54
подлежащих
как
оформлению на допуск
но
к сведениям, составляющим
не
государственную тайну, Договор
он
об оформлении допуска
на
к государственной
тайне,
что
являющийся приложением к
тот
трудовому договору.
Данная
это
индивидуальная надбавка уменьшается
как
на абсолютный размер
но
ежеквартальной индексации должностного
не
оклада (тарифной ставки)
он
на вели-
чину фактического
на
роста индекса потребительских
что
цен в Российской
тот
Федерации на основании
это
данных Госкомстата России
как
и информационного
письма
но
ОРАЭЛ.
Надбавка за
не
профессиональное мастерство устанавливается
он
с целью
стимулирования
на
повышения мастерства рабочих
что
(кроме рабочих
тот
непромышленной сферы) и
это
усиления их материальной
как
заинтересованности в
качестве
но
выполняемых работ.
Надбавка
не
устанавливается рабочим производственных
он
подразделений
(находящихся в
на
подчинении Главного инженера),
что
стабильно обеспечивающим
высокое
тот
качество выполняемых работ.
это
Одним из
как
важных показателей анализа
но
системы стимулирования оплаты
не
труда работников предприятия
он
является анализ среднемесячной
на
оплаты труда
работников
что
по категориям. Основываясь
тот
на данных представленных
это
в таблице
8 видно,
как
что среднемесячная заработная
но
плата на предприятии
не
в 2017 году
увеличилась
он
по сравнению с
на
2015 годом на
что
18,31% и составила
тот
35739 руб. из
это
анализируемой категории работников
как
самую высокую среднемесячную
но
заработную плату имели
не
руководители, она составляла
он
57810 руб.
Таблица
на
8
Динамика среднемесячной
что
оплаты труда работников
тот
ПАО «МРСК
Волги
это
– Мордовэнерго», руб.
как
Наименование
2015 г.
но
2016 г.
2017 г.
не
Отклонение
2017 г.
он
от
2015 г. (+,-)
Промышленный
на
персонал
30139,5
33399
35739
118,58
в т.
что
ч. рабочих
26373
27900
29370
111,36
руководителей
тот
47340
55275
57810
122,12
55
специалистов
29370
30780
32250
109,81
служащих
это
19800
22507,5
23730
119,85
Непромышленный
персонал
как
20340
22800
24780
121,83
Среднемесячная
заработная
но
плата
30024
33120
35523
118,32
Следует отметить
не
среднемесячная заработная плата
он
руководителей выше
среднемесячной
на
заработной платы рабочих
что
в 2 раза. Среднемесячная
тот
заработная плата специалистов
это
на предприятии выше
как
среднемесячной заработ-
ной платы
но
рабочих. Среднемесячная заработная
не
плата на предприятии
он
выше
среднемесячной заработной
на
в промышленности в
что
республике.
Стратегическим направлением
тот
совершенствования оплаты труда
это
работников является развитие
как
системы вознаграждения, связывающей
но
оплату
труда с
не
конкретными результатами деятельности
он
подразделений предприятия
и
на
каждого работника.
Еще
что
один немаловажный элемент
тот
формирования позитивного
отношения
это
персонала - это корпоративная
как
культура. На предприятии
но
она, без-
условно, присутствует.
не
Начиная с фирменной
он
спец. одежды для
на
работников
производства и
что
большим количеством символики
тот
в кабинетах руководства,
это
заканчивая большим количеством
как
мероприятий, которые помогают
но
сплотить
коллектив. Работники
не
активно участвуют в
он
культурно-массовых
мероприятиях,
на
проводимых среди работников
что
филиала ПАО «МРСК
тот
Волги –
Мордовэнерго». Все
это
приведенные выше мероприятия
как
введены, функционируют
и
но
создают положительный имидж
не
компании в глазах
он
людей, которые там
на
работают.
В кадровой
что
работе необходимо придерживаться
тот
следующего - проводить
серьезный
это
и всесторонний отбор
как
сотрудников, при котором
но
не допускается
прием
не
на работу людей,
он
которые могут нанести
на
вред интересам компании.
что
Следует заботиться
тот
о формировании и
это
поддержании оптимального
социально
как
-психологического климата в
но
коллективе, создании корпоративной
не
56
культуры.
Обратить особое
он
внимание на людей,
на
наиболее подверженных вербовке
что
- секретари, системные
тот
администраторы и иные
это
люди, которые знают
как
коммерческие секреты или
но
могут их узнать.
не
Подвержены вербовочным
он
устремлениям все, кто
на
располагает доступом
к
что
информации, активам и
тот
ресурсам компании, любой
это
ценный сотрудник. И
как
перечень таких рисковых
но
должностей должен быть
не
составлен отдельно. Вопрос
он
кадровой безопасности заключается
на
в оценке самих
что
этих сотрудников,
насколько
тот
они сами по
это
своим морально-нравственным
как
качествам устойчивы
или
но
предрасположены к такой
не
вербовке. Низкая устойчивость
он
и моральная
готовность
на
к негативному поведению
что
на фоне осведомленности
тот
о коммерче-
ских секретах,
это
вот материал для
как
анализа и немедленных
но
организационных ме-
роприятий руководства
не
компании. Вопрос, как
он
оценить, кто есть
на
кто.
С целью
что
выявления потенциальных угроз
тот
и недостатков существующей
это
системы кадровой безопасности
как
ПАО «МРСК Волги
но
–Мордовэнерго» нами
не
была разработана анкета
он
из 25 вопросов (приложение
на
2). Было проведено
что
анонимное анкетирование. В
тот
опросе приняли участие
это
10 сотрудников
компании.
как
Результаты приведены на
но
рисунке 13.
57
Рисунок 13 - Меры
не
воздействия на кадровую
он
безопасность ПАО «МРСК
на
Волги – Мордовэнерго» для
что
совершенствования найма персонала
тот
и повышения лояльности
это
сотрудников
По результатам
как
тестирования нами были
но
предложены следующие меры
не
по совершенствованию
он
кадровой безопасностиь ПАО
на
«МРСК Волги
что
–
Мордовэнерго»:
- совершенствование
тот
системы доступа к
это
информации;
- повышение лояльности
как
персонала;
- совершенствование процесса
но
адаптации;
- совершенствование процесса
не
увольнения.
58
Глава 3. Разработка
он
корпоративной программы защиты
на
ведущих менеджеров и
что
специалистов ПАО «МРСК
тот
ВОЛГИ –
МОРДОВЭНЕРГО» от
это
переманивания конкурентами
3.1. Совершенствование
как
системы обеспечения кадровой
но
безопасности
Важная проблема,
не
которая встает перед
он
руководством предприятия - это
на
использование информации, носителей
что
информации, локальных сетей,
тот
корпоративной почты и
это
т.д. Проблема
как
выноса информации частично
но
решена
путем существующих
не
ограничений использования портативных
он
носителей,
внедрения программ
на
для деловой переписки
что
сотрудников и пересылки
тот
документов. Но отключить
это
компьютер работника от
как
сети «интернет» уже
но
не
представляется реальным.
не
На мой
он
взгляд, решением данной
на
проблемы может послужить
что
опыт
крупных компаний.
тот
А именно разграничение
это
доступа. Суть в
как
том, что каждый
но
сотрудник заходит в
не
систему под своим,
он
индивидуальным логином и
на
паролем.
В рабочую
что
программу - индивидуальный логин
тот
и пароль, выход
это
в интернет -
логин
как
и пароль. Если
но
мы говорим о
не
непосредственно интернете, то
он
будет ве-
стись журнал
на
за каждым пользователем
что
сети. И храниться
тот
определенный пе-
риод. Таким
это
образом, если в
как
локальную сеть компании
но
попадает вредоносная
программа,
не
почтовый клиент для
он
личной переписки и
на
другие потенциально
опасные
что
программы, сотрудники службы
тот
информационной безопасности без
это
труда выяснят, с
как
какого аккаунта был
но
занесен тот или
не
иной файл. При
он
этом
желательно ограничить
на
свободный доступ к
что
ценной информации, введя
тот
четкое разграничение должностей
это
и полномочий.
Организация
как
работы с документами,
но
содержащими коммерческую
тайну,
не
ведется отделом кадров.
он
59
На отдел
на
кадров возложено:
- документирование
что
трудовых правоотношений организации
тот
со штат-
ным и
это
временным персоналом;
- хранение
как
и ведение документации
но
по личному составу,
не
трудовых
книжек и
он
личных дел;
- защита
на
персональных данных работников
что
организации.
Сотрудники, которые
тот
имеют доступ к
это
информации, содержащей
сведения
как
конфиденциального характера, при
но
приеме на работу
не
знакомятся с
Перечнем
он
сведений, содержащих коммерческую
на
тайну, и подписывают
что
договор о неразглашении
тот
коммерческой тайны.
Перечень
это
сведений, составляющих коммерческую
как
тайну, составлен с
но
учетом ФЗ «О
не
коммерческой тайне».
Хранение
он
документов с грифом
на
«Коммерческая тайна
что
» осуществляется
в сейфах
тот
и сейфовых шкафах
это
или на металлических
как
закрывающихся стеллажах,
а
но
также в закрытых
не
для свободного доступа
он
помещениях, либо, с
на
разрешения
генерального директора,
что
в других подразделениях
тот
при обеспечении условий
это
их
гарантированной сохранности.
как
Выдача сотрудникам
но
конфиденциальных документов ведется
не
строго в
соответствии
он
со списком фамилий
на
на обороте последнего
что
листа документа.
Движение
тот
(выдача и
это
возврат) документов с
как
грифом «Коммерческая тайна
но
»
отражается в журнале
не
учета выдачи документов
он
с грифом «Коммерческая
на
тайна».
К
что
конфиденциальной информации относятся
тот
и персональные данные
это
сотрудников. С персональными
как
данными в первую
но
очередь работают
сотрудники
не
отдела кадров.
Наиболее
он
распространенными операциями с
на
персональными данными
являются
что
их получение, обработка,
тот
хранение и передача.
это
К документам,
как
содержащим информацию, необходимую
но
работодателю
при приеме
не
на работу, относятся
он
документы, предъявляемые при
на
заключении
трудового договора.
что
Все эти документы
тот
указаны в ст.
это
65 Трудового кодекса
как
РФ
60
и соответствующих
но
положениях иных федеральных
не
законов.
Хранятся личные
он
дела и другие
на
документы, отражающие персональные
что
данные сотрудников, в
тот
сейфовых шкафах в
это
помещении отделе кадров.
как
Ключи
от сейфовых
но
шкафов находятся у
не
сотрудников отдела.
Выдача
он
персональной информации о
на
сотрудниках осуществляется по
что
первому их требованию,
тот
сотрудники получают полную
это
информацию об их
как
персональных данных и
но
обработке этих данных,
не
имеют свободный доступ
он
к
своим персональным
на
данным, включая право
что
на получение копий
тот
любой за-
писи, содержащей
это
персональные данные работника.
как
Персональные данные не
но
сообщаются третьей стороне
не
без письменного согласия
он
работника, причем
лица,
на
получающие персональные данные
что
работника, предупреждаются о
тот
том,
что эти
это
данные могут быть
как
использованы лишь в
но
целях, для которых
не
они сооб-
щены.
На
он
предприятии ведется разделение
на
документов по типам
что
с заведением
соответствующих
тот
папок (каталогов). Например,
это
основной каталог именуется
как
«Документы». Следующий
но
уровень - входящие в
не
него подкаталоги:
«Договоры
он
», «Презентации», «Заказчики
на
», «Конкуренты» и
что
т.п.
В
тот
каждом подкаталоге заведены
это
папки с различными
как
наименованиями.
В «Договорах
но
» каждому из них
не
присвоен № - в одной
он
папке хранится вся
на
документация по данному
что
конкретному договору, для
тот
«Конкурентов»
используются
это
буквы алфавита и
как
цифры, в них
но
уже находятся папки
не
с наимено-
ванием конкурента
он
со складируемой о
на
нем информацией и
что
т.д.
Все
тот
сотрудники уведомлены в
это
том, что документы
как
не следует оставлять
но
на рабочем месте,
не
необходимо помещать их
он
в соответствующую папку.
на
Ответственность за соблюдение
что
этого правила несет
тот
специально назначенный
сотрудник.
это
Сотрудники, согласно
как
установленным правилам, не
но
должны выкидывать
в
не
мусорную корзину ненужные
он
документы (пусть и
на
не конфиденциальные).
Для
что
этих целей используется
тот
шредер - уничтожитель бумаг.
это
Для соблюдения
безопасности
как
на рассматриваемом предприятии
но
компьютеры, подключенные к
не
61
Интернету, поставлены отдельно
он
(по количеству
на
кабинетов в офисе).
что
Разработан порядок переноса
тот
информации с компьютеров
это
и на них,
как
назначен
ответственный. Съемные
но
диски хранятся в
не
запертом сейфе и
он
выдаются под
расписку.
на
В целом
что
законодательство о защите
тот
персональных данных соблюдается
это
в организации практически
как
во всех отношениях.
но
Но пока еще
не
только разраба-
тывается Положение
он
о защите персональных
на
данных работника, которое
что
закрепляет порядок получения,
тот
обработки, хранения и
это
передачи
персональных данных
как
работника с учетом
но
недавно принятых
нормативноправовых
не
документов. Данная разработка
он
сегодня регулируется
положениями
на
Трудового кодекса и
что
ФЗ «О персональных
тот
данных». Отсутствует
соглашение
это
о неразглашении персональных
как
данных сотрудника.
Для
но
решения проблемной ситуации
не
в организации необходимо:
он
Разработать новое
на
Положение о защите
что
персональных данных
работника,
тот
которое закрепляет порядок
это
получения, обработки, хранения
как
и пе-
редачи персональных
но
данных работника.
Необходимо
не
разработать обязательство руководителей
он
подразделений
по защите
на
коммерческой тайны.
В
что
целях обеспечения информационной
тот
безопасности внутренняя сеть
это
и
Интернет должны
как
быть разделены. В
но
идеале, компьютер для
не
выхода в
Интернет
он
должен быть обособлен
на
и, не иметь
что
никакой прямой связи
тот
с другими
рабочими
это
станциями.
Для совершенствования
как
системы управления кадровой
но
безопасностью
ПАО «МРСК
не
Волги» – «Мордовэнерго» и
он
повышению лояльности можно
на
рекомендовать разработать систему
что
мотивации персонала. Эффективная
тот
система нематериальной мотивации
это
позволяет снизить показатель
как
текучести
кадров, дает
но
ощущение значимости каждого
не
члена коллектива для
он
всей органи-
зации, что
на
усиливает лояльность и
что
приверженность. Лояльность - комплекс
тот
мер
по установлению
это
позитивных отношений работников
как
к работодателю. От
но
того,
кем ощущает
не
себя сотрудник предприятия,
он
мусором или частью
на
общего дела,
62
заменимым
что
«винтиком» или
тот
уважаемым передовиком производства
это
- действи-
тельно, зависят
как
и проблемы предприятия.
но
В эту составляющую
не
работы по
предотвращению
он
угроз безопасности традиционно
на
вкладывается мало средств.
что
В управлении
тот
персоналом компании применяются
это
следующие группы
методов:
как
- административно-организационные
но
методы управления;
- регулирование
не
взаимоотношений сотрудников посредством
он
положений
о структурных
на
подразделениях и должностными
что
инструкциями;
- использование властной
тот
мотивации (издание приказов,
это
отдача распо-
ряжений, указаний)
как
при управлении текущей
но
деятельностью предприятия.
- экономические
не
методы управления:
Материальное
он
стимулирование труда работников:
на
премиальные по
результатам
что
труда, использование для
тот
отдельных категорий работников
это
сдельной формы оплаты
как
труда.
Развитие у
но
сотрудников чувства принадлежности
не
к организации с
он
помощью формирования стандартов
на
обслуживания, ведения корпоративной
что
рекламы, широкого использования
тот
логотипов компании, обеспечения
это
сотрудников фирменной рабочей
как
одеждой и т.
но
п.;
Стимулирование труда
не
работников посредством гарантированного
он
предоставления социальных гарантий
на
(больничные листы,
что
выплаты пособий и
тот
т.п.).
В
это
компании ПАО «МРСК
как
Волги – Мордовэнерго» принята
но
программа
социального обеспечения
не
сотрудников. Программа включает:
он
- бесплатное питание
на
сотрудников компании;
- униформа;
что
- отпуск 28 календарных
тот
дней;
- поздравление сотрудника
это
с днем рождения
как
от руководства и
но
членов
коллектива (открытка,
не
плакат, подарок)
- медицинское
он
и стоматологический профилактический
на
осмотр - 1 раза
63
в
что
год;
- путевки в
тот
санатории для сотрудников
это
компании;
- профессиональное обучение
как
и повышение квалификации
но
сотрудников за счет
не
средств компании;
- возможность
он
получения льготного кредита
на
через фирму.
Был
что
произведен опрос сотрудников
тот
компании ПАО «МРСК
это
Волги –
Мордовэнерго», цель
как
которого было выявить
но
уровень удовлетворенности
персонала
не
существующей системой мотивации
он
проводимой в компании.
на
В
опросе принимали
что
участие сотрудники компании
тот
ПАО «МРСК Волги
это
–
Мордовэнерго». В
как
ходе опроса выявилось
но
следующее (таблица 9).
Таблица
не
9
Анализ удовлетворенности
он
персонала ПАО «МРСК
на
Волги –
Мордовэнерго»
Показатель
что
Результаты
анкетирования
тот
% к общей
это
численности
Работу
как
считают интересной
70 человек
но
70
Готовы сменить
не
место работы
20 человек
он
20
Считают, что
на
могут работать с
что
большей эффективностью
тот
10 человек
10
Из
это
таблицы 8 видно, что
как
70 % сотрудников считают
но
работу в компании
не
интересной, 20% сотрудников готовы
он
сменить место работы,
на
10 % считают,
что
что
могут работать с
тот
большей эффективностью. Показатель
это
персонала готового
сменить
как
место работы, то
но
есть с низкой
не
лояльностью к компании
он
является зна-
чительной угрозой
на
для стабильного положения
что
компании, хотя содержание
тот
работы мотивирует 70 % персонала.
это
Тем самым, мы
как
можем сделать вывод
но
о не-
совершенстве существующей
не
системы мотивации в
он
компании.
Для совершенствования
на
системы нематериальной мотивации
что
необходимо выявить, какие
тот
мероприятия уже не
это
являются мотивирующими, а
как