65
Эмпирический показатель равен 7,5, что свидетельствует о наличии
различий между показателями первичной и вторичной диагностики.
Тестовые показатели сравнительного анализа эмоциональной
возбудимости специалистов представлены в таблице 8.
Таблица 8
Сравнительные показатели эмоциональной возбудимости до и
после коррекции
№
До
коррекции
После
коррекции
баллы
баллы
1
6
4
2
7
6
3
6
3
4
6
8
5
8
6
6
6
4
7
6
5
8
8
6
9
6
5
10
6
6
11
6
6
12
8
6
13
6
4
14
7
6
15
6
3
16
7
6
Результаты контрольного эксперимента указывают на то, что уровень
эмоциональной возбудимости после коррекционной программы понизился.
Полученные сравнительные результаты эмоциональной возбудимости до
и после проведения коррекционной программы наглядно отражены на рисунке
9.
66
37,5
6,2
62,5
50
0
31,3
0
12,5
до корррекции после коррекции
выс пов ср пон
Рисунок 9. Сравнительные показатели эмоциональной
возбудимости до и после коррекционной программы (%)
Как видно на рисунке в контрольном эксперименте наблюдается
тенденция к улучшению показателей эмоциональной возбудимости.
При помощи Т-критерия Вилкоксона были статистически подтверждены
различия между показателями первичного и вторичного среза эмоциональной
возбудимости испытуемых. Эмпирический показатель равен 9. (Расчетная
таблица по критерию представлена в Приложении 2).
Сравнительные тестовые показатели индекса субъективного комфорта
испытуемых представлены в таблице 9.
Таблица 9
Сравнительные показатели индекса субъективного комфорта до и
после коррекции
№
До
коррекции
После
коррекции
баллы
баллы
1
29
34
2
30
28
3
30
39
4
40
42
5
28
33
6
29
32
7
30
28
8
31
33
9
33
37
10
27
32
11
28
35
12
32
28
67
13
32
36
14
30
36
15
15
34
16
12
28
Как представлено в таблице после прохождения коррекционных
мероприятий уровень их субъективного комфорта повысился.
Полученные сравнительные результаты индекса субъективного комфорта
до и после проведения коррекционной программы наглядно отражены на
рисунке 10.
0
6,2
6,2
43,8
93,8
50
до коррекции после коррекции
высокий средний низкий
Рисунок 10. Сравнительные показатели индекса субъективного
комфорта до и после коррекционной программы (%)
Как представлено на рисунке 10 показатели контрольного эксперимента
существенно улучшились, то выразилось в повышении индекса субъективного
комфорта испытуемых.
Посредством статистического анализа были подтверждены различия
между показателями констатирующего и контрольного экспериментов.
Эмпирический показатель равен 12. (Расчетная таблица по критерию
представлены в Приложении 3)
Сравнительные тестовые показатели групповой сплоченности
специалистов представлены в таблице 10.
68
Таблица 10
Сравнительные показатели групповой сплоченности до и после
коррекции
№
До
коррекции
После
коррекции
баллы
баллы
1
6
12
2
5
6
3
6
10
4
5
6
5
5
6
6
5
6
7
6
10
8
6
5
9
6
7
10
5
6
11
6
6
12
10
13
13
6
6
14
12
15
15
5
6
16
6
5
Из таблицы заметно, что тестовые показатели после коррекционных
мероприятий существенно изменились.
На рисунке 11 наглядно представлены сравнительные показатели
групповой сплоченности специалистов до и после коррекционных
мероприятий.
0
18,8
12,5
18,8
87,5
62,4
до коррекции после коррекции
выш. ср. ср. низ.
Рисунок 11. Сравнительные показатели групповой сплоченности до
и после коррекционной программы (%)
69
Из рисунка заметно, что после коррекции значительно повысился
уровень групповой сплоченности специалистов.
При помощи Т-критерия Вилкоксона были статистически подтверждены
различия между показателями первичной и вторичной диагностики.
Эмпирический показатель по критерию равен 10. (В приложении 4
представлены расчетные показатели по критерию).
Таким образом, анализ результатов экспериментальной работы показал,
что посредством коррекционных мероприятий улучшились тестовые
показатели психологического климата в коллективе, повысились показатели
индекса групповой сплоченности и субъективного комфорта, а так же
понизились показатели эмоциональной возбудимости.
Для оптимизации социально-психологического климата в коллективе
необходимо решить следующие задачи:
1. Необходимо формировать согласованность по отношению к нормам,
принятым в организации.
2. Следует создавать такие условия, которые обеспечат возможность
актуализации ценностных ориентаций личности в процессе трудовой
деятельности.
3. Способствовать повышению уверенности работников в собственных
силах и способностях. Активно формировать убежденность в том, что
причастность к организации предоставляет возможность осуществлять
наибольший контроль, как над своей судьбой, так и возможно, над будущим
других сотрудников.
4. Повышать мотивационную сферу работников через предоставление
альтернативных наиболее доступных и привлекательных целей в организации.
5. Установить принцип «равных возможностей», который заключается в
справедливом распределении вознаграждений, а так же организации
обстановки, в которой будет стимулироваться дискуссия, обмен знаниями и
опытом.
70
6. Применять гибкий контроль над решением сотрудниками
организационных задач.
7. Использовать процессы подражания, имитирования, моделирования.
Для оптимизации социально-психологический климат в организации
можно применять следующие методы:
1. Группы социально-психологического тренинга, в рамках которых
используются различные психологические упражнения, направленные на
развитие способности осознавать собственные чувства и ощущения,
собственное подсознание и восприятие мира и реакции других людей,
анализировать и понимать их. Даная психологическая подготовка необходима
для актуализации потенциала, улучшения контактов в группе, а следовательно,
улучшения и ее социально-психологического климата;
2. Игры общения используются для анализа организационных
взаимоотношений, развития отношений в трудовых коллективах, устранения
психологических барьеров, которые препятствуют личностному
самовыражению и коммуникации. В процессе таких игр под руководством
психолога или спонтанно всегда появляются дискуссии, в рамках которых
осуществляется анализ выявленных взаимоотношений и способствующих
изменению социально-психологического климата в группе;
3. Обсуждения используются в качестве дополнения игровых форматов,
а так же средством прояснения отношений. Вербальные контакты выполняют
важную роль в разрешении организационных задач, способствую регуляции
психологического климата в организации через коммуникацию. В
организациях собрания-дискуссии выступают одним из главных средств
регуляции социально-психологического климата, средством, при мощи
которого выясняются мнения работников коллектива по разным вопросам;
4. Изменения трудового пространства. К примеру, это может быть
связано с новой расстановкой мебели в соответствии с симпатиями или по
принципу общей работы;
71
5. Поиск общих интересов, на базе которых осуществляется организация
общих дел, совместного отдыха, походов, спортивных мероприятий, дня
здоровья, туристических поездок, т.д.;
6. Формирование традиций коллектива;
7. Организация ситуаций коллективного сопереживания важных
событий, к примеру, это может быть участие в конкурсах (мы ищем таланты),
поддержка своей спортивной команды, т.д.;
8. Способствование развитию коммуникативной культуры, навыков
общения и сотрудничества;
9. Активно развивать эмпатийные способности работников, выраженных
в умении и потребности в познании других людей, а так же толерантного к ним
отношения.
Выводы по главе 3
По итогам первичной диагностики степени благоприятности
психологического климата и эмоционального состояния специалистов, было
зафиксировано большое количество низких показателей. В связи с чем, была
составлена и проведена коррекционная программа.
Целями коррекционной программы являлось: повышение сплоченности
коллектива, создание благоприятных условий для совместной трудовой
деятельности, профилактика и устранение конфликтных зон, создание
благоприятной психологической атмосферы.
В рамках программы было проведено 5 занятий по 2-3 часа, которые
проводились 2 раза в неделю.
Ведущими задачами программы выступали: повышение положительного
эмоционального состояния; развитие атмосферы доверия; развитие
коммуникативных способностей; формирование саморегуляции собственных
чувств, переживаний в условиях межличностного взаимодействия; повышение
уровня самооценки специалистов; развитие способности к самоанализу и
рефлексии.
После коррекционной программы с участниками было проведено
72
повторное тестирование в рамках которого была зафиксирована положительная
динамика тестовых данных. В результате качественного и количественного
анализа было зафиксировано, что проведенная коррекционная программа
оказывает положительное воздействие на уровень благоприятности
психологического климата в трудовом коллективе, а так же на общее
эмоциональное состояние специалистов.
Так же для оптимизации социально-психологического климата в
трудовом коллективе были предложены методические рекомендации.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Социально-психологический климат является комплексным
эмоционально-психологическим состоянием трудового коллектива,
демонстрирующий уровень удовлетворенности специалистов разными
факторами организационной жизнедеятельности. Успешность и эффективность
деятельности трудового коллектива, главным образом, зависит от степени
благоприятности социально - психологического климата.
При наличии благоприятного психологического климата эмоциональное
состояние сотрудников организации выражается в оптимизме, радости
коммуникации, доверии, ощущении защищенности, безопасности и комфорта,
взаимной поддержки, теплоте и внимании в отношениях, межличностной
симпатии, открытости общения, уверенности, бодрости. При наличии
неблагоприятный психологического климата эмоциональное состояние
сотрудников организации выражается в пессимизме, раздражительности, скуке,
высокой напряженности и конфликтности отношений в коллективе,
неуверенности, боязни ошибиться либо произвести отрицательное впечатление.
Таким образом, социально-психологический климат сотрудников
организации связан с определенной эмоциональной окраской психологических
отношений коллектива, появление которых обусловлено уровнем близости
контактов, наличия симпатий, совпадения характеров, интересов и
склонностей.
Эмпирическое исследование проходило на предприятии SRL
«IVALNORD-COM». Экспериментальную выборку составили 30 сотрудников.
На первом этапе исследования проводилась диагностика степени
благоприятности психологического климата в трудовом коллективе. По
результатам диагностики многие специалисты отметили, что в их коллективе
наблюдается низкая степень благоприятности психологического климата.
На втором этапе исследования диагностировалось общее эмоциональное
состояние специалистов.
74
В ходе определения характеристик эмоциональности испытуемых было
зафиксировано, что у многих респондентов отмечаются повышенные
показатели эмоциональной возбудимости, интенсивности эмоций,
длительности эмоций и отрицательного влияния эмоций.
В рамках измерения индекса субъективного комфорта уровня групповой
сплоченности у многих респондентов были отмечены низкие показатели.
Посредством корреляционного анализа была подтверждена связь между
показателями психологического климата и эмоционального состояния
персонала, что подтвердило гипотезу исследования.
На третьем этапе исследования с испытуемыми, у которых были
зафиксированы низкие тестовые показатели, была проведена коррекционная
программа. Целями коррекционной программы являлось: повышение
сплоченности коллектива, создание благоприятных условий для совместной
трудовой деятельности, профилактика и устранение конфликтных зон, создание
благоприятной психологической атмосферы.
После коррекционной программы с участниками было проведено
повторное тестирование, в рамках которого была зафиксирована положительная
динамика тестовых показателей. В результате качественного и количественного
анализа было зафиксировано, что проведенная коррекционная программа
оказывает положительное воздействие на уровень благоприятности
психологического климата в трудовом коллективе, а так же на общее
эмоциональное состояние специалистов.
Так же для оптимизации социально-психологического климата в
трудовом коллективе были предложены методические рекомендации.