурсов
что
внутрифирменного
менеджмента
тот
(только со
это
стороны топ-
менеджеров)
как
Служба
разработка
но
и практическая реализация
не
эффективной системы
общая
он
ответственность
за
персонала
на
управления персоналом;
что
мониторинг ситуации
тот
на соответствующем
сегменте
это
рынка труда в
как
целях заблаго-
временного выявления
но
приоритетных
объектов переманивания
не
персонала и
потенциальных
он
кадровых агрессоров;
мониторинг
на
состояния психологического
климата
что
в организации;
выявление
тот
конкретных причин
инициативного
это
увольнения
сотрудников;
организация
как
специального обучения и
но
оперативного консультирования
руководителей
не
структурных подразделе-
ний
эффективность
он
системы персонального
менеджмента
на
в органи-
зации;
персональная
что
ответственность за
противодействие
тот
угрозе
переманивания
сотрудников
это
Служба
безопасности
как
отражение кадровой
но
агрессии;
участие в
не
выявлении причин
недовольства
он
сотрудников
условия ми
на
найма
В рамках
что
установленных функций
28
Руководители
тот
обеспечение возможности
это
профессионального и карьерного
как
Персональная
ответственность
но
структурных
подразделений
не
роста для
он
достойных этого сотрудников;
на
реализация прикладных
что
методов матери-
альной и
тот
моральной мотивации
сотрудников,
это
не дающих им
как
оснований
для оправданного
но
недовольства;
оперативный мониторинг
не
и коррекция
состояния
он
психологического климата в
на
возглавляемом коллективе
состояние
что
психологического кли-
мата в
тот
возглавляемом
коллективе
это
Таким образом,
как
кадровая безопасность, прежде
но
всего, направлена на
не
работу с персоналом,
он
с сотрудниками компании,
на
на установление этических
что
и
трудовых норм,
тот
защищающих интересы компании.
это
Стоит отметить, что
как
мероприятия в данном
но
направлении не должны
не
являться функционалом
отдельного
он
сотрудника отдела персонала,
на
поскольку только в
что
коалиции с
другими
тот
функциями может принести
это
должный результат, органично
как
дополняя
повседневный функционал.
но
Основной метод
не
для минимизации - это
он
правильная и эффективная
на
оценка благонадёжности персонала.
что
В каждой работе
тот
необходимо придержи-
ваться установленных
это
регламентов - проводить всесторонний
как
анализ соответ-
ствия квалификации
но
сотрудника, его морального
не
и этического состояния,
он
прививание лояльности к
на
предприятию в целом.
что
Следует заботиться
тот
о создании и
это
поддержке оптимально положительного
как
социально-психологического климата
но
в коллективе в
не
целом, создания
корпоративной
он
культуры, социальной политики.
на
Также в
что
поле контроля необходимо
тот
держать людей подверженных
это
вербованию со стороны
как
конкурирующих организаций (в
но
силу моральных
качеств
не
и занимаемой должности)
он
- системные администраторы,
на
секретари, по-
мощники руководителей,
что
люди, которые имеют
тот
доступ к коммерческим
это
тайнам
, к конфиденциальной
как
информации или при
но
возникновении потребности могут
не
узнать необходимые данные.
он
Прежде всего,
на
подвержены вербованию должностные
что
лица, имеющие
29
доступ
тот
(особенно неограниченный)
это
к активам компании,
как
к финансовой и
но
бухгалтерской документации, к
не
закрытой информации, внутренним
он
ресурсам.
Субъектами кадровой
на
безопасность выступает служба
что
отдел кадров, при
тот
этом все вопросы
это
по кадровой безопасности
как
должны решаться на
но
собственном
этапе управления
не
персоналом (поиск, отбор,
он
прием, адаптация, развитие,
на
оценка и т.
что
д.). Любые действия
тот
сотрудника отдела кадров
это
на любом этапе
как
-
предполагает усиление
но
или ослабление по
не
некоторым пунктам безопасности
он
предприятия направленных на
на
сотрудников.
Глава 2. Исследование
что
кадровой безопасности
ПАО
тот
«МРСК Волги
это
- Мордовэнерго»
2.1. Оценка
как
кадрового состава предприятия
но
Открытое акционерное
не
общество «Межрегиональная распределительная
он
сетевая компания Волги
на
» зарегистрировано 29 июня 2007 года
что
в городе
Саратове.
тот
Решение о создании
это
ОАО «МРСК Волги
как
» принял Совет директоров
но
ОАО РАО «ЕЭС
не
России» 27 апреля 2007 года,
он
когда была утверждена
на
новая
конфигурация МРСК.
что
В основе
тот
новой конфигурации – принцип
это
территориальной
сопряженности и
как
сопоставимости стоимости входящих
но
в состав МРСК
не
активов
распределительных сетевых
он
компаний. В ней
на
сохранены существующие
технологические
что
связи между РСК
тот
в рамках МРСК.
это
С 1 апреля
как
2008 года ОАО
но
«МРСК Волги
не
» функционирует как единая
он
операционная компания с
на
филиалами: «Самарские распределительные
что
сети»,
«Саратовские распределительные
тот
сети», «Ульяновские распределительные
это
сети
», «Мордовэнерго», «Оренбургэнерго
как
», «Пензаэнерго», «Чувашэнерго
но
».
Деятельность ПАО
не
«МРСК Волги
он
» охватывает 7 регионов общей
на
площадью 403 тысячи квадратных
что
километров, на которой
тот
проживает более 13
миллионов
это
человек. Общая протяженность
как
линий электропередачи превышает
но
30
225 тысяч километров.
не
Численность персонала – 21 тысяча
он
человек.
Организационная структура
на
ПАО «МРСК Волги
что
- Мордовэнерго»
представлена
тот
в приложении 1. Система
это
управления персоналом является
как
составной частью общей
но
системы управления филиалом
не
ПАО «МРСК Волги
он
-
Мордовэнерго», которая
на
направлена на достижение
что
финансово–экономической
стабильности,
тот
динамичного развития филиала.
это
Реализация целей ПАО
как
«МРСК
Волги
но
- Мордовэнерго» невозможна
не
без обеспечения высокого
он
качества
кадрового потенциала,
на
как важнейшего элемента
что
организации производства,
проведения
тот
эффективной кадровой политики.
это
Цель кадровой
как
политики филиала ПАО
но
«МРСК Волги
не
- Мордовэнерго»
— разумное
он
сочетание процессов обновления
на
и сохранения, поддержания
что
оптимального численного и
тот
качественного состава персонала
это
энергосистемы,
способного на
как
высоком профессиональном уровне
но
обеспечить решение задач
не
по передаче электроэнергии,
он
бесперебойному энергоснабжению
промышленных
на
предприятий и бытовых
что
потребителей Республики Мордовии.
тот
Для достижения
это
поставленной цели в
как
филиале активно решаются
но
задачи
, направленные на:
не
создание системы
он
социально-трудовых прав
на
и гарантий, улучшающих
что
положение работников ПАО
тот
«МРСК Волги
это
- Мордовэнерго», формирующих
как
сознание корпоративной принадлежности
но
и укрепляющих ее
не
привлекательность;
непрерывное совершенствование
он
системы стимулирования, в
на
целях
мотивации персонала
что
к достижению целей
тот
компании;
непрерывное совершенствование
это
системы подбора и
как
развития
персонала, в
но
целях обеспечения роста
не
его профессионализма;
создание
он
системы социального партнерства,
на
основанной на взаимной
что
ответственности сторон в
тот
отношениях представителей работодателя
это
и
работников;
создание
как
условий для профессионального
но
и личностного роста
не
работников;
31
включение в
он
процесс управления персоналом
на
всех руководящих
звеньев,
что
ведущего менеджмента, линейных
тот
руководителей;
расстановку и
это
выдвижение кадров по
как
профессиональным, деловым,
нравственным,
но
психологическим качествам на
не
основе конкурсного отбора
он
и
объективной оценки
на
их деятельности;
развитие
что
корпоративной культуры и
тот
создание благоприятного
психологического
это
климата в коллективах;
как
привлечение и
но
поддержка молодых специалистов.
не
Списочная численность
он
персонала ПАО «МРСК
на
Волги - Мордовэнерго»
на
что
31.12.2017 года составила
тот
1474 человека (таблица
это
3).
Таблица 3
Динамика
как
численности персонала ПАО
но
«МРСК Волги
не
» -
«Мордовэнерго» за
он
2015-2017 гг., человек
на
Категории персонала
что
2015 г
2016 г
тот
2017 г
2017 в
это
% к
2015 г
как
Руководители
214
218
230
107,48
Специалисты
но
266
276
342
128,57
Служащие
9
8
10
111,11
Рабочие
не
954
972
892
93,51
Итого
1443
1474
1474
102,15
Как
он
видно из представленных
на
данных в таблице
что
3 численность
персонала
тот
на предприятии в
это
2017 году увеличилась
как
по сравнению с
но
2015 годом
на
не
31 человек или
он
на 2,15%. Наибольший рост
на
составил по численности
что
специалистов 28,57%, численность руководителей
тот
увеличилась на 7,48%.
Однако
это
следует отметить, что
как
в отчетном году
но
существенно сократилась
численность
не
рабочих на 62 человека
он
или на 6,49%.
Основная
на
доля в структуре
что
численности персонала филиала
тот
ПАО «МРСК
Волги
это
- Мордовэнерго» принадлежит
как
категории «рабочие» – 60,5 % , доля
но
в
32
общей численности
не
категорий «специалисты» и
он
«служащие» составляет
на
23
,9%, руководителей – 15,6% .
Основные
что
изменения в структуре
тот
численности персонала произошли
это
в
2017 году, что
как
связано со значительным
но
изменением структуры в
не
связи с
реорганизацией
он
ПАО «МРСК Волги
на
».
Другой характеристикой
что
кадрового потенциала является
тот
возрастная
структура персонала.
это
В структуре численности
как
ПАО «МРСК Волги
но
- Мордов-
энерго» преобладающую
не
долю сотрудников занимает
он
группа работников
возрастной
на
категории от 45 лет
что
и старше. За
тот
три года доля
это
сотрудников данной
категории
как
снизилась на 3% и
но
составила на конец
не
2017 г. 41% от
он
общей числен-
ности персонала.
на
Доля сотрудников, возрастной
что
категории до 35 лет
тот
увеличилась на 4% и
это
составила на конец
как
2017 г. 32%. Удельный
но
вес сотрудни-
ков, возрастной
не
категории от 35 до
он
40 лет по
на
сравнению с 2015 г.
что
практически
не изменился
тот
и составил 25% от
это
общей численности. Удельный
как
вес работаю-
щих пенсионеров
но
в организации незначителен
не
и составляет 2%. На
он
рисунке 8
представлена структура
на
работников по возрастному
что
составу.
Рисунок 8 - Возрастной
тот
состав персонала ПАО
это
«МРСК Волги
как
– Мордовэнерго»
28
27
32
26
29
25
44
42
41
2
3
2
0
20
40
60
80
100
120
2015 2016 2017
Работающие пенсионеры
От 45 лет до пенсионного
возраста
От 35 до 45 лет
До 35 лет
33
Анализ
но
динамики возрастного состава
не
ПАО «МРСК Волги
он
-
Мордовэнерго» за 2015-2017 гг.
на
позволяет сделать вывод
что
об увеличении доли
тот
наиболее молодой группы
это
работников – до 35 лет,
как
и снижением доли
но
старшей
возрастной группы
не
– от 45 лет
он
до пенсионного возраста.
на
Увеличение доли
молодежи
что
среди работников ПАО
тот
«МРСК Волги
это
- Мордовэнерго» связано
как
с
приемом на
но
работу молодых квалифицированных
не
специалистов, в том
он
числе
выпускников учебных
на
заведений. Снижение численности
что
работников старшей
возрастной
тот
группы связано с
это
действующими в филиале
как
мерами по
стимулированию
но
высвобождения работников, в
не
связи с выходом
он
на пенсию в
на
соответствии с Положениемܖ
что
оܖ негосударственномܖ пенсионномܖ
тот
обеспеченииܖ
работниковܖ ПАОܖ
это
«МРСКܖ Волгиܖ
как
–ܖМордовэнерго».
Уровень
но
образовнаия работников предприятия
не
представлен на рисунке
он
9.
Рисунок 9 - Образовательная
на
структура работников ПАО
что
«МРСК Волги
тот
- Мордовэнерго» в 2017 г
это
Вܖ результатеܖ
как
анализаܖ внешнейܖ иܖ
но
внутреннейܖ средыܖ сܖ
не
помощьюܖ
Среднее
образование
28%
Среднее-
специальное
образование
37%
Высшее
образование
35%